Использование слова «незаконный» в повседневном языке было намерением Жозефины Фэрли (подробнее об этом см. Ниже), ответ таков:

В некоторых европейских странах: Да, это «незаконно».

Во всех странах ЕС: весьма вероятно, что это «незаконно».

Конкретные страны

Во Франции статья L1132-1 Трудового кодекса («Трудовой кодекс») запрещает дискриминацию при приеме на работу (включая прием на работу) по причине внешнего вида потенциального работника «физический вид внешности».

Существуют обстоятельства, когда работодатель может оправдать дискриминацию по признаку внешности, но это также верно и для всех других оснований запрещенной дискриминации, поэтому дискриминация по признаку внешности (включая привлекательность) является «незаконной» во Франции в в том же смысле, что «дискриминация по признаку пола незаконна».

В остальной части этого ответа я буду игнорировать возможность оправдания. Я рассматриваю заявление Жозефины Фэрли как означающее, что «это будет на первый взгляд незаконным ...» при условии обоснования, а не как то, что оно всегда будет незаконным, потому что это также не было бы верно в отношении дискриминации по признаку пола и т. д. также.

Некоторые системы антидискриминационного законодательства имеют фиксированный список «защищаемых характеристик». Французское право является такой системой, которая включает в себя «внешний вид». Аналогичная ситуация и в Бельгии, где запрещена дискриминация по физическим признакам.

Для справки: таблица со списком таких охраняемых характеристик в странах ЕС находится на страницах 12–13 документа « Разработка антидискриминационного законодательства в Европе» (Европейская комиссия, Генеральный директор по вопросам юстиции, октябрь 2013 г.).

Из этого списка становится ясно, что некоторые юрисдикции имеют открытый список. Например, в Германии запрещена дискриминация по ряду причин, в том числе «... или по любому другому признаку». Такой открытый список может быть истолкован судами страны как запрещающий дискриминацию по признаку привлекательности. Я не умею читать по-немецки, поэтому я не знаком с немецким законодательством в этом вопросе - учитывая, что вопрос касается права в Европе в целом, я не буду пытаться его исследовать. ОП всегда может спросить в другом месте, если они хотят узнать больше.

Европа в целом

Директива 2000/78/EC («Рамочная директива о равенстве при трудоустройстве», иногда называемая просто «Рамочной директивой») требует от государств-членов ЕС запретить дискриминацию по определенным признакам (религия, убеждения, инвалидность, возраст или сексуальная ориентация, см. статью 1). ). Эти основания, наряду с расовым или этническим происхождением (под защитой Директивы 2000/43/ЕС ) и полом (в настоящее время под защитой Директивы 2006/54 ), являются минимальным уровнем защиты, требуемым от всех государств-членов, поэтому Франция и Бельгия могут явно защищать дополнительные характеристики.

Все три директивы запрещают косвенную, а также прямую дискриминацию, определяемую как ситуация, когда явно нейтральное положение (т. е. не являющееся прямо дискриминационным) ставит кого-либо в «особо невыгодное положение» из-за, например, его пола, возраста или расы. . Косвенная дискриминация также может быть оправдана при определенных обстоятельствах.

Проблема для работодателя быть «лукистом» заключается в том, что почти любой критерий привлекательности неизбежно поставит некоторых людей в невыгодное положение из-за одной из защищенных характеристик, в частности, возраста и инвалидности, а также расы, пола и т. д.

Например, большинство (хотя и не все) способов оценки физической красоты будут относиться к молодым людям как к «красивым» больше, чем к пожилым людям. Я не говорю (как жалуется один комментатор), что только молодые люди красивы, но что пожилой человек, скорее всего, окажется в невыгодном положении по сравнению с физической красотой. Аналогичные замечания относятся к инвалидности (особенно если инвалид страдает ожирением) и расе.

Британские солиситоры Shoosmiths (отсылая к Abercrombie & Fitch, находящейся во Франции под следствием в связи с их политикой привлекательности) обсуждают как раз эту проблему с точки зрения британского антидискриминационного законодательства. По их мнению , для работодателя очень рискованно пытаться дискриминировать по признаку привлекательности.

Примером такого беспорядка, который вы можете устроить, является победа в английском Трибунале по трудовым спорам девушки, которую Abercrombie & Fitch дискриминировала из-за того, что у нее был протез руки. Обратите внимание, что это дело не создает прецедента (это дело первого уровня) и что речь идет о дискриминации при приеме на работу, а не об отказе в приеме на работу, но я думаю, что это четко отражает суть.

Моя собственная точка зрения, которая, вероятно, не имеет большого веса для скептиков, но основана на довольно небольшом опыте работы с британским законодательством о дискриминации и ведении многих дел, состоит в том, что дискриминация на основании привлекательность без «объективного обоснования» такое обоснование должно быть соразмерным.

О значении слова «незаконный».

Будучи педантичным, термин «незаконный» обычно используется юристами для обозначения действия, за которое предусмотрена уголовная санкция. Это незаконно воровать. В некоторых юрисдикциях дискриминация признается незаконной (например, уголовный кодекс Франции квалифицирует дискриминацию на основании физических характеристик при поставке товаров и услуг как уголовное преступление).

Однако в большинстве случаев дискриминация в сфере занятости не является преступлением. Например, в Англии и Уэльсе дискриминация при приеме на работу является гражданским правонарушением (технически известным как «деликт»). Дискриминируемая сторона может подать иск о возмещении ущерба за дискриминацию, но дискриминатору не грозит уголовное преследование. Отсюда и пугающие кавычки вокруг слова «нелегально».

Второй слой педантизма, о котором я упоминал выше, но на который настаивали в комментариях, заключается в том, что «дискриминация по признаку пола незаконна» в целом не соответствует действительности. Существуют обстоятельства, при которых гендерная (или, как британское законодательство определяет «пол») дискриминация при приеме на работу может быть разрешена, а именно, когда дискриминатор может доказать, что она является профессиональным требованием и соразмерным средством достижения законной цели.

Иными словами, если работник может показать (а в Великобритании существуют правила о распределении бремени доказывания на ранней стадии), что дискриминация имела место, работодатель должен ее обосновать. Я использую слово «незаконный» в основном в следующем: если вы делаете это, вы должны быть в состоянии доказать, что вы правы (в том смысле, который я объяснил), иначе вы совершите неправомерное правонарушение (деликт или правонарушение или какое-либо иное конкретное правонарушение). система права классифицирует его).

Это не совсем то же самое, что выйти из магазина с предметами, которые являются «незаконными», если только вы их не купили — это более сложная ситуация, связанная с законом о краже, а также с правилами владения личным имуществом. Я не буду вдаваться в это здесь.

Я думаю, что разумно проверить утверждение Жозефины Фэрли, используя то же понятие «незаконного», что и она.

Это вообще не является незаконным, но есть очень конкретные ограничения, которые необходимо учитывать.

В Европе

Есть некоторые специфические характеристики, которые защищены. См. директиву ЕС о дискриминации в сфере труда , которая распространяется только на:

• Раса или этническое происхождение,
• Секс
• Беременность
• Сексуальная ориентация
• Религия или вера
• Инвалидность (физическая или психическая, включая ВИЧ-статус)
• Возраст

В Великобритании

Какие основания для дискриминации прямо запрещены национальным законодательством? Должны быть перечислены все основания, подпадающие под действие национального законодательства, включая те, которые не подпадают под действие Директив.

Дискриминация прямо запрещена британским законодательством в отношении того, что теперь классифицируется как «охраняемые характеристики» Законом о равенстве 2010 года: возраст, инвалидность, изменение пола, брак и гражданское партнерство, беременность и материнство, а также «раса» (включая цвет кожи, национальность и этническое или национальное происхождение), религия или убеждения, пол и сексуальная ориентация

отчет Европейской сети экспертов по правовым вопросам в области гендерного равенства и недискриминации

Исключения

У этих защищенных характеристик есть разумные исключения: например, если вы нанимаете в религиозную общину, вы можете дискриминировать религию. Если вы нанимаете на работу в горнодобывающей промышленности, вы можете дискриминировать по какой-либо инвалидности и т. д.

(1) Лицо (А) дискриминирует другое лицо (В), если из-за защищаемой характеристики А относится к Б менее благосклонно, чем А относится или относился бы к другим.
(2) Если защищенной характеристикой является возраст, А не дискриминирует В, если А может показать, что обращение А с В является пропорциональным средством достижения законной цели.
(3) Если защищенным признаком является инвалидность, а B не является инвалидом, A не дискриминирует B только потому, что A относится или будет относиться к инвалидам более благоприятно, чем A относится к B.
(4) Если защищенным признаком является брак и гражданское партнерство, этот раздел применяется к нарушению Части 5 (работа) только в том случае, если обращение связано с тем, что B состоит в браке или является гражданским партнером.
(5) Если защищенным признаком является раса, менее благоприятное обращение включает в себя отделение B от других…

отчет Европейской сети экспертов по правовым вопросам в области гендерного равенства и недискриминации

Косвенная дискриминация

Дискриминация по внешнему виду может привести к дискриминации по возрасту, полу, инвалидности или другим защищенным характеристикам. Это называется косвенной дискриминацией:

Косвенная дискриминация — это когда существует практика, политика или правило, которые одинаково применимы ко всем, но на одних людей они действуют хуже, чем на других. В Законе о равенстве говорится, что он ставит вас в невыгодное положение.

Бюро консультаций граждан

Независимо от того, является ли дискриминация прямой или нет, она по-прежнему считается дискриминацией в соответствии с Законом о равенстве 2010 года (в Великобритании). Конечно, те же отказы от ответственности за прямую дискриминацию применяются и к косвенной дискриминации:

Косвенная дискриминация иногда может быть законной. В Законе о равенстве говорится, что это не является косвенной дискриминацией, если лицо, применяющее практику, политику или правило, может показать, что для этого есть достаточно веская причина. При необходимости они должны будут доказать это в суде. Это известно в юридических терминах как объективное обоснование.

Другие страны

См . ответ Фрэнсиса Дэви для Франции и ответ nomen agentis для США.

Заключение

Дискриминация внешности не является незаконной. Это незаконно (в Великобритании), только если:

• на самом деле это приводит к дискриминации защищенного признака (пол, возраст и т. д.)
• такая дискриминация не имеет «объективного оправдания».

Могут ли работодатели принимать решения о найме на основе привлекательности?

В Соединенных Штатах дискриминация со стороны негосударственных работодателей ограничена законом.

Устав

Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу

Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу реализован в 29 USC § 621-634 . Он запрещает «произвольные возрастные ограничения». Он применяется к работодателям, у которых есть не менее двадцати сотрудников ( §630 ), и запрещает дискриминацию только людей в возрасте не менее сорока лет ( §631 ). Этот закон не запрещает дифференциацию, «когда дифференциация основана на разумных факторах, отличных от возраста» ( §623 ). Не существует прецедентного права, которое бы использовало этот закон для запрещения дискриминации по признаку привлекательности из-за ее несопоставимого воздействия на возрастную группу.

Закон о гражданских правах

Раздел VII Закона о гражданских правах реализован в 42 USC Chapter 21 . Это относится к работодателям, у которых более пятнадцати сотрудников ( §2000e ). Он запрещает «отказ [ure] или отказ [al] в приеме на работу [...] из-за [...] пола человека ...» ( §2000e-2 ), если только пол не является «добросовестным профессиональным квалификационным требованием». необходимо для нормальной работы этого конкретного бизнеса или предприятия» ( §2000e-2 ). Существует также защита «деловой необходимости» в разрозненных случаях воздействия ( §2000e-2 ).

Пример случая

Уилсон против Southwest Airlines

Вопрос заключался в том, «является ли женственность или, точнее, женская сексуальная привлекательность, добросовестной профессиональной квалификацией (BFOQ) для работы бортпроводником и агентом по продаже билетов в Southwest Airlines ».

Вопрос о том, является ли секс BFOQ, требует очень большого количества фактов и « в значительной степени зависит от анализа конкретного бизнеса работодателя ».

Суд вынес решение против Southwest, установив, что:

Конкретные операции Southwest приводят к выводу, что быть женщиной не является квалификацией, необходимой для успешного выполнения работы бортпроводником и агентом по продаже билетов в Southwest. Как и у любой другой авиакомпании, основная функция Southwest — безопасно и быстро перевозить пассажиров из одной точки в другую.

и что

способность авиакомпании выполнять свою основную бизнес-функцию, перевозку пассажиров, не будет поставлена ​​под угрозу наймом мужчин.

Что касается того, можно ли считать женскую привлекательность частью основной деловой функции,

То, что женский персонал Southwest может выполнять свои механические обязанности «с любовью», не меняет результата. «Любовь» — это способ выполнения работы, а не выполняемая работа.

[...]

Аргумент Southwest о том, что его основная функция — «получать прибыль», а не перевозить пассажиров, должен быть отвергнут. Без сомнения, целью любого бизнеса является получение прибыли.

[...]

[S]ex не становится BFOQ только потому, что работодатель предпочитает использовать женскую сексуальность в качестве маркетингового инструмента или для лучшего обеспечения прибыльности.

Обсуждение

Работодатели, у которых менее пятнадцати сотрудников, могут дискриминировать по полу и возрасту и, следовательно, по привлекательности.

Для работодателей, подпадающих под действие Закона о дискриминации по признаку возраста при приеме на работу (не менее двадцати сотрудников) или Закона о гражданских правах (не менее пятнадцати сотрудников), прием на работу на основании привлекательности, которая приводит к дискриминации по признаку пола или возраста, потребует подтверждения BFOQ или деловая необходимость.

Такой показ возможен. Однако простое заявление о том, что целью была не дискриминация по признаку пола или возраста, а скорее дискриминация по привлекательности, не защищает от иска о разнородном воздействии. Работодатель должен будет продемонстрировать, что «сексуальное развлечение является основным продуктом или услугой бизнеса», что является сложной задачей (Мэнли, К. Защита BFOQ . Duke Journal of Gender Law & Policy. 2009.).

По поводу гудковгипотетически, которая всплывала в других ответах и ​​комментариях, (Мэнли, 2009) утверждает, что «[если] подать в суд, маловероятно, что Hooters сможет успешно защитить свою практику найма на основе BFOQ, учитывая, что ее основной бизнес не продажа сексуальных развлечений», потому что «[хотя] женщины-официанты могут предпочесть большинство клиентов и, таким образом, увеличить бизнес, основным бизнесом Hooters является подача еды и напитков клиентам, а не обслуживание сексуальной привлекательности», аналогичный к бортпроводникам Юго-Запада. (Что является основным бизнесом Hooters, это вопрос факта, который будет установлен в суде.) «Даже если компания использует секс для продвижения услуг или продуктов, одного этого недостаточно, чтобы разрешить защиту BFOQ» (Manley, 2009).или средства достижения своей основной деловой цели сделали бы устав недействительным, а исключение BFOQ «проглотило бы правило» ( Phillips v. Martin Marietta 400 US 542 (1971)).