Стоит ли говорить что-то «плохое» о кандидатах, которые меня заменят?

В настоящее время я отбываю период уведомления в моей нынешней компании и через некоторое время (чуть больше месяца) присоединюсь к новой компании. Поэтому, естественно, моя нынешняя компания ищет замену, и меня попросили провести технический раунд до того, как наш директор встретится и подберет кандидатуру. Я работаю в компании уже пару лет и не хочу, чтобы мои/любые проекты провалились. Я очень надеюсь, что они преуспеют с минимальными накладными расходами. Следовательно, я действительно хотел бы, чтобы кто-то устроился на моем месте перед отъездом.

Недавно я встретил кандидата, который пользуется большой поддержкой нашего отдела кадров и хорошо выглядит на бумаге, но плохо отвечает на большинство моих вопросов. Следовательно, я не нашел человека, подходящего для этой работы. При этом близится мой последний рабочий день, а замену мне пока не нашли. Итак, мой вопрос: « Будут ли мои плохие высказывания о «очень желательном» кандидате рассматриваться как нелояльные, наносящие ущерб компании и т. д.? »

У меня не было проблем ни с кем из моих коллег, менеджеров и т. д., включая упомянутого отдела кадров, и я хотел бы, чтобы так и оставалось, если это возможно.

Дополнительные примечания: Насколько я знаю, мой технический раунд является окончательным, но наш директор также имеет доступ к техническим аспектам и может задать несколько собственных вопросов (что добавляет мне беспокойства, как будто он обнаружил, что я прошел неподходящий этап). кандидат, я могу потерять его доверие).

К вашему сведению, хотя я сформулировал вопрос так, как будто я сейчас нахожусь в ситуации, у меня было мало времени, и мне пришлось дать ответ вчера вечером. Я отклонил кандидата, сославшись на некоторые «шаткие» ответы, которые они дали (что явно не убедило нашего HR, который выглядел расстроенным), но я хотел бы быть готовым и действовать более осторожно в подобных ситуациях в будущем. Я не знаю, как еще я мог бы справиться с этим лучше.

Считаете ли вы, что навыки этого человека ниже номинала и / или неспособность научиться этому? Потому что они могут выбрать менее квалифицированный и более дешевый вариант, надеясь, что он/она научится
Имейте в виду, что отрицательные голоса должны отражать сам вопрос, а не действия или убеждения ОП. Если вы с ними не согласны, напишите ответ или отправьте в чат.
@rath Downvotes «должен» не отражать ничего, кроме желания downvoter использовать его.
@pipe Пожалуйста, прочтите метку над кнопкой голосования против: этот вопрос не показывает никаких исследований; непонятно или бесполезно . Это не говорит, что этот вопрос говорит о чем-то, с чем я не согласен . Предпосылку многих вопросов можно рассматривать как проблематичную, несмотря на то, что это место, куда они приходят за помощью.
@rath Это рекомендуемый способ использовать отрицательные голоса, да.
Он казался шатким? Например... "Что такое шипение?" или "Я не знаю ответа на этот простой вопрос"? Он работал программистом 5 лет, но не на той платформе, которую вы используете (IE: Он знает C#, а ваш магазин — Java)?
@WernerCD, я не сосредоточился на том, почему я не нашел кандидата подходящим, поскольку я думал, что это вырвет вопрос из контекста. Но если вам нужно знать, кандидат не смог подробно рассказать о большинстве проектов, над которыми он работал, а также о технологиях, которые в них использовались (и не смог показать сами рабочие проекты, потому что они были недавно удалены). Короче говоря, все его ответы были такими: «Я не изучал технологии, но я их использовал».
@Martijn Я думаю, что любой и каждый может освоить любой навык в нужное время, и здесь меня попросили провести раунд и решить, справятся ли кандидаты с работой или могут ли они быть готовы к ней (приложив разумные усилия) или нет. Кандидат, о котором идет речь, как я сказал в своем комментарии WernerCD, был бы плохим выбором, потому что он не знал стандартов кодирования, был плохим коммуникатором (в лучшем случае) или лгал о своих навыках.
@LifelongScholar Это кажется убедительным объяснением ... Я знаю, что могу ЧАСАМИ говорить о .Net, C #, PDF-файлах, SQL и других стеках, которые я использовал в своей работе. «Я не изучал технологии» звучит так, как будто это был недавний выпускник, полагающийся на степень? Я знаю, что мой брат мог бы научиться программировать — и использовал кое-что в программировании в своих «учебах», — но я бы не стал ставить его руководителем проекта после того, как он закончил учебу 4 месяца назад...

Ответы (8)

«Меня попросили провести технический раунд, прежде чем наш директор встретится и утвердит кандидата».

Вероятно, вас попросили сделать это, потому что вы лучше всего понимаете, что будет делать кандидат и сможет ли он это сделать.

Есть много кандидатов, которые хорошо выглядят в глазах HR, но ужасно выполняют свою работу.
Я бы сказал, что это профессионально – делиться своими опасениями с директором, чтобы он был в курсе, и задавать аналогичные вопросы, чтобы развеять или подтвердить сомнения.

Главное, чтобы это было максимально объективно. Если есть слабые стороны, обязательно выделите их, но точно так же, если у них есть какие-то сильные стороны или области, в которых вы чувствуете, что у них есть потенциал, обязательно добавьте и их. Вы не хотите, чтобы казалось, что вы намеренно бесполезны или пытаетесь сбить свою замену, но они спросили ваше мнение по какой-то причине и игнорируют ваш опыт на свой страх и риск.
Если ОП попросили сделать это, когда они были в периоде уведомления, то кто-то уважает / ценит мнение ОП по этому вопросу, и они заслуживают максимальных усилий ОП.
Я знаю, но указанный HR дружит с директором (они были коллегами еще до того, как эта компания была создана), так что он как бы пользуется вниманием директора. Что касается меня и режиссера, то он знает меня профессионально, неоднократно видел и хвалил мои работы, и я считаю, что у нас есть взаимное уважение друг к другу. Я подумал, что если то же самое произойдет снова, и «компания» начнет видеть закономерность, а ее нет, что мне делать? Но я думаю, что совет @delinear добавить позитива поможет.

Нет, ты поступил правильно. Кандидат был недостаточно хорош, поэтому вы так сказали. Это просто честность и профессионализм, если предположить, что на ваше суждение не влияет тот факт, что вы уходите (а очень похоже, что на это не влияет). Вы предоставили руководству информацию, необходимую для принятия решения. Они по-прежнему имеют право сказать: «Мы все равно наймем этого кандидата, даже если у нашей технической команды есть оговорки по этому поводу».

На самом деле, я бы хуже подумал об увольняющемся сотруднике, который просто сказал «да, они замечательные» всем, с кем они беседовали в качестве своей потенциальной замены, потому что это «легко» сказать.

Чтобы добавить к этому как человека, который был на обоих концах процесса технического собеседования: сказать: «Да, они великолепны!» когда кандидат не способен выполнять работу, это плохо отразится на интервьюере в будущем. Это может сигнализировать о том, что интервьюер не является компетентным судьей по навыкам и не является подходящим руководителем группы, и если ему придется работать с кем-то из компании, которую он покидает в будущем, эта репутация может сослужить плохую службу.

Не думайте об этом как о «плохом» отзыве о кандидате.

Вы не должны больше беспокоиться о негативных отзывах о понравившемся кандидате, чем о положительном отзыве о нелюбимом кандидате. Вы, HR и ваш директор вовлечены в процесс найма по определенным причинам, и это нормально, если вы не все согласны.

О чем вам нужно беспокоиться, так это о точной обратной связи. Убедитесь, что вы понимаете, какого рода отзывы вас просят предоставить — в этом случае звучит ясно, что вас просят оценить технические навыки. Итак, сделайте это.

Честно говоря, тот факт, что вы скоро уйдете, или что вы лично заинтересованы в успехе этого проекта, не должен влиять на это. Вы все еще сотрудник этой компании (пока), вам дали задание, и вы можете и должны сделать все возможное, чтобы выполнить его.

Редактирование ОП: «Я отклонил кандидата, сославшись на некоторые« шаткие »ответы кандидата (которые явно не убедили нашего отдела кадров, который кажется расстроенным)», поэтому кажется, что это была именно эта точная обратная связь , которая была необходима, и что ОП не успел подготовиться заранее. Урок выучен.
Я отклонял и принимал кандидатов на одно и то же, но все прошло гладко, я никогда не получал такого отпора, как в этот раз, поэтому я задумался о том, как это воспринимается компанией, когда я отклоняю кого-то, кто кажется ценным (по крайней мере, HR, который, честно говоря, имеет больше влияния, чем я, на дела компании).
Если вы когда-либо оказывались в ситуации, когда честные ответы о кандидате по факторам, которые вас просили оценить, приводят к серьезному и серьезному конфликту между вами и какой-либо другой стороной (например, отделом кадров), вы должны спросить себя: работодатель, на которого стоит работать?

Пока вы все еще работаете в компании, вы должны работать в соответствии с теми же стандартами, как если бы вы не отбывали свой срок увольнения (хотя вы всего лишь человек, и мотивация, вероятно, уменьшится к концу).

Найм / подбор персонала — ключевая часть любой работы и, возможно, самая важная вещь, которую может сделать любая компания. Вас попросили принять участие в процессе найма, поэтому вы должны сделать это в меру своих возможностей.

Если вы считаете, что лучше всего для компании будет отклонить кандидата, то вам следует рекомендовать отклонить кандидата. Это не «говорить плохо о вашей замене», это делать свою работу от имени компании. Это профессиональная и правильная вещь. И наоборот, положительная рекомендация подвергает компанию риску неудачного найма, что не является хорошим результатом.

(Если это поможет вам меньше беспокоиться: если бы единственным ответом, который вы могли дать, было «да», они бы вообще не стали спрашивать вас...)

Я согласен с другими ответами, в которых говорится, что вы должны предоставить четкую и правдивую обратную связь.

Только я предлагаю вам убедиться, что вы, ваш директор и отдел кадров согласны с тем, какого человека они хотят нанять. Например, если ваш директор и HR согласны нанять способного младшего, и вы задали несколько сложных технических вопросов, то, вероятно, было бы неправильно сразу отклонять кандидата. В любом случае вы должны четко заявить о своих сомнениях, но не говорите, что кандидат не подходит для этой должности, пока вы четко не поймете, чего другие ожидают от этой должности.

На самом деле, я не знаю, как организован процесс найма в вашей компании, но в некоторых организациях у вас может быть какое-то "право вето" на полное отклонение кандидата. В ситуациях, когда вы не уходите, такое право имеет смысл, так как вы будете работать с успешным кандидатом, и поэтому у вас могут быть все права отклонить кандидата, который не оправдал ваших ожиданий.

Но вы уходите, поэтому кандидат будет работать с вашим директором, а не с вами. Так что я думаю, что не стоит использовать такое "право вето" в данном случае. Четко изложите свои сомнения, но дайте понять, что окончательное решение должны принять директор и отдел кадров.

Не сказать им правду, что вы не наймете этого кандидата, это было бы нелояльно, вредно, не выполняло бы свою работу.

Как это можно увидеть, мне все равно. Если они спросят мое мнение, а потом оно им не понравится, это не моя проблема, это чья-то проблема. Но, скорее всего, ваш HR и менеджер по найму — разумные люди и поймут, что получают хорошие советы.

Для меня это важно, это была моя первая работа после окончания колледжа, и я работаю здесь уже пару лет, у меня сложились хорошие отношения со всеми моими коллегами, и я хочу их сохранить. Я также хотел справиться с этим как можно более профессионально.

Будут ли мои плохие высказывания о «очень желательном» кандидате рассматриваться как нелояльные, наносящие ущерб компании и т. д. каким-либо образом?

Не исключено, что плохо говорящий будет воспринят именно так. Но вы можете не беспокоиться об этом.

Если вас попросят помочь в процессе перехода, помогая провести собеседование с потенциальными кандидатами на замену, вы должны предоставить компании честный отзыв.

Постарайтесь сделать шаг назад и сделать вид, что это похоже на любое другое собеседование. Поскольку мы склонны высоко ценить себя, это может изменить наше представление о заменах так, что никто не сможет соответствовать им.

В своих отзывах не говорите плохо о кандидатах. Просто упомяните положительные стороны, упомяните отрицательные и, если вас спросят, дайте общее заключение. На мой взгляд, вас не должны просить «принять» или «отклонить» кандидата — это должны сделать другие.

Приверженность фактам должна помочь свести к минимуму любые потенциальные негативные взгляды на вас.

У меня были кандидаты, которых я рекомендовал не нанимать, но которые в итоге отлично справились со своей работой, кандидаты, которых я хотел нанять, в конечном итоге были отклонены, и кандидаты, которых я рекомендовал нанять, с которыми мне не понравилось работать. Ваша точка зрения ценна, но трудно судить о человеке по одному интервью, поэтому в компаниях есть несколько интервьюеров.

Так что выскажите свое честное мнение, но имейте в виду, что у других интервьюеров другая точка зрения, и если кандидат в итоге не будет принят, это будет не только ваша вина. Также имейте в виду, что ваша точка зрения сейчас немного искажена, потому что никто из тех, кого вы нанимаете, не сможет выполнять вашу работу точно так же, как вы. Другие интервьюеры знают об этом и примут это во внимание.

Стоит ли говорить что-то «плохое» о кандидатах, которые меня заменят?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v