Сотрудник слишком много подвергает сомнению политику компании — что нам делать?

Что делать, если сотрудник ставит под сомнение вашу корпоративную политику? Ты слушай!

Если сотрудник проявил неуважение, то зафиксируйте неуважение. Если сотрудник уважительно подвергает сомнению вашу политику, выслушайте его. Даже если вы отметаете опасения, вы относитесь к своему высокооплачиваемому и высоко ценимому сотруднику с уважением. И если вы не можете оправдать свою политику против некоторых вопросов, тогда я должен спросить, почему у вас есть эта политика?

Потому что, в конце концов, деньги лишь сильно мотивируют сотрудников. Если вы не послушаете их, или дадите им побегать за 20 долларов, или примете позицию, согласно которой руководство не должно подвергаться сомнению, они уйдут в другое место. Большая зарплата или нет.

Вы на самом деле отправили ему копию своей политики транспортных расходов до того, как он поехал на собеседование?

Если нет, то я не удивлен, что он поднял шумиху по этому поводу. Если бы меня попросили прийти на собеседование и сказали, что мне возместят мои дорожные расходы, то я не был бы счастлив, если бы мне потом сказали , что будет возмещена только часть моих расходов.

Если вы продолжаете терять сотрудников из-за подобных вещей, возможно, вам следует спросить себя, действительно ли проблема заключается в вашей политике, а не в персонале.

Я не понимаю предпосылку вашего вопроса. Вы не возместите ему его транспортировку в аэропорт для командировки? Я, конечно, вижу отказ платить за лимузины и вертолеты, но поскольку они стоили 20 долларов, я предполагаю, что он использовал разумное средство передвижения. Неудивительно, что он ставит под сомнение вашу политику. Возмещение расходов на командировки является нормой, а иногда и законом (например, в Калифорнии ). Тот факт, что вы считаете, что он может себе это позволить, потому что он «состоятельный», еще больше беспокоит; Я уверен, что он смог бы выжить, если бы ему никогда не выдавали зарплату, но это не делало бы правильным отказывать ему в зарплате. Независимо от суммы, он должен иметь право на возмещение разумных расходов, которые он несет от имени вашего бизнеса.

Политика удаленной работы — более сложная область, и правильный ответ на нее будет зависеть от потребностей работы и культуры вашего рабочего места, но какой сотрудник с зарплатой 450 000 долларов в год не получит корпоративный ноутбук? Черт возьми, в большинстве стартапов у каждого есть ноутбук. За исключением ситуаций, когда абсолютно все работы должны выполняться в офисе (например, секретные правительственные проекты), вы, конечно же, хотите, чтобы исполнительный служащий имел необходимые ему инструменты (за небольшую долю годовой зарплаты), чтобы получить свою работу. работа сделана?

Судя по вашему посту, вашей компании не хватает того, что обычно считается одним из основных преимуществ работы в стартапе, а именно большей гибкости и меньшей приверженности жестким политическим мандатам. Потенциальных сотрудников привлекает работа в стартапах, потому что им не нужна работа, на которой они проводят 20 раундов с бухгалтерией из-за тривиального отчета о расходах или должны оправдывать, почему они однажды работали из дома. Внедрите политики для решения реальных проблем, с которыми сталкиваются люди, а не для решения всех возможных обстоятельств, которые могут возникнуть и задушить всю гибкость, которая приходит с работой в стартапе.

Если вам кажется, что такого рода вещи случаются часто, я бы посоветовал вам усомниться в ценности «существенной потери производительности» и сравнить ее с экономией средств компании благодаря вашей бережливости и негибкости. Стоимость нескольких поездок в аэропорт будет совершенно ничтожной по сравнению со стоимостью найма одного нового сотрудника. И цена того, что весь ваш офис будет работать под кипящим негодованием по поводу вашей политики, неисчислима.

Намфуак прав в том, что никого из нас там не было, и поэтому никто из нас не может сказать, будет ли он для вас хорошим работником. Но похоже, что ваша политика абсолютно нуждается в допросе, и поэтому я, конечно, не поддержал бы отзыв вашего предложения, потому что кто-то профессионально и уважительно поднимает эти проблемы.

Во-первых, я бы вряд ли сказал, что подвергать сомнению одну политику соответствует фразе «слишком много». Во-вторых, судя по словосочетаниям "мой административный персонал" и "моя компания" и "руководство", вы являетесь каким-то руководителем, так что вы уже должны были принять решение, проблема в том, что ваше решение должно быть принято руководители высокого уровня, и если они соглашаются, то у вас яйца на лице, а если нет, то вы выглядите так, как будто вы потратили их время впустую, подвергая сомнению свой собственный выбор. В-третьих, похоже, что ваша компания — ужасное место для работы, если человек, которому еще даже не платят, должен жаловаться на 20 долларов и приводить аргументы (вы заявили, что его недавно наняли, но не назвали конкретных сроков). В-четвертых,

Тем не менее, ваша компания, похоже, не в состоянии выдержать критику в отношении чего бы то ни было. Если несколько человек жалуются на одно и то же, скорее всего, проблема именно в этом. Большинство обычно право. Может, стоит послушать этого человека?

Кроме того, учитывая, что вы платите этому парню в диапазоне высокой шестизначной зарплаты, я собираюсь предположить, что он выше вас и будет занимать какую-то руководящую должность. Если это так, я бы посоветовал вам перечитать его резюме и обратить внимание на такие вещи, как «разработанная политика», «пересмотренная практика», «пересмотрено…», «возглавлено…» и т. д. Это показывает, что он вносит изменения, так что, скорее всего, он прощупывал почву, чтобы посмотреть, что произойдет. Найм кого-то на эти должности вряд ли будет отменен из-за простого недопонимания политики, поэтому не думайте, что он уйдет в ближайшее время.

Редактировать:

Можете ли вы разъяснить его позицию, потому что вы заявили, что ему будут платить в шестизначном диапазоне (больше, чем финансовому директору, главному операционному директору и т. д.), и все же он не должен задавать вопросы руководству? Я зарабатываю ДАЛЕКО ДАЛЕКО меньше 450 тысяч и постоянно задаю вопросы руководству. Что именно делает 450-тысячный сотрудник в этой компании? Потому что что-то не складывается в этой истории. Если вы можете позволить себе 450 тысяч, то вы можете позволить себе и 20 долларов. Что-то здесь не так.

наша управленческая команда считает, что этот сотрудник слишком много суетился из-за возмещения расходов в размере 20 долларов, и что это признак того, что он будет очень проблематичным в будущем.

Я согласен. Это плохой знак для высокооплачиваемого работника.

Более того, его чрезмерное рвение в вопросах политики компании на столь раннем этапе предполагает, что с ним будет трудно работать.

Возможно. Или, возможно, он просто хочет проверить границы и понять гибкость правил сейчас, чтобы не делать этого позже. Или, возможно, это даже проблема культуры (если новый сотрудник из другого региона).

Этот тип проблем был причиной значительного снижения производительности в прошлом, и мы увольняли сотрудников с гораздо более слабыми (но более долгосрочными) признаками неподчинения.

Вы потеряли значительную производительность после того, как наняли сотрудников, которые поднимали шум из-за небольших компенсаций и которые раньше спорили о политике компании? И вы задаетесь вопросом, стоит ли вам делать это снова?

Похоже, у вас уже есть ответ на этот вопрос.

Помимо юридических сложностей, должны ли мы отозвать наше предложение этому сотруднику? Или это здоровое количество разногласий, которые мы все еще должны терпеть?

Только вы можете решить, являются ли подобные разногласия здоровыми и должны ли вы терпеть такое поведение или нет.

Если бы я был на вашем месте, я бы сел с менеджером по найму, объяснил, что вы видите, объяснил, как эти проблемы возникали в прошлом, дал ваши рекомендации, а затем спросил, хочет ли он / она отозвать предложение или уйти. предстоящий.

Будьте готовы поддержать менеджера по найму после того, как решение будет принято — на самом деле не роль отдела кадров в одностороннем порядке нанимать сотрудников из-за подобных вещей.

Если принято решение отозвать предложение, запишите подход, который вы выберете, и сообщите об этом менеджеру по найму и любым другим заинтересованным сторонам. Вы хотите убедиться, что вы находитесь на той же странице, прежде чем сбрасывать бомбу на этого кандидата. Затем формально отзовите предложение и обработайте возникшие воспоминания (если они есть).

И если решение все равно будет принято, вы можете запланировать обсуждение с менеджером и новым сотрудником (когда-то нанятым), чтобы обсудить политики и намекнуть, что долгосрочное нытье о них непродуктивно.

В долгосрочной перспективе вы, возможно, захотите пересмотреть свои методы проверки и собеседования, чтобы в первую очередь не делать предложений проблемным сотрудникам. Подумайте, как вы могли бы предотвратить предыдущие случаи и, в частности, этот. Вы не хотите иметь привычку тянуть предложения. Это может быстро испортить репутацию компании.

Здесь никто не разговаривал по телефону и не слушал ваш разговор, поэтому трудно точно сказать, проявлял ли сотрудник неоправданное неуважение или нет. Тем не менее, мне кажется, что чье-то настроение сразу после того, как они путешествовали, является неподходящим временем для оценки характера - часто другие факторы увеличивают их стресс, такие как задержки, раздражающие попутчики и т. д., и что-то, что, возможно, было небольшое раздражение для них само по себе может привести к тому, что они огрызнутся на кого-то из-за того, что остальная часть их дня была не очень хорошей.

Тем не менее, в конечном итоге вы и ваша команда должны решить, достаточно ли этого, чтобы отозвать предложение. Предположительно, вы наняли этого человека, потому что он обладает набором навыков, которые может использовать ваша организация, а не потому, что у него терпение святого. Особенно в небольших организациях вы рискуете снизить моральный дух офиса, если один человек на что-то жалуется, но если моральный дух снижается, то, возможно, это симптом более серьезной проблемы, которую вам следует решить.

Помимо юридических сложностей, должны ли мы отозвать наше предложение этому сотруднику? Или это здоровое количество разногласий, которые мы все же должны принять?

Учитывая шкалу заработной платы этого человека, я воображаю, что они управляющие. Если вы нанимаете менеджера, вы должны быть в восторге от того, что он ставит под сомнение вашу сомнительную политику. Это главное преимущество привлечения внешнего менеджера, а не продвижение изнутри. Этот человек будет знать, как обстоят дела в других компаниях, так что фраза «Мы всегда так делали» в конечном итоге становится хромой уткой.

Судя по исходному редактированию, этот человек оспорил 3 правила в процессе найма. Если бы этот человек попал в положение, при котором написание политики компании было бы далеко от его обязанностей, или человек, занимающийся наймом, не имел бы никакого контроля над политикой (например, кассир в крупном магазине), это было бы чем-то вроде красного флага, поскольку они не показывая понимания того, что их жалобы непродуктивны. Поскольку это, скорее всего, не так, я думаю, вы должны оценить тот факт, что они уже начали настаивать на улучшении политики.

Я хотел бы добавить ответ с точки зрения сотрудника.

Если только это не солнечная Калифорния, где вроде бы действует закон, возмещение расходов, связанных с поездкой на интервью, является знаком доброй воли.

Когда узнаешь, что у этой доброй воли есть условия - какая-то связь рвется. Отсутствие щедрости, особенно в начале отношений, ставит под сомнение, как будут выглядеть отношения в будущем.

Хотя сравнения всегда ограничены, я думаю, что следующая ситуация должна достаточно хорошо показать, какое эмоциональное воздействие может иметь ваша политика.

Представьте ситуацию, когда потенциальный партнер приглашает вас на кофе. Вы встречаетесь в кафе и заказываете большой флэт уайт с соевым молоком. Все идет очень хорошо - к тому времени, когда время истекает, вы знаете, что вместе можете добиться больших результатов. Когда приходит счет, человек говорит, что он, очевидно, заплатит за кофе, но их политика заключается в том, чтобы не платить за необычные добавки, такие как соевое молоко. В любом случае, это всего 0,50 доллара.

Можете ли вы почувствовать, что в этот короткий момент происходит с вашим восприятием их доброй воли при ведении дел с вами? Их предложение не изменилось, возможности по-прежнему велики, но я гарантирую, что у вас начнутся большие сомнения.

Этот «ответ» лишь частично касается вопроса, но я думаю, что он добавляет что-то новое.

«Если бы он знал, что мы не компенсируем его проезд до аэропорта, он бы выбрал более дешевый вид транспорта».

Я думаю, что это само по себе вызывает беспокойство. Я ожидаю, что мои сотрудники (в большинстве случаев) будут тратить деньги компании так же разумно и бережливо, как и свои собственные.

Однако есть одно предостережение: компания и сотрудник будут справедливо делать разные компромиссы между временем и деньгами. Для компании разумно (например) тратить деньги, чтобы сэкономить время в случае, когда сотрудник мог бы разумно пойти на противоположный компромисс, если бы его собственные деньги уравновешивались его собственным временем.