Во время собеседования я могу задать кандидату несколько технических вопросов, чтобы почувствовать его знание того, о чем мы говорим.
Что, если его ответы совершенно неверны? Должен ли я просто принять их или я должен сказать ему правильные ответы?
С одной стороны, собеседование — не лучший момент, чтобы чему-то учить. С другой стороны, ему может быть полезно понять, что лучше сказать «я не знаю», чем гадать, или даже осознать, что это не так, как он мог знать.
Укажите на ошибку.
Заявление о том, что, по вашему мнению, кандидат допустил ошибку, открывает диалог, позволяющий лучше понять аргументацию кандидата. Возможно, вы плохо сформулировали свой вопрос. Может быть, его на мгновение спутали с другой технологией. Может быть, он неправильно расслышал вас.
Кандидаты не должны смущаться, когда их поправляют. Все совершают ошибки. Вы даже можете получить представление о том, как они обрабатывают обратную связь.
Делать вид, что они не ошиблись, — это снисходительно и бесполезно для обеих сторон.
Что, если его ответы совершенно неверны? Должен ли я просто принять их или я должен сказать ему правильные ответы?
Сначала убедитесь, что ваш вопрос был услышан правильно и полностью понят. Если нужно, проясните ситуацию. И убедитесь, что вы услышали и поняли ответ так, как он сказал.
Затем, если ответ просто неверен, просто ответьте «Хорошо» и перейдите к следующему вопросу. Не указывайте, был ли ответ правильным или нет. Если вы чувствуете, что кандидат, возможно, находится на правильном концептуальном пути, но не может найти правильные слова, вы можете поддержать его или даже намекнуть. Если вы получите неправильный ответ, который показывает какое-то конкретное понимание, вы можете спросить о мыслительном процессе кандидата.
Но интервью — это не викторины. Надеюсь, вы задаете вопросы, требующие развернутых ответов, а не просто да/нет, правильно/неправильно. Вы не предоставляете оценочный лист. Ваша работа как интервьюера не в том, чтобы учить. Это не подталкивает кандидата к лучшим ответам.
Ваша задача – оценить соответствие кандидата предлагаемой должности. Вам нужно сконцентрироваться на своей цели, а не тратить свое время на другие задачи.
Кроме того, помните, что кандидатов часто опрашивают внешние рекрутеры. Таким образом, вам, возможно, придется неоднократно менять свои вопросы, чтобы избежать механических ответов.
Если по какой-то причине вам нужно дать правильные ответы, убедитесь, что вы делаете то же самое для всех кандидатов. Вы не должны выбирать и выбирать или различать.
И, как пишет @PoloHoleSet, если вы должны отметить ошибки в ответах, по крайней мере, не прерывайте интервью текущим счетом правильных и неправильных ответов. Это может легко взволновать кандидата и нарушить его концентрацию.
На технических собеседованиях нередки случаи, когда указывают на ошибки. На самом деле, интервьюер часто говорит, что есть проблема, и предлагает кандидату посмотреть еще раз и посмотреть, сможет ли он найти ошибку. Если они этого не видят, то часто направляют их на поиск проблемы.
Если кандидат плохо воспринимает критику или отказывается работать над проблемой, то это дает интервьюеру ценную информацию о том, как интервьюируемый работает с людьми, если их наняли.
Я был на собеседованиях, где я ошибался, и интервьюер действительно указывал на то, что я сделал ошибку. Мне они нравились больше, чем те, в которых была просто тишина. Помните, что для собеседований при приеме на работу кандидат также проходит собеседование с компанией. Собеседование при приеме на работу — это не время школьных экзаменов. Компании, которые проводят подобные собеседования, оказывают медвежью услугу обеим сторонам.
Заметьте, меня нанимали и раньше, когда все менялось, и я замечал, когда интервьюер допускал ошибки в технических вопросах (неожиданный бесконечный цикл в техническом вопросе).
Скажи ему.
Обсуждая ответ, вы можете перевести разговор в дискуссию о том, почему кандидат выбрал именно этот ответ. Это вполне может быть совершенно неправильно, но процесс принятия решений, который в него входит, может привести к некоторым выводам, которые выставят кандидата в ином свете.
Однажды я присутствовал на собеседовании, где интервьюер спросил кандидата:
В чем разница между SQL и Sequel?
Несмотря на то, что правильного ответа нет, ответ кандидата был приятным и продемонстрировал большой такт.
В общем, у вас тут дискуссия. Это не просто вопрос вопросов/ответов.
Что, если, с точки зрения интервьюируемого, ответы не являются неправильными? Однажды я был на собеседовании, которое не вызвало предложения или дальнейшего интереса, и у меня есть ощущение, что это произошло из-за моего ответа на вопрос «Как вы справляетесь с тушением пожара?» Мой ответ в основном заключался в том, что, по моему опыту, тушение пожара было исключением, а не нормой.
Этот интервьюер продолжал объяснять, как я ошибался, потому что все дело в тушении пожаров. С точки зрения интервьюеров, я был невежественным и неопытным, если не знал, что моя работа в первую очередь заключается в тушении пожаров. Но интервьюер не знал, что по моему опыту, в то время, в середине 90-х, я создавал ИТ-услуги и внедрял вокруг них процессы, которые намного превосходили то, что делало большинство организаций в то время.
Интервью закончилось на этом, и я всегда сожалел, что у меня недостаточно опыта (в интервью), чтобы взять на себя ответственность и перевернуть это интервью. Хотя, наверное, лучше бы я там не работал.
Благодаря этому опыту я всегда делал частью своего собственного процесса собеседования с кандидатами не отбрасывать «неправильные» ответы, а вместо этого исследовать их и понимать их точку зрения. Потому что вполне возможно, что ответ, в правильности которого вы так уверены, на самом деле не так уж и прав.
Предполагая, что вы все еще видите в кандидате какие-то потенциальные достоинства (даже если не для текущей потребности или на текущем этапе его карьеры), вы можете попытаться задать дополнительные вопросы, которые подтолкнут кандидата к осознанию ошибки .
Это также может быть частью общей схемы запроса не только ответа, но и просьбы к кандидату объяснить достоинства и логику решения и даже потенциально недостатки предложенного им ответа. В идеале вы должны сделать это, даже если вы согласны с их основным ответом, поскольку то, как они пришли к нему, может быть столь же интересным, как и сам факт.
Но не заходите слишком далеко:
Кандидат может не иметь привычки думать о проблемах так, как это требуется для должности.
Однажды почувствовав себя не в своей тарелке, они часто не делают все возможное, поэтому даже если бы они поняли ответ в другой обстановке, они могли бы не на собеседовании - в этом случае настойчивость только усугубит ситуацию.
Существует также риск того, что ответ, который вы ищете, слишком неясен и актуален только в контексте, который не был полностью объяснен. Это больше беспокоит, когда ответ кандидата не является неправильным в целом, а скорее не является ответом на проблему, которую вы искали. Будьте особенно осторожны с этим в случае как искусственных вопросов, так и тех, которые возникают из очень реальных проблем проекта, в который вы глубоко погружены; задавать хорошие технические вопросы на собеседовании сложнее, чем многие думают .
И, конечно же, если вы уже решили, что кандидат не подходит и не является тем, в формирование будущей карьеры которого вы хотите внести краткий вклад, вы можете просто эффективно и вежливо перейти к подведению итогов.
Это зависит от части технического интервью. Если вы задаете вопросы, которые они должны просто знать безошибочно, я могу просто двигаться дальше, а если это особенно важная ошибка, я могу вернуться к ней позже под другим углом, чтобы убедиться, что это не простая ошибка.
Во время технической части, предназначенной для того, чтобы узнать, как они решают проблему, как они сотрудничают, какие вопросы они задают и т. д., я буду предоставлять им различные отзывы.
Я мог бы просто прямо исправить их: «Это неправильно», без дополнительной информации, чтобы увидеть, как они отреагируют, дав им шанс либо исправить свою ошибку, либо убедить меня в обратном.
Я мог бы спросить: «Вы уверены?» и посмотреть, смогут ли они пересмотреть модель, которую построили в своей голове, информацию, которую им дали, и найти ошибку самостоятельно.
Иногда стоит также исправить их, чтобы увидеть, как быстро они обнаруживают ошибку при предоставлении правильной информации.
Я предпочитаю относиться к ним так же, как к коллеге, в первую очередь оценивая, как они взаимодействуют с людьми, особенно когда возникают конфликты между тем, что они считают правильным, и тем, что кто-то другой считает правильным.
Являются ли они просто « да », хорошо ли они реагируют на критику, способны ли они остановиться посреди объяснения, обсудить касательную и сразу же вернуться к теме, разрешают ли конфликты с заботой и состраданием, иметь достаточно глубокое понимание, чтобы иметь возможность обсуждать основополагающие принципы и поддерживать концепции более высокого уровня и т. д.
Это дает значительно больше информации, чем чисто техническое интервью.
Что, если его ответы совершенно неверны?
Если вы дадите кандидату обратную связь, это полностью зависит от вас, если вы чувствуете, что это поможет ему/ей в некотором роде двигаться вперед, или если вы чувствуете, что обратная связь поможет ему лучше пройти процесс собеседования (как некоторые кандидаты склонны нервничать на первых вопросах).
Теперь, если какой-то кандидат, которого вы видите, отвечает на все вопросы неполным/неправильным образом, то может быть немного грубо заставить этого человека понять, что он не прав во всем.
В этом случае вы можете закончить собеседование раньше, так как теперь вы знаете, что кандидат, вероятно, не подходит для этой роли. Вы можете дать кандидату обратную связь по первым вопросам, но если он продолжит ошибаться, я бы посоветовал сделать то, что было сказано ранее.
Когда кандидат дает совершенно неправильный ответ, есть три основных возможности:
Заявлять, что ответ неверен, и уж тем более объяснять то, что вы ожидали услышать, на мой взгляд, ошибка. С вашей точки зрения, вы ничего не выиграете, но вы вполне можете получить от этого неудобства. По крайней мере, вы потеряете время и можете оттолкнуть приемлемого кандидата. Или вы обнаружите, что следующий кандидат (который на самом деле ничем не лучше, а может быть, и хуже) готов ответить именно на этот вопрос так, как вы ожидаете.
Лучшим подходом было бы попросить кандидата объяснить свой ответ. Вы можете многое узнать из объяснения, даже если ответ все еще совершенно неверен.
Вы узнаете не только количество фактов и мелочей, которые кандидат выучил наизусть, но и узнаете о его личности и умственных способностях, в частности о способности рассуждать, объяснять и адаптироваться к ситуациям.
Заметьте, что умение хранить факты и мелочи — не единственное и даже не главное , что отличает хорошего кандидата.
Кандидат может хорошо объяснить, или он может занервничать, он может почувствовать себя оскорбленным из-за того, что его ответ оспаривался. Он может полностью сойти с ума или сказать вам: «Хорошо, ты меня понял!» .
Кандидат может дать неправильный, но в остальном вполне разумный ответ. Или он мог бы дать объяснение, оправдывающее ответ, который, с другой точки зрения, совершенно правильный, только не тот, который вы имели в виду. Он может обнаружить и признать, что совершил ошибку на полпути вниз.
Это может многое сказать вам о том, подходит ли этот человек по характеру и способностям/навыкам (а не сухим знаниям). Что важнее.
Конечно, не помешает, чтобы кандидат объяснил один или два правильных ответа. Если ни по какой другой причине, то чтобы не дать понять, что ответ был неправильным.
Если интервьюируемый уверенно дает вам совершенно неправильные ответы на большинство ваших вопросов, я полагаю, вы все равно не захотите его нанимать — так зачем тратить свое время, пытаясь его чему-то научить? Либо продолжайте интервью только ради развлечения, либо завершите его как можно быстрее. У вас нет никаких обязательств быть "добрым" к собеседнику - большинство претендентов все равно будут отклонены по той или иной причине!
С другой стороны, если вы получите совершенно неверный ответ хотя бы на один вопрос, интервьюируемый может неправильно понять вопрос. Спросить «не могли бы вы объяснить свой ответ немного подробнее, пожалуйста» — это хороший способ продолжить . Попробуйте еще раз.
Как люди уже говорили, собеседование — это двусторонний процесс. В связи с этим мы можем задать вопрос:
Если бы у вас брали интервью, вы бы выделили ошибки, сказанные интервьюером?
На что ответ не да/нет, а «влияет ли это на их пригодность для роли или заданного вопроса» или «имеет ли значение его поднятие».
Например, кто-то утверждает, что 5+5 = 9, но потом уходит и демонстрирует гораздо более сложную математику; тогда вы можете быть уверены, что они просто пытаются добраться до ответа и сделали глупую оплошность. Указать, что произошла ошибка, и позволить им найти ее (или даже указать им напрямую) было бы вполне разумно.
С другой стороны, если говорится что-то спорное, то у вас есть что обсудить, это хорошо, так как вы можете узнать, каково это разговаривать с человеком, как он справляется с конфронтацией и т. д. и т. д.
Однако, если будет сказано что-то, что сделает их явно не подходящими для этой роли (или продемонстрирует, что интервьюер понятия не имеет, о чем они говорят), то вы либо заканчиваете интервью, либо переходите к следующему вопросу, потому что расширение сути не имеет смысла. ценность.
Собеседование — это беседа, а не викторина. В общем, нет правильных или неправильных ответов. Там, где есть правильные/неправильные ответы, мы должны быть готовы к тому, что кандидат прав, а мы ошибаемся.
Мы должны предоставить кандидату разумную возможность доказать, что мы неправы. Мы должны слушать с открытым сердцем. Если кандидат представит веские доводы — даже если мы в конечном итоге не изменим своего мнения — мы должны быть впечатлены.
Это интервью. Вы хотите знать что-то о навыках кандидата как работника, а не словаря. Прямой правильный ответ говорит о том, что кандидат хорошо подготовлен, а не о том, что он хорош.
Это ваш шанс узнать о реальных навыках кандидата в решении проблем. Предоставьте ему больше информации и дайте ему понять, что не так. Конечно, нет никакого смысла позволять ему барахтаться до конца интервью: настоящее мастерство заключается в том, чтобы быстро дойти до точки, когда он может восстановить свою опору, не превращая это в драму, где вы в большей степени проверяете способность сосредоточиться под атаки, чем в рабочих условиях.
Моника Челлио
Дийкграаф