Менеджер предпочитает личного друга в офисе; я должен уведомить HR?

Подумайте о том, чтобы поговорить с менеджером команды напрямую от имени Б. Я думаю, что это на самом деле безопаснее для вас и с большей вероятностью приведет к положительному результату для стажера, чем обращение в отдел кадров.

Вы не должны говорить: «Меня беспокоит, что вы поддерживаете своего друга…». На самом деле, я бы вообще не упоминал А. Я бы сказал что-то вроде:

По моему опыту, Б обладает реальным потенциалом и трудолюбив. Я обеспокоен тем, что у него просто не было возможности добиться успеха здесь. Можем ли мы как-то дать ему больше шансов показать, на что он способен?

Еще лучше, если вы сможете сделать это конкретным и добровольно принять участие:

Я думаю, что он действительно мог бы помочь в проекте XYZ, над которым я работаю. Можем ли мы как-нибудь оставить его здесь еще на несколько месяцев, чтобы поработать над этим? Я был бы счастлив помочь показать ему веревки.

Думаю, вас вряд ли остановит фаворитизм. Менеджер команды, вероятно, имеет широкую свободу действий в отношении того, как он распределяет стажеров, и вряд ли будут какие-либо убедительные доказательства, подтверждающие заявления о несправедливости. Но может быть и способ дать B шанс, и это ваш лучший выбор.

Возможно ли это, зависит от деталей ситуации: стажировка фиксированная или бессрочная? Эти двое явно конкурируют только за одну позицию? и т.п.

Это тяжелая ситуация. Это зависит от того, чем вы готовы рискнуть ради этого стажера Б.

Обращение к HR может иметь серьезные последствия для вас и босса. Вы можете дважды подумать, стоит ли оно того. Помните, что HR должен защищать не сотрудников от компании, а компанию (иногда от сотрудников).

Также имейте в виду, что если вы сообщите об этом и ваш руководитель получит за это последствия, он вполне может соединить 2 и 2 вместе и выяснить, что это вы сообщили о нем. В этом случае он может заговорить и/или уволить вас по ложным причинам в качестве расплаты.

Также может быть, что HR знает, что ваш менеджер играет в фавориты, и просто решил позволить ему это сделать. В зависимости от вашего HR, они могут не увидеть в этом ничего плохого. Хороший HR должен видеть в этом что-то неправильное, но не все это видят.

Вопрос в том, есть ли у вас какие-либо материальные доказательства?

Вы знаете, что Стажер А пользуется льготами? Вы знаете, лучше ли стажер B, чем стажер A?

Знаете ли вы полную оценку стажеров, которую провел ваш коллега?

Я бы предположил, что это не твоя работа. Даже если ваш коллега предпочитает стажера А стажеру Б, у него легко может быть соответствующий бумажный след, который он может предоставить HR, чтобы «доказать», что стажер А лучше, чем стажер Б.

Вы, вероятно, правы, но вы не знаете полной оценки этих двоих. Может быть, коллега думает, что Б не готов к этому, поэтому не водит его на внешние встречи. Я не думаю, что у вас есть достаточно, чтобы сделать твердое дело. Кажется, что ваши доказательства все анекдотичны и в основном являются мнением (независимо от того, верно оно или нет).

Я бы оставил это. Это не ваша работа, это работа ваших коллег. Он будет обязан предоставить соответствующие вещи в отдел кадров.

Правильно, непредвзятое решение должно приниматься исходя из того, кто больше всего подходит на роль. Однако в реальном мире это не всегда так.

Это может быть не проблемой, если стажер B в любом случае не хочет постоянную работу, поэтому, возможно, не стоит раскачивать лодку. Даже если ситуация несправедлива.

Если бы это был я, я бы попытался узнать у стажера Б, насколько это на них влияет. Если бы они хотели постоянную работу, если бы они тоже чувствовали, что это несправедливо, и если бы они хотели, они бы действительно хотели, чтобы с этим что-то было сделано. Вы можете сделать это тонко.

Помните, привлекая HR, вы не только потенциально создаете проблемы для себя, но также можете создать проблемы для стажера Б, даже если вместо этого он должен был получить работу. Менеджер может затаить обиду на вас обоих.

Альтернативный вариант, которого я здесь не вижу: есть ли в вашей компании омбудсмен по вопросам этики? Во многих компаниях есть механизм, с помощью которого кто-то может сообщить о нарушении этических норм, не обращаясь в отдел кадров как таковой . То, что здесь описано, звучит как то, чем должен заниматься офицер по этике.

Это рискованно. Если вы действительно хотите что-то сделать, подумайте о том, чтобы поговорить с его боссом .

Частью работы руководителя команды является управление — похоже, он плохо справляется с этой задачей, принимая неоптимальные для компании решения. Поскольку вы не в состоянии оценить, передайте информацию тому, кто это сделает. Их работа - решать, действовать или нет.

В первую очередь это зависит от ваших приоритетов. Я думаю, что если вы игнорируете мораль с чисто денежной точки зрения, плюсов для вас не существует, если вы что-то говорите.

Во-вторых, если вы чувствуете, что должны высказаться, иногда хорошей стратегией является использование языка, которым вы помогаете кому-то улучшить себя, а не идете против него. Так

ПЛОХО: Вы поддерживаете своего друга.

ЛУЧШЕ: Иногда люди могут неосознанно предпочитать своих друзей на работе. Не поймите меня неправильно, А великолепен, но я заметил, что Б также делает действительно хорошую работу, и я думаю, что он справился бы с этой задачей, если бы вы предоставили ему те же возможности, что и А.

При этом я сомневаюсь, что менеджер не знает, что он делает, поэтому я предполагаю, что в любом случае он будет расстроен на вас.

Я пробовал это раньше, и это абсолютно не поможет поговорить напрямую с менеджером, принимающим решение. Их решение принято, и ваше ходатайство просто заставит их насторожиться и работать против вас в будущем.

Если вы чувствуете себя в безопасности, обратитесь непосредственно к начальнику этого человека, но приведите все свои факты в порядок и убедитесь, что вы удалили все, что связано с эмоциями. Будьте готовы страдать от последствий, если его босс передаст проблему обратно подчиненному, чтобы он позаботился о ней....

Какие варианты доступны, чтобы дать больше шансов Стажеру B? HR может спросить вас о ваших предложениях по этому поводу. Если это крупная компания с большим количеством сотрудников в разных отделах, то HR может перевести его в другое место в результате вашего уведомления. Но если это небольшая компания и у стажера Б не будет возможности переехать куда-то еще, то это может обернуться для него еще более тяжелой ситуацией. Кроме того, это может привести и к вашему плохому отношению к менеджеру.

Лучше было бы поговорить со стажером B и сообщить ему, как он должен вежливо представить свое дело самому менеджеру или HR. Например, он может сказать: «Я хочу выполнять более сложные задачи, чем то, что я делаю сейчас. Я чувствую, что у меня намного больше потенциала, и мои навыки могут быть использованы более плодотворно для успеха организации. Поэтому, пожалуйста, доверьте мне больше работы, поскольку Я действительно хочу протянуть руку помощи всей моей команде и т. д.»

Пока не взвесишь риски. Тот факт, что вы медлите с принятием решения, свидетельствует о вашем внутреннем конфликте. Чем грозит, если вы уведомите HR? Чем грозит, если ничего не делать? Если риски одинаковы, то вы вольны сделать любой выбор.

Вы делаете выводы о ситуации на работе. Вы расценили обращение менеджера команды со стажером Б как несправедливое. Сочувствуете ли вы опыту стажера Б? если да, возможно, вы проецируете свой личный опыт на стажера Б.

Прогнозы — это внутренние проблемы, над которыми вам нужно работать, и они создают предвзятость, поэтому вы не можете видеть ситуацию свободной от вашей личной предвзятости. Тот факт, что вас беспокоит фаворитизм, указывает на то, что вы могли чувствовать гнев, печаль и/или стыд по поводу того, что вы заметили в отношении двух стажеров. Я рекомендую вам сначала обработать свои эмоции, прежде чем принимать решение. Есть организации, возможно рядом с вами, которые могут предложить бесплатную помощь в этом. Два примера: Woman Within International и Mankind Project.