Я немец и получил предложение о работе от американской компании. Впервые компания предлагает мне зарплату и ограниченные акции (RSU). Немецкие компании обычно не предоставляют RSU лицам, не занимающим руководящие должности.
Сама зарплата ниже рыночной. Но включая RSU пакет был бы выше рынка. Поскольку акции публично торгуются, а компания известна и успешна, я не вижу большого риска и думаю, что очень маловероятно, что акции могут упасть настолько, что я получу общую компенсацию ниже рыночной на уровне конец года.
Но опять же, как только все единицы акций будут переданы, общая компенсация будет ниже рыночной. Как компании обычно справляются с этим?
Я предполагаю, что они предложат новые RSU или значительно повысят зарплату, чтобы снова соответствовать рынку. Или компании игнорируют эту ситуацию и ждут, пока сотрудники начнут переговоры? С риском, что эти сотрудники перейдут в компании, которые сделают им более выгодные предложения? Может быть, этот сценарий является одной из причин непродолжительного удержания сотрудников в технологических компаниях США?
Раньше я работал на Amazon, который таким образом оплачивал сотрудников. Когда вы дойдете до того момента, когда ваши RSU будут почти закреплены, они предоставят вам больше RSU, чтобы ваша общая компенсация оставалась на рыночном уровне.
В то время у Amazon была максимальная денежная зарплата в размере 150 000 долларов. Вся компенсация выше этого была в RSU. Для некоторых старших сотрудников более половины их вознаграждения приходилось на RSU.
Не то чтобы R в RSU означает ограниченный и не зарезервированный.
Как компании обычно справляются с этим?
Они этого не делают — это переменная часть вашего вознаграждения . Это риск, на который вы берете часть своей компенсации в виде капитала. Но риск идет и в другую сторону — если акции работают хорошо, они не уменьшают вашу компенсацию, чтобы «соответствовать рынку».
Также обратите внимание, что «рынок» в США сильно варьируется в зависимости от местоположения, и, поскольку зарплаты неруководителей являются частными, нет никакого способа точно измерить «рыночную» ставку для той или иной должности.
Если вы считаете, что ваша компенсация «ниже рыночной» или доля капитала сопряжена со слишком большим риском, вы можете попросить об изменении распределения или увеличении с помощью любого протокола, разрешенного вашей компанией (это может быть так же просто, как разговор с вашим менеджер). Или поищите похожую работу, за которую платят больше, и либо соглашайтесь на нее, либо используйте ее в качестве рычага давления на переговорах.
Я не знаком с немецкой культурой, но в США компенсация (особенно для профессионалов) очень индивидуальна. Компании могут использовать (или говорят, что используют) какую-то формулу для определения заработной платы, но, в конце концов, они будут платить вам столько, сколько вы согласитесь работать там. Я руководил командами, члены которых различались по зарплате на целых 75%. Процентное увеличение в целом было постоянным в зависимости от производительности, но не было автоматического процесса, гарантирующего, что люди «на рынке». Если вам платили меньше, чем по рынку, и вы либо не знали, либо не хотели вести переговоры, то вы там и оставались.
--- РЕДАКТИРОВАТЬ на основе комментариев ---
Если RSU — это просто «приемный» бонус, который четко указан в предложении, то относитесь к нему как к таковому — убедитесь, что вас устраивает только текущая зарплата.
Если это часть периодической «бонусной» программы, посмотрите, указано ли в ней, является ли доля капитала фиксированной или переменной.
Я работал в местах, где ваш годовой «бонус» выплачивался частично наличными и частично акционерным капиталом, при этом доля акционерного капитала корректировалась на основе текущей цены акций. Таким образом, если акции упали, ваша денежная часть бонуса была установлена, но вы получили бы больше акций (например, вы могли ожидать получить 20 тысяч долларов наличными и 20 тысяч долларов в виде акций, получив столько акций, сколько потребовалось, чтобы получить эту сумму).
Но также помните, что бонусы не всегда гарантированы и могут быть урезаны в зависимости от результатов деятельности компании.
Короче говоря, это снова зависит от того, что вы готовы принять. Если они не предлагают достаточно или есть слишком большой риск в части капитала/бонуса, посмотрите, можете ли вы получить лучшее предложение в другом месте.
Может быть, этот сценарий является одной из причин непродолжительного удержания сотрудников в технологических компаниях США?
Я думаю, что «смена работы» — это нечто большее, чем переменная часть вознаграждения.
Компании выпускают акции с ограниченным доступом, чтобы удержать сотрудников — подразделения, не наделенные правами , дают вам стимул оставаться в компании до тех пор, пока они не получат права собственности. Между тем, компания предоставила вам больше нераспределенных единиц... Иногда даже существует формула: HR говорит, что нераспределенные доли каждого сотрудника должны составлять некоторый процент от его зарплаты.
Д Стэнли
Бернхард Дёблер