В США может ли работодатель уволить работника, указав неправильные или спорные причины?

В крупных компаниях есть большие отделы кадров, а крупные отделы кадров, как правило, НЕ НАЗЫВАЮТ ПРИЧИНУ, если у них нет четких, недвусмысленных и поддающихся проверке письменных ДОКАЗАТЕЛЬСТВ того, что вы явно не справились со своей ролью.

По большому счету, небольшая сумма денег в виде выходного пособия и пособия по безработице — это гроши по сравнению с потенциальными судебными издержками, с которыми они столкнутся, если приведут причину, которую не смогут доказать в суде, поэтому будьте абсолютно уверены, что у них есть высочайшая уверенность в том, что если вы поговорите с адвокатом, то у вас не будет дела.

С учетом сказанного было бы глупо не проконсультироваться хотя бы с юристом, просто не возлагайте большие надежды на то, что из этого что-то выйдет.

Да, стандартный трудовой договор в США заключается «по желанию», и компания может уволить вас в любое время без объяснения причин.

На самом деле, это обычный случай для уволенного сотрудника. Если указана какая-либо причина, ее можно использовать в качестве основания для судебного иска, поэтому стандартной причиной стало «нет причины».

Положительным моментом является то, что если вас уволили «без причины», вы обычно можете без проблем получить пособие по безработице.

Подать заявку на пособие по безработице. Если работодатель утверждает, что вы не соответствуете требованиям из-за плохой работы, работодатель должен будет доказать это. Поскольку увольнение было таким внезапным (без испытательного срока), и поскольку они не заявляют о мошенничестве или грубой небрежности, я думаю, что работодателю придется нелегко. Но если работодатель пытается отрицать безработицу, обратитесь к юристу.

Судя по тому, что вы описываете, результаты годовой проверки оказались для вас неожиданными.

Если это так, рассмотрите возможность связаться с ребятами из отдела кадров в компании и поднять этот вопрос перед ними. Не нужно оспаривать оценку ваших сильных и слабых сторон, сосредоточьтесь строго на том, что результат проверки оказался неожиданным для вас, сотрудника. Есть большая вероятность, что это будет принято во внимание.

Увольнение по желанию может быть на 200% законным, но это не обязательно означает, что система оценки производительности специально разработана для этого. На самом деле более вероятно обратное - что предусмотрены своего рода защитные меры, чтобы избежать проверки производительности, работающей таким образом.

• ^{Мой друг однажды упомянул, что, когда он был менеджером в Intel, он даже видел несколько ежегодных обзоров, «возвращенных», когда были доказательства того, что результат был неожиданным для сотрудника. Не все компании могут так строго соблюдать подобную политику, но по моему опыту, подобные правила более или менее официально поддерживались везде, где результаты проверки включали субъективное суждение менеджеров.}

Дело в том, что когда компания не может установить объективные и прозрачные критерии оценки эффективности ^{(например, критерии в Fog Creek выглядят довольно просто)} - когда система недостаточно объективна, компания вынуждена привлекать субъективные суждения менеджеров. Но это, в свою очередь, подвергает компанию риску бессмысленных решений, которые могут быть приняты некоторыми из менеджеров.

Требование ожидаемого результата проверки для сотрудника ^{(даже отрицательного, как я знал, я знал, что это произойдет! )} может быть использовано для компенсации риска того, что менеджер будет вытаскивать произвольные причины из ниоткуда и оценивать сотрудников, не имеющих отношения к их работе. Существуют и другие подходы, пытающиеся решить эту проблему, такие как 360-обратная связь и т. д., но более детальное рассмотрение этого вопроса является предметом отдельного вопроса.

Теперь я хотел бы сказать несколько слов о деталях вашего обзора.

оценки по моим проектам... были плохими, потому что в проекте было обсуждение (которое я различаю как встречи). В отчете говорится, что в остальном качество работы было отличным...

Меня когда-то так оценивали. Стрельбой в моем случае не закончилось, но тем не менее получилось болезненно. Довольно болезненно. Кроме того, я узнал несколько вещей, которые позже позволили мне более комфортно оформить развод с компанией.

Во-первых, всякий раз, когда есть система оценки эффективности, проверьте ее правила и критерии.

• ^{Менеджмент и HR могут сказать вам, что все в порядке, это абсолютно объективно и прозрачно и т. д. и т. д., но не забывайте, что это может быть просто их работа, чтобы сказать вам об этом. Не полагайтесь на это слепо, не ожидайте, что так оно и будет, пока вы сами не проверите и не убедитесь в этом. В конце концов, "прозрачные объективные" критерии подразумевают, что их легко обнаружить, понять и оценить - если вы обнаружите, что это не так, что ж, вам лучше предположить, что это либо непрозрачно, либо необъективно, либо и то, и другое.}

Если вы обнаружите, что критерии оценки не полностью и четко связаны с вашими техническими достижениями, что ж, вам лучше предположить, что субъективное суждение вашего менеджера играет существенную роль в оценке.

Если это так — а из того, что вы описываете, похоже, что это так — это означает, что нельзя планировать ежегодный обзор следующим образом:

    4 successful projects => great work

Вместо этого следует ожидать чего-то более похожего на это:

    Positive: 4 successful projects
    Negative: 3 times hurt someone's feelings
    ---------
    Balance: ...

... ну, результат для вышеизложенного действительно сложно предсказать, поскольку «баланс» смешивает объективные и субъективные моменты.

Как вообще «приспособиться» к системе рецензирования, предполагающей субъективную оценку руководителя, — это тема отдельного, отдельного вопроса, но одно можно сказать точно: игнорировать ее специфику было бы весьма рискованно.

Как правило, трудоустройство в Соединенных Штатах осуществляется по добровольному соглашению . Это означает, что ваш работодатель может уволить вас в любое время. Это не значит, что у вас нет выхода. Однако, как правило, если вы не соответствуете критериям, которые защитят вас от этого, вашим единственным решением будет денежная компенсация.

Технически, судя по вашему описанию, увольнение произошло по уважительной причине. Хотя вы можете не согласиться с причиной, это удалит некоторые из этих средств защиты.

Единственный реальный вариант, который есть у работника, — это обратиться к юристу по трудовым спорам. Если у работника хорошее дело, адвокат может взять дело на непредвиденные обстоятельства . Однако иногда проще найти новую работу и двигаться дальше. Будущий работодатель не обрадуется, если узнает об иске в прошлом соискателей. И хотя они, возможно, не смогут отказаться на основании этого, есть и другие причины, на которые следует указать.

Поскольку они ссылаются на вашу работу в проектах, они назвали причину вашего увольнения. Вы можете попытаться бороться с этим, но они могут возразить, что если вы не работаете на том уровне, на котором они рассчитывали, они переплачивают вам.

У них есть стимул избегать выплаты выходного пособия. Они также будут платить более высокие взносы по безработице, если вас уволят из-за увольнения или RIF. Насколько они успешны, будет зависеть от штата и количества документации, которую они имеют.