Почему менеджеры хотят держать в строжайшей тайне, что сотрудник увольняется?

С тех пор, как я начал работать на своего первого работодателя, я видел, как два сотрудника уволились из организации. Что меня удивило, так это то, что новость об их уходе была обнародована менеджерами команды всего за неделю до фактического ухода. До этого даже самые близкие из их друзей не знали о развитии событий.

Наши условия найма гласят, что сотрудник должен подать уведомление об увольнении за 45 дней, поэтому тот факт, что эти сотрудники увольнялись, был известен руководству в течение достаточно долгого времени. Поговорив с увольняющимися сотрудниками, я узнал, что их руководители строго проинструктировали их не разглашать информацию о том, что они увольняются, пока им это не будет разрешено .

Каковы деловые причины для менеджеров, чтобы дать эти инструкции?

45 дней - это долго. Я видел сокращение штата (RIF), когда работодатель хотел сохранить это в секрете, чтобы не напугать тех, кто остался в компании.
@Chad: Есть вопрос: «Есть ли у менеджеров какие-либо деловые причины давать такие строгие инструкции?» Я считаю разумным попросить понять мотивы работодателя.
@mhoran_psprep — Периоды уведомления очень привязаны к месту (как для местоположения, так и для сектора). За последние 10 лет у меня не было работы, на которой срок уведомления был бы менее 3 месяцев после окончания испытательного срока.
Неспособность @Chad понять причину действий руководства может нанести огромный ущерб всем участникам. Если сотрудники не знают, что происходит, это сеет недоверие, что усложняет вашу работу. Понимание является частью работы.
Наши условия найма гласят, что сотрудник должен предоставить уведомление об увольнении за 45 дней ==> В вашем контракте может быть сказано, что если вы хотите уволиться, вы должны сначала съесть свою руку, но это не означает, что вы действительно должны это сделать. .
Они держат его до недели? В моей компании мы слышим это в последний день, или за день до ухода человека о_О
@AndreasBonini, это зависит от местного законодательства. Если в законе прямо не указано иное, это, вероятно, пункт в юридически обязывающем договоре.
@BЈовић так рано? У вас была работа, на которой через 2-3 недели после того, как кто-то уволился, вы незаметно спрашивали, где он находится, и вам говорили, что он болен. Затем через несколько месяцев шепотом объявили, что парня уволили.
У меня была работа, на которой после увольнения я отправил электронное письмо парню из другого офиса той же компании. Не было ответа несколько дней, и, наконец, я понял, что никогда не получу ответа, потому что его застало последнее увольнение. Почему-то некоторые компании считают, что если они не объявят об увольнении, то никто не разберется.

Ответы (8)

Иногда это вопрос практичности.

  1. Если сообщить членам команды раньше, чем это необходимо, иногда есть риск превратить его в «хромую утку» без существенной выгоды. Не говоря уже о политическом маневрировании своей должности.

  2. Иногда эти «выходы» не случаются или меняются в последнюю минуту.

  3. Уходящие сотрудники создают всевозможные отвлекающие факторы. Лучше уменьшить это отвлечение до последней ответственной минуты.

Я уверен, что есть много других причин, но информирование сотрудников раньше, чем это необходимо, на самом деле не приносит никакой пользы. Если это действительно так, то зачем заморачиваться?

Я бы сказал, что раннее информирование сотрудников дает одно важное преимущество: это позволяет увольняющемуся сотруднику передать свои обязанности и знания другим. Я видел несколько случаев, когда работодатель просил увольняющегося работника объяснить что-то его преемнику или даже провести небольшие семинары. Это оказалось весьма ценным.
@sleske, вот почему я упомянул «последнюю ОТВЕТСТВЕННУЮ минуту». Сдать можно через неделю, день, час. Нет смысла сообщать им об этом раньше, чем это необходимо для надлежащей передачи. Вы также можете проводить семинары и передавать знания, БЕЗ предупреждения об уходе инструктора, пока не придет нужное время.
Еще одна причина, которая не была упомянута: нежелание, чтобы клиенты узнали об этом. Если ключевой/известный сотрудник уходит, а работодатель хочет тщательно отрегулировать переход, он, вероятно, не хочет, чтобы клиенты передавали информацию до того, как они будут готовы. .
+1 - № 1 особенно является отличной причиной для того, чтобы даже самые этичные компании отложили объявление на потом. Неинтересно работать на работе, где люди не чувствуют, что могут положиться на вас, потому что вы вот-вот уйдете, особенно когда вам действительно нужно быть эффективным, чтобы уладить дела, чтобы следующий человек мог заполнить вашу работу. туфли.
Конечно, есть разница между заблаговременным «предупреждением сотрудников» и сообщением увольняющемуся «первое правило об уходе — не говорить об уходе». По моему опыту, работодатели, которые делают второе, делают это 1) из-за страха перед реакцией других сотрудников и 2) из ​​желания чувствовать контроль над вещами ради ощущения контроля. Не всегда есть законное экономическое обоснование.
Я сомневаюсь, что руководство запросило много отзывов от сотрудников о том, что следует считать последней ответственной минутой, иначе ОП знал бы ответ на этот вопрос.
Также стоит добавить, что вы редко теряете «только одного» человека, когда какой-либо ключевой человек уходит в отставку в офисе. Довольно часто, когда один человек уходит, за ним следуют несколько других. Чем дольше все знают, что этот человек обычно уходит, тем больше вероятность того, что они посмотрят на свои варианты или поговорят с уходящим человеком и, возможно, придут к решению, которое они также хотят двигаться дальше. (Не говоря уже о том, что это предотвращает истощение от ухода людей, но смягчает некоторых людей на заборе.)
«Сообщение членам команды раньше, чем это необходимо, иногда может превратить его в «хромую утку» без существенной выгоды». Это особенно верно для управленческой роли.

Есть и политические причины не обнародовать эту новость. Например, менеджер может захотеть нанять замену без того, чтобы кто-то, в приеме на работу которого он не заинтересован, не имел возможности подать заявку на вакансию. Это особенно верно, если есть кто-то с высокой квалификацией, которого менеджер не любит или не хочет, чтобы он работал на него.

Менеджер может не хотеть, чтобы создавалось впечатление, что он теряет персонал, потому что он работает над созданием какого-то крупного нового проекта внутри компании.

Менеджер может подумать, что собирается убедить человека остаться.

Он может не захотеть делать объявление до тех пор, пока не будет принято решение о том, будет ли заполнена вакансия.

Если в этот период есть крайний срок или срок поставки, он может не захотеть заставлять клиента нервничать из-за того, что его команда уходит. Или он может не захотеть, чтобы они узнали, пока у него не будет замены.

Возможно, он не хочет, чтобы люди знали, что в компании ABC прямо сейчас есть несколько вакансий, поэтому задержка может гарантировать, что любые другие вакансии, которые у них есть в настоящее время, будут заполнены до того, как все попытаются перейти в одно и то же место.

Он может быть придурком, у которого нет особых причин, кроме того, что он может это сделать.

Он может чувствовать, что человек с меньшей вероятностью будет расслабляться, если другие не знают, что он уходит (45 дней — это долгий период ожидания, пока кто-то не уйдет).

Похоже, что отсрочка уведомления других об отъезде является политикой, так же как и уведомление за 45 дней, поэтому некоторые из них не могут применяться, но, тем не менее, это хороший список.

Если известно, что человек уходит, разговоры сворачивают с getting the job doneна where are you going and why.

Некоторые менеджеры хотят чувствовать, что они контролируют все, и эти менеджеры будут пытаться контролировать даже новости об уходе других сотрудников. Такого рода менеджеры, как правило, одержимы внешностью. Подчиненные этих менеджеров склонны чувствовать себя как грибы: их держат в неведении и забрасывают навозом.

У одного бывшего работодателя был целый юридический отдел, чтобы обойти закон WARN. уведомления. В то время как парад увольняющихся сотрудников был постоянным, а сами сотрудники знали о собственном увольнении более чем за месяц, объявления об увольнении не более чем за пару дней до увольнения были обычным явлением. У многих из них были бы прощальные вечеринки (которые не одобрялись руководством), и многие из них были идентифицированы как «Боб - последний парень, который знает / делает X». Моральный дух был настолько плох, что многие люди перешли с работы по пятницам на работу по субботам, чтобы не столкнуться с уходом. Вы могли бы сказать, что были запланированы более крупные, чем обычно, увольнения, когда у главных входов были дополнительные вооруженные охранники, проверяющие пропуска (а не старик с фонариком, проверяющий их), и иностранный персонал был направлен на работу из дома в те дни.

С этим связан своего рода «синдром тонущего корабля», когда сотрудники, обладающие сочетанием сильных навыков и политической смекалки, выходят за дверь, как только видят, что дела идут под откос. "Почему?" часть "куда ты идешь и зачем?" может разоблачить эту мотивацию и заставить других квалифицированных сотрудников с меньшей политической подкованностью уйти раньше, чем они могли бы в противном случае. Квалифицированные сотрудники, скорее всего, решат уйти, потому что им будет легче всего найти работу в другом месте, оставив позади только наименее желанных сотрудников.

Причина, по которой я прошу своих сотрудников не обсуждать их уход, заключается в том, что я знаю, что всегда существует менталитет стаи, и у людей очень крепкие социальные связи, которые работают вместе.

Если один человек хочет новую работу и у него есть время обсудить ее с другими сотрудниками, тем больше времени у них остается, чтобы вместе спланировать и решить вопрос об уходе. Если это внезапно и неизвестно, то гораздо меньше шансов, что другие смогут уйти вместе с ними.

Во-вторых, потеря нескольких людей со знаниями гораздо сильнее ударит по продуктивности и деньгам. Если я смогу заставить людей обучать других и медленно циклировать, это не повлияет, но если все или несколько ключевых людей уйдут одновременно, я облажался .

Обычно отбывший все равно сообщает об этом другим членам команды, так что плащ и кинжал не слишком успешны. Это может быть расценено как отсутствие доверия и, таким образом, окажет огромное негативное влияние на моральный дух сотрудников.

Это ОЧЕНЬ больно. Я обнаружил, что молчание может быть вызвано многими причинами, некоторые злонамеренными, некоторые скрытыми.

  1. Менеджер ждет подходящего времени, чтобы сообщить клиентам.
  2. Менеджер хочет скоординированное сообщение.
  3. Менеджер ищет замену, и не хочет оповещать людей без нее. (Это может занять некоторое время, так как потом им придется найти замену замене...)
  4. Менеджер не конфликтный.

У каждой компании есть мельница слухов, и в отсутствие официального объявления мельница слухов порождает свои собственные причины.

Отдельно стоит отметить, что 45 дней уведомления не обязательно означают 45 дней между объявлением и уходом. Вы можете уведомить об этом за 45 дней, и вас выпроводят в тот же день. Этот человек мог легко договориться о других условиях выхода во время уведомления.

Я не думаю, что кто-то упомянул об этом еще, извиняюсь, если я это пропустил:

Многие компании хотят поддерживать видимость (и в большинстве случаев это даже может быть правдой), что все сотрудники полностью преданы компании и верят в то, что она делает.

Тот, кто уходит, явно является исключением из этого правила. В качестве презентации как для клиентов, так и для других сотрудников компания может предпринять шаги для сокрытия фактов, которые не соответствуют повествованию.

Самый прямой способ заставить всех вести себя как обычно — это ограничить информацию только теми, кто абсолютно должен знать (увольняющийся сотрудник, его начальник, кто-либо из руководства выше того, для кого этот единственный человек важен, кто-то в отделе кадров, кто угодно) участие в замене увольняющегося работника).

Естественно, кто-то считает это разумным пиаром, а кто-то считает нечестным отношение как к клиентам, так и к другим сотрудникам. Может быть даже и то, и другое.

Я узнал, что их менеджеры строго проинструктировали их не разглашать информацию, которую они покидают, пока им это не будет разрешено.

Не исключено, что руководитель отреагировал на опасения сотрудника. Сотрудник, возможно, чувствовал себя некомфортно, сообщая вам, что уходит, и не хотел, чтобы его отвлекали вопросы о новой должности или люди, просящие его взять его с собой. Обвинение руководства — это простой способ обойти эти проблемы и не выглядеть плохим парнем. Так что это могло быть предложено в качестве решения.

Когда я собираюсь уйти с должности, я обнаруживаю, что люди, как правило, выражают свое недовольство компанией на мне, как будто я ненавидел компанию, и это было причиной, по которой я уходил. Чаще всего я переключаюсь на что-то другое. Я пытаюсь объяснить это людям, что затем заставляет их пытаться склонить меня к своему мнению. По этой причине я сообщаю о своем уходе только тем людям, на которых мой уход повлияет. И я делаю это только для того, чтобы облегчить передачу моих обязанностей.

На всех моих должностях за последние 20 лет работы в сфере ИТ меня ни разу не просили не делиться новостями о моем скором уходе с коллегами. Компания, в которой я фактически работал, попросила меня разрешить им сообщить компании, с которой у меня был контракт, о том, что я ухожу, чтобы позволить им привести кого-то на место, которое я буду освобождать.

+1 - хотя этот ответ не дает прямого ответа на вопрос, он дает некоторые варианты того, почему хорошо сообщать некоторым коллегам об уходе.
Значит, вы говорите, что уходящие сотрудники просто лгали ему? Если бы это был только один сотрудник, а не то, что выглядит на плакате как политическое решение руководства, ваш ответ мог бы быть полезен, но только потому, что вы никогда не работали на такого менеджера, не означает, что их не существует.
Почему менеджеры хотят держать в строжайшей тайне, что сотрудник увольняется?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v