Правила и рекомендации при получении информации о религиозной принадлежности в резюме

Это произойдет независимо от того, что вы делаете. Предположим, кто-то не указал это в своем резюме, но пришел на собеседование с символом креста, полумесяца или звезды Давида где-то на лице? Вы также не можете развидеть это, и это может вызвать такое же предубеждение. Подумайте о различиях в личной внешности или одежде, с которыми вы можете столкнуться, которые легко идентифицируют определенную религию или секту. Эти люди имеют (в США) свободу выражать это, и вы обязаны игнорировать это.

Учитывая это, вы должны относиться к этому электронному письму/резюме так же, как к любому другому фактору, который может присутствовать. Вы должны игнорировать их и рассматривать кандидата по достоинству. Если вы выберете против кандидата, просто задокументируйте аргументацию в файле кандидата и сохраните этот файл где-нибудь. Убедитесь, что все причины конкретно относятся к работе, навыкам и характеру требуемой работы.

Будьте очень конкретными. Вы не можете просто написать: «Я не думаю, что из него получится хороший продавец». Напишите, почему вы так думаете. Убедитесь, что вы записываете и положительные качества. Если у кандидата отличные математические способности и плохие коммуникативные навыки, отметьте их обоих. Если они не могут говорить на нужном языке, будьте ЧЕСТНЫ в этом. Если вам нужен кто-то, кто говорит по-французски, и кто-то, кто технически говорит по-французски, но не говорит на нем хорошо, отметьте это в файле.

Единственный способ доказать отсутствие предвзятости — это задокументировать свои аргументы в своих решениях. Если ваши действия основаны на предубеждении, на которое вы указываете, то ваши причины будут пропорционально неубедительны и бессодержательны.

Так что ваша забота довольно прямолинейна. Хотя вы не намереваетесь иметь предубеждение против кого-то из противоположных убеждений, вы признаете, несмотря на то, что сознательно не чувствуете предубеждения подсознательно, что предубеждение все еще очень реально.

Цель Процесс найма

Даже если исключить из обсуждения КСРТ, этику и мораль, объективный найм очень важен. Если вы не сделаете все возможное, чтобы обеспечить объективность, то выбор того, кого нанять, становится в первую очередь субъективным. Субъективный найм — это когда люди совершают ошибки и нанимают неквалифицированного харизматичного человека, позволяют личным предубеждениям и предубеждениям прорываться наружу.

Не так важно, как вы сделаете процесс найма объективным. Несовершенный процесс лучше, чем его отсутствие.

В моем случае первым шагом является создание процесса подачи заявок, в котором кандидатам необходимо подать заявку онлайн. Это форматирует их резюме, чтобы они были точно такими же, как и все резюме, которые мы получаем. (Мы разрешаем им прикреплять свои собственные, но, если быть до конца честным, HR смотрит на них только достаточно далеко, чтобы увидеть, хорошо ли они сделаны и есть ли какие-то явные красные флажки)

Когда я готов просмотреть резюме, я распечатываю их, поскольку они проходят через наше приложение, и я не получаю ни имен, ни контактной информации. Просто номер кандидата, опыт работы, образование, цель и т. д. Это действительно помогает выявить наихудшие предубеждения, такие как религия, пол, возраст, этническая принадлежность и т. д. У вас все еще могут быть предубеждения относительно выбора образования, прошлых работодателей и т. д. но, честно говоря, удаление этой информации делает резюме совершенно бесполезным, на мой взгляд, поскольку не все работодатели и школы отдаленно равны.

Отсюда мы рассматриваем резюме в категориях «Превосходит ожидания», «Соответствует ожиданиям», «Не соответствует ожиданиям». Последняя стопка удаляется из рассмотрения.

Теперь мы организуем телефонные собеседования на основе наших любимых резюме, пока не найдем ~пять человек, с которыми мы решим в конечном итоге побеседовать лично.

По телефону мы просто исследуем вашу личность и технический опыт. Честно говоря, это в основном просто для того, чтобы следить за красными флажками людей, которые не соответствуют нашим потребностям. (в большинстве случаев это сводится к плохому отношению или явно не столь осведомленным, как нам нужно)

Затем мы проводим личное собеседование, на котором человек встречается с несколькими членами команды, после чего мы все собираемся вместе, чтобы решить, что мы думаем, и в конечном итоге нанимаем того, кого команда коллективно считает нашим лучшим кандидатом.

Это не безупречная система, но, сохраняя анонимность на первом этапе, а затем вовлекая в процесс всю команду, это действительно помогает избежать предубеждений, а вовлечение команды помогает избежать найма противоречивых личностей. (а иногда у вас будут члены команды, у которых есть сторонние знания о кандидатах, которые могут быть очень ценными для предотвращения плохих наймов и продвижения хороших наймов, которых вы могли бы упустить из виду)

Другие ответы хороши, но я считаю, что они упускают важную часть вашего вопроса.

Должны ли HR/компании иметь политику получения таких резюме, чтобы свести к минимуму нарушение EEOC?

Да. Обычно для этого есть два пути:

1. Попросите потенциального сотрудника заполнить онлайн-форму. Таким образом, вы получите только ту информацию, которую запросили. Недостатком является то, что сотрудники обычно ненавидят заполнять их.
2. HR должен проверять резюме и «вычеркивать» любую неуместную информацию. Например, удаление фотографий, пола, даты рождения и т. д. Недостатком является то, что вам нужен отдел кадров или сотрудник, который понимает закон и не участвует в принятии решения о найме. Менеджеру по найму также может быть очевидно, что часть резюме была удалена.

Вы можете попытаться реализовать свое предложение, сказав «в интересах справедливости, пожалуйста, не указывайте свой пол, семейное положение, веру и т. д. в своем заявлении», но кандидаты могут проигнорировать это, и вы вернетесь к квадратная.

Вы не можете проводить дискриминацию при найме и увольнении по религиозным убеждениям, но вы также должны быть готовы позволить своим сотрудникам исповедовать свою религию. Это может потребовать от вас изменить рабочую среду, чтобы приспособиться к этим убеждениям. Поскольку это требование, я не понимаю, как вы можете просить потенциальных кандидатов на работу воздерживаться от раскрытия своих убеждений.

Закон требует, чтобы работодатели в разумных пределах приспосабливались к религиозной практике работника или потенциального работника, если только это не создало бы для работодателя чрезмерных трудностей. Разумным религиозным приспособлением является любое приспособление к рабочей среде, которое позволит работнику исповедовать свою религию. Гибкий график, добровольная замена или обмен, переназначение работы и горизонтальные переводы являются примерами учета религиозных убеждений сотрудника.

http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/religious_dication.cfm

Многие люди включают в свое резюме раздел о волонтерстве/наградах/членстве. Это может включать информацию о религиозной принадлежности человека или просто упоминание о религиозной деятельности, такой как получение награды за общественные работы от местной церкви или занятие выборной должности среди религиозных лидеров. Вот еще один пример: что, если кто-то упомянет, что он член Рыцарей Колумба? Что сразу обеспечивает идентификацию религиозной информации.

Что, если человек окончил явно религиозно связанную школу, такую ​​как Университет Бригама Янга или Университет Свободы? Религию некоторых людей, вероятно, можно определить, просто взглянув на их фамилию, например, Джайн.

Менее вероятно, хотя и вполне возможно, что кто-то действительно работал в религиозном учреждении в какой-либо административной или технической должности. Эта работа может (вполне разумно и ожидаемо) быть упомянута в разделе их профессионального опыта, возможно, таким образом, чтобы показать, что человек связан с этой группой, или что принадлежность можно предположить на основе продолжительности пребывания человека в этой должности.

Включение религиозной информации в резюме допустимо, если ссылка краткая и иллюстрирует интерес, признание или набор навыков, которые могут быть полезны для должности, на которую претендуют. Я не считаю, что отделу кадров нужно полностью удалять его до того, как резюме будут переданы другим, и нет никакой пользы от этого, если информация имеет отношение к квалификации потенциального сотрудника для работы.

Не обладая большим количеством информации, похоже, что информационная свалка о мормонизме была совершенно ненужной и не имела отношения к деятельности, описанной в должностной инструкции. Поскольку обсуждение примирения с религиозными убеждениями должно происходить либо во время собеседования, либо после трудоустройства, я не понимаю, как это место в резюме было использовано с пользой. Не похоже, чтобы кандидат очень хорошо знал, как продвигать себя, что было бы тонкой критикой против него, подобно тому, как он выглядит неопрятным на собеседовании. Если вы получили достаточно информации о кандидате из резюме, чтобы рассмотреть вопрос о собеседовании с этим человеком, тогда продолжайте, и в этом случае похоже, что вы действительно получили эту информацию.