Личные проблемы между сотрудниками

Мы являемся технологическим стартапом, проблема, с которой я столкнулся, заключается в том, что мой коллега (такое же обозначение, как у меня) Менеджер А и член его команды (Кодер А) стали несовместимы. два месяца назад и дал понять Кодеру А, что он должен улучшить свои профессиональные отношения. У кодера А всего 1 год опыта, и он действительно не знает, что/когда сказать... Несколько дней назад проблема снова всплыла на поверхность, и кодер А вернулся ко мне с жалобой на то, что менеджер А демотивирует его, управляя им на микроуровне и рассказывая очень мелкие детали. при объяснении задач. Я утешил его и сказал, чтобы он принимал такие вещи, поскольку менеджер А — его старший брат. У нас небольшая команда, и у нас не может быть таких проблем, которые снижают нашу производительность. Я поговорил с менеджером А, и он, как будто я пошутил, что я считаю заслуживающим доверия, поскольку он действительно забавный парень в команде. Менеджер А отказался от Кодера А и попросил меня управлять им.

Это могло бы сработать, но я настроен немного скептически, так как команда небольшая, а объем работы огромный... нам нужно, чтобы все работали на полную катушку... такие проблемы излишне портят настроение и продуктивность вовлеченных людей. Еще одна проблема заключается в том, что производительность кодера А очень низкая (вопреки нашим ожиданиям при приеме на работу... он из лучшего колледжа).

Другая точка зрения, которая кажется правдоподобной, заключается в том, что кодер А знает, что, поскольку наверху находятся два человека, он может быть в безопасности, если у него хорошие книги одного... поэтому он просто приходит ко мне и покровительствует мне... я не знаю. у меня есть доказательства, поэтому я не предпринимаю никаких действий...

Как с этим справиться, чтобы у нас была хорошая профессиональная атмосфера между этими двумя парнями... Есть идеи?

Ваш пост бессвязный, цитирует факты и спекулирует в произвольном порядке. Дело в том, что Кодер А конфликтует с Менеджером А и покровительствует вам - это два к двум в плане неумения работать с людьми, насколько я понимаю. Кроме того, производительность Coder A ниже среднего. Похоже, вы не собираетесь изо всех сил осуществлять какой-либо надзор за кодером А теперь, когда менеджер А попросил вас взять на себя надзор за кодером А. Это не указывает на хороший конец для кодера А.
«Я утешил его и сказал, чтобы он принимал такие вещи, поскольку менеджер А — его старший брат». Что это вообще значит? Мой старший брат был настоящей занозой в заднице, когда рос, и если бы у меня был такой менеджер, у меня наверняка были бы проблемы с ним. Микроуправление и вникание в «мелкие детали» при объяснении задач, вероятно, не являются правильным стилем управления, поэтому проблема не обязательно связана только с кодером А.
Вы совершили большую ошибку в том, что терпели его приход к вам, когда вы не были ни его менеджером, ни менеджером его менеджера. Не делай это. Вы, вероятно, усугубили проблему.
@VietnhiPhuvan спасибо за ваше понимание.. я могу быть виноват, потому что я также управляю первой большой командой здесь.. не беспокойтесь о кодере, потому что, если бы мне пришлось дать ему плохой конец, меня бы здесь не было... он возьмет верх над сомнениями...
@HLGEM Я разговаривал с ним в личном качестве ... он пришел ко мне за советом, поэтому я дал ему дружеский совет ... я могу ошибаться, но вы не можете сказать, что я не буду говорить с вами, если кто-то приходит к вам с проблемой...
@AnthonyGrist от старшего брата, я имел в виду не чей-то личный опыт, а стереотипную модель... типа отца... матери... друга...
@gladiator Ну, это абсолютно ничего не прояснило. Я пытаюсь понять, как вы ожидаете от него реакции и отношения к своему менеджеру, когда вы говорите, что он должен воспринимать вещи так, как будто его менеджер — его «старший брат». Это кажется совершенно неверным советом, так как этот парень не его старший брат, он его начальник на работе.
Кодер А тот же человек, что и в следующем вопросе? Как вести себя с требовательным и капризным сотрудником
Я предполагаю, что английский не является вашим родным языком, и дам вам +1 за суть вопроса. Проблемным сотрудникам, в том числе и мне, должна быть предоставлена ​​возможность исправиться, возможно, несколько раз в зависимости от ситуации, но если этого не произойдет, вы должны в конце концов уволить их.

Ответы (3)

Нет никакого способа, которым вы должны взять на себя этого человека. Это более или менее эквивалентно ситуации, когда двухлетний ребенок попадает в беду из-за папы и бежит к маме. Он играет с вами, и это работает, потому что вы на самом деле думаете о том, чтобы взять его в свою команду.

Пройдемся по вопросам:

  • он не может ладить со своим менеджером
  • его выход не на должном уровне
  • он не понимает иерархию компании (зачем ему обращаться к вам?)
  • ему нужно сообщить мелкие детали
  • он нуждается в микроуправлении (последние два предположения я сделал, основываясь на управлении 100 хорошими технарями из колледжа — 30-40% из них попадают в эту категорию, пока не поймут, что они «работают», а не играют)

Что вы делаете? Ну, вы можете уволить его. Зачем иметь дело с кем-то, кто не может выполнять работу и хочет внести драму в небольшую команду.

Если вы не хотите его уволить? Сядьте с ним и другим менеджером. Я бы четко объяснил ему, если он не ладит с командой и другим менеджером, что кто-то должен уйти, и это не менеджер. В то же время я хотел бы подчеркнуть, что им управляют на микроуровне, потому что он не выполняет работу качественно и не оправдывает ожиданий. Он должен знать, что микроуправление будет продолжаться до тех пор, пока все не увидят долгосрочных улучшений.

Один только этот разговор напугает большинство новых парней. У меня был подобный разговор так много раз, что я не могу сосчитать. Если это не сработает, значит, на вас работает непродуктивная королева драмы, и тогда вы знаете, что делать дальше.

Отличный ответ. Я бы добавил, что новички на рабочем месте часто воспринимают любой менеджмент как микроменеджмент. Он должен понимать, что есть вещи, о которых его попросит любой менеджер, и это потому, что это их работа. Например, просить ежедневные отчеты о проделанной работе не является микроменеджментом. Менеджерам часто приходится сообщать эту информацию по цепочке, и им необходимо знать, что происходит во всех аспектах проекта. Предоставление младшему парню определенного подхода также не является микроменеджментом, особенно если производительность была ниже среднего.
@HLGEM — Когда я руководил большой службой поддержки, у меня было несколько новых сотрудников, которые обращались к высшему руководству, говоря, что я занимаюсь ими на микроуровне. У нас было 20-30 ежедневных задач + телефонные звонки. Я ожидал, что они сделают все задачи (2 часа) сразу, на случай, если телефонные звонки будут плохими.... Высшее руководство засмеялось - они были типа, разве большинство ваших коллег не играют в LAN-игры в конце своей смены? Я думаю, что многие люди, выходящие из колледжа, считают нормальным делать что-то в свое время и не понимают последствий того, что делать это правильно.
@blankip: согласен. Я имел дело с тем же самым. В более крупной группе все, что требуется, — это уволить одного, а остальным сообщить причины, чтобы они поняли, что им действительно нужно выполнять задачи, которые им даются, когда им говорят их выполнять.
@NotMe - я уволил пару человек, но всегда в крайнем случае. Больше всего на свете заставляет другого старшего члена в основном говорить сотруднику, что он плохо справляется со своей работой и его вот-вот уволят. Они часто думают, что менеджер — это «плохой парень», потому что они заставляют их работать, и им просто нужен тревожный звонок от кого-то еще в компании, чтобы понять, что это не проблема менеджера, а моя проблема.
Вы или менеджер А должны начать документировать некачественный результат и ваши усилия по его исправлению. Скорее всего, вам это понадобится, когда вы доберетесь до точки завершения. Я думаю, вы бы не наняли этого парня, если бы знали, что он из себя представляет, так что не берите его своим протеже. Ему нужна жесткая любовь — либо в форме сказать ему, что он должен начать работать в недвусмысленных выражениях, либо, если у него это не получается, в форме «вот что происходит, когда ты не работаешь» и прекратить.

Помните, что даже люди, только что окончившие лучший колледж, еще не закончили колледж . У них почти нет опыта в трудовой жизни, и им часто нужна помощь, чтобы встать на ноги.

В этом случае в стартапе вы не всегда можете позволить себе роскошь предоставить такому человеку много места, поэтому может быть уместным более прямой подход:

Проведите встречу с сотрудником, объясните ему четко и без эмоциональных аспектов, какие проблемы его волнуют, и вместе с ним определитесь с планом улучшения ситуации. Определите дату, когда вы повторно оцените работу и убедитесь, что он знает, что его работа находится на кону.

Убедитесь, что вы объяснили, что это не личное дело между вами и ним, проиллюстрируйте, что стартап должен работать на полную катушку и что в настоящее время он является слабым звеном в команде.

Это просто добавление к отличному ответу Бланкипа:

В следующий раз, когда сотрудник, который не подчиняется вам напрямую, начнет жаловаться на своего руководителя, вам нужно остановить его, отказаться слушать и отправить обратно либо его непосредственному руководителю, либо начальнику этого человека.

Если мы не говорим о чем-то незаконном, вам не место вмешиваться. Единственная помощь, которую вы должны оказать, — это дать им знать, какие есть надлежащие каналы.

Кроме того, я не уверен, что вы сделали, чтобы «урегулировать» проблему между этими двумя. Опять же, с вашей стороны было ошибкой вмешиваться. Если бы я был менеджером, ИИ бы уже уволил сотрудника. Если бы я был боссом менеджера А и услышал обо всех этих махинациях, я бы, вероятно, уволил сотрудника, а затем включил менеджера А в программу «улучшения», потому что это именно то, с чем менеджер должен быть в состоянии справиться сам. Если они не могут, то они не должны быть менеджером.

*для ясности, если бы я был начальником менеджера А, и он(а) пришел бы ко мне с этой проблемой, я бы точно сказал им, как с ней справиться. Однако, если бы ко мне никто не пришел, и я услышал бы о посредничестве ОП из виноградной лозы, я бы вмешался и решил это; хотя мало кто был бы доволен этим решением, поскольку по крайней мере один человек был бы без работы, а один или два других были бы предупреждены.

Личные проблемы между сотрудниками
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v