Заявитель-стажер, запрашивающий компенсацию, эквивалентную компенсации постоянного сотрудника

Компания разместила заявку на стажировку на 3 месяца. Они получили заявку на то же самое, но во время собеседования выяснилось, что соискатель уже хорошо знаком с ролями и обязанностями на этой должности.

Теперь он ведет переговоры о том, чтобы ему выплатили более высокую заработную плату, поскольку он не узнает ничего нового, но будет выполнять ту же работу, что и раньше, в другой фирме. Профессионально ли такое поведение и должен ли HR предлагать кандидату более высокую зарплату?

Когда его спросили, почему он подал заявку на стажировку, он ответил, что институт, в который он поступил в аспирантуру, требует пройти 3-месячную стажировку.

Что ваша компания надеется получить, предлагая стажировку? (обычно вы ищете долгосрочных сотрудников, верно?)
Вы можете застрять на вопросе «Нам нужен стажер. Это стажер?» когда вы должны думать о том, для чего компания на самом деле хотела стажера .
@P.Hopkinson Да, но, поскольку он находится в середине своего последипломного курса, он не сможет продолжить работу через 3 месяца.
Лично я считаю, что переговоры о зарплате стажеров — это скользкий путь. Мне бы не хотелось, чтобы стажеры получали разные ставки. Я предпочитаю стандартную ставку... либо берите, либо нет. Если он хочет оставить свою степень и претендовать на полную должность, то это его прерогатива. Если он думает, что у него уже есть все навыки, то почему он вообще получает степень?
По-моему, он претендует на временную должность, а не на стажировку.
@JollyJoker Наряду с этим, стоит подумать, можно ли расширить роль стажера для этого человека. Платить больше за более сложную роль (которая будет включать в себя другие менее сложные задачи) может оказаться беспроигрышным вариантом: он получает обязательную стажировку и учится, а компания получает то, что они хотели, и даже больше. Конечно, это не сработает, если текущие задачи интернатуры будут занимать весь день...
Является ли стажировка действительной для целей курса, если стажер не планирует чему-либо учиться?
Меня немного смущает гипотетическая формулировка этого вопроса от третьего лица. Это ставится с позиции работодателя? Вы, как работодатель, задаетесь вопросом, что делать? Или вы кандидат, и вам интересно, как потенциальный работодатель может отреагировать на то, что вы просите больше денег, чем они предлагают за роль стажера?
FWIW, ряд высокооплачиваемых стажировок действительно оплачивают стажеров примерно на уровне нового выпускника (или больше, если учесть жилищную стипендию, которую некоторые из них предлагают).
Вы бы сказали, что есть избыток квалифицированных кандидатов, или вы сказали бы, что за хорошего работника стоит бороться?
Я не понимаю, почему это считается отличным от любых других переговоров о компенсации.
Правильно, этот парень просто хочет "быть фрилансером". Однако, как указывает @Kevin, в наши дни некоторые стажировки кажутся довольно высокооплачиваемыми.
Есть ли здесь настоящий вопрос? Вы нанимаете подрядчика на 3 месяца, а не стажера? Звучит так, будто вы злоупотребляете концепцией «стажера».

Ответы (7)

Краткий ответ: если у вас есть бюджет и требования для стажировки, то это предлагается. Этот человек может выбирать, брать это или нет.

Если у вас есть доступная роль для стажера, то это то, что вы предлагаете. Человек подает заявку на стажировку, поскольку это требование для их курса.

В конце концов, у вас есть роль, которую вы предлагаете, и у них есть ожидания того, за что они хотели бы получить деньги. Дело в том, что они все еще стажеры, поэтому им предстоит решить, примут ли они предложение на таком уровне.

Это действительно зависит от вас, хотите ли вы платить им больше за их стажировку, но я хотел бы четко указать, что предлагаемая роль — это стажировка (которая им необходима для выполнения требований к учебе), и для этой роли есть ставка. .

Я также сторонник равной оплаты за равный труд. Если человек хороший, и они захотят нанять его позже, то имеет смысл платить ему поровну, поскольку это ставит компанию в положительном свете.
@Malisbad Я не согласен, и, как и в моем ответе, принятие такого решения является прерогативой работодателя. Однако если у компании был бюджет и потребность в стажере, то они имели полное право его предложить. Тогда потенциальный сотрудник/стажер также имеет право не согласиться и не принять предложение. Помните, что эта роль предназначена для трехмесячного стажера, чтобы позволить стажеру выполнить требования к своей квалификации, что явно обсуждалось с ОП и их фирмой до того, как кандидат запросил более высокий уровень.
Кое-что, о чем следует помнить (по крайней мере, для Германии). Люди, которые проходят стажировку добровольно, почти всегда будут получать значительно меньше, чем если бы она была частью вашего обучения. На самом деле, если это часть вашей учебы, то вам иногда будут платить 0. Это не зависит от вашего опыта.
@Malisbad Они подали заявку на стажировку, а не на полноценную работу. Если кандидат слишком квалифицирован, это его проблема: бывший шеф-повар, обладатель звезды Мишлен, который возвращается в университет и начинает работать неполный рабочий день в ресторане быстрого питания, не может рассчитывать на ту же оплату, которую он получал раньше.
@Chronocidal Вы, конечно, правы, но: если он может и может быть использован в качестве полноправного сотрудника, разумно справедливо возместить ему расходы как одному из них. Стажерам платят меньше, главным образом потому, что равновесие устанавливается за счет приобретения ими навыков и опыта вместо оплаты. Если такого выигрыша нет, то деньги должны будут компенсировать его. Или его считают сверхквалифицированным и работу отдают тому, у кого нет навыков и опыта.
Почему бы не рассматривать это как работу по контракту и стажировку на формальном уровне? Если можно вернуть ценность работника, почему бы не подумать об этом? Для меня вопрос в том, сможете ли вы найти/придумать подходящую вакансию, или нет, а потом отвечать кандидату исходя из этого. Этот ответ, кажется, предполагает, что позиция определена в камне. У меня гораздо меньше опыта, но это « у вас есть роль, которую вы предлагаете » тем менее определено, чем меньше компания. Интересно, почему вы не затронули эту предпосылку.
@ luk32 По крайней мере, в Великобритании могут возникнуть некоторые конфликты требований и интересов. Если вы нанимаете подрядчика, вы не предоставляете обучение, возможность узнать, как работает вся компания, оплачиваете больничный (если он возникает при трудоустройстве «стажера») и т. д. Если стажировку требует учебное заведение, некоторые из них могут быть ожидаемыми частями пакета стажировки. Составление одноразового пакета, чтобы все были счастливы всего на три месяца, не будет стоить хлопот. Либо соискатель OP проходит стандартный пакет стажировок, либо отправляется в другое место, IMO.
Американские школы не требуют стажировок для получения диплома. Запомни.
@ Стив, не уверен, что ты можешь сделать такое заявление. Я знаю множество программ высшего образования в США, где есть обязательные стажировки.
@dwizum Mine - нет, так что не следует предполагать, что студентам вообще нужны стажировки. Я не могу отредактировать свой комментарий, поэтому...
@ Стив, я не думаю, что кто-то пытается утверждать, что во всех американских школах требуются стажировки; моя точка зрения заключалась в том, что ваше утверждение (ошибочное) подразумевает, что ни один из них этого не делает.
@dwizum в ответе Джейн, который мы комментируем, говорит, что студентам нужна стажировка, чтобы получить высшее образование. В США это не всегда верно. Я не видел в вопросе ОП ничего, что указывало бы на то, что они не в США. Отсюда и комментарии про США.
@Steve Это в Индии на самом деле есть тег страны для того же
@ Стив. Я воспринял формулировку Джейн как ссылку на вопрос ОП, где они заявляют, что для них требуется стажировка. т.е. в рамках вопроса предполагается, что рассматриваемый кандидат нуждается в стажировке для получения высшего образования.
@dwizum ах, я прочитал это, «он собирается делать ту же работу, что и раньше, в другой фирме». и думал, что будущий стажер уже проходил стажировку.
@Steve Я думаю, что часть путаницы здесь заключается в том, что исходный пост кажется гипотетическим вопросом или, по крайней мере, он описан с гипотетической точки зрения. Таким образом легко неверно истолковать.
@Steve В тегах указано, что ОП находится в Индии.
@JaneS А, я слепой, в этом есть смысл.
@ Стив, я сам не в США, поэтому я никогда не предполагаю, что ОП находится в США, если это явно не указано.
«Я бы дал понять, что роль предлагается» — и вы должны быть готовы/желать принять обратное предложение. Если вы собираетесь настаивать на том, что предлагаемая роль — это только стажировка, вам следует просить/ожидать от кандидата только выполнения задач на уровне стажировки, даже если ясно, что он опытен и способен делать гораздо больше. Как только вы решите, что действительно хотите воспользоваться преимуществами более высокого уровня компетентности/опыта, будет справедливо заплатить за это.

Стажировка — это не то же самое, что штатная должность с меньшей оплатой.

Стажер:

  • практически никакой ответственности, кроме выполнения поставленных перед ними задач
  • учится на работе
  • ограничено от нескольких месяцев до года

Полноценный сотрудник:

  • берет на себя ответственность за свою работу от начала до конца
  • после завершения адаптации не нужно заново изучать свою основную функцию
  • часто остается в компании более года

Стажер должен быть в состоянии ожидать некоторой поддержки и, в идеале, видеть новые аспекты работы, в которой он или она развивается. Должность стажера (если все сделано правильно) отнимает время у более старшего сотрудника, и все эти специфические знания покидают компанию через 3 месяца.

Для определенных проектов стажеры действительно хорошо подходят: например, написать отдельный фрагмент кода, который используется только в течение короткого периода времени. Такие проекты часто финансируются только потому, что их может сделать стажер.

Плата стажеру за полный рабочий день делает ваши «стажерские проекты» более дорогими.

Так что, в конце концов, речь идет не только о наборе навыков кандидата, но и о том, что подходит для этой роли. Там может быть немного места для маневра, но если вы ищете стажера для стажерского проекта, вам действительно не следует платить полную ставку без причины.

Хотя компания и кандидат связаны друг с другом через вакансию, помеченную как стажер, это не означает, что, если кандидат займет краткосрочную должность, они обязательно будут работать в качестве стажера. В начале вопроса уже было признано, что у них больше возможностей, чем у типичного стажера, и обращаться с ними так, как будто это было бы ошибкой, так что на самом деле речь идет о том, могут ли компания и кандидат договориться о том, что функционально будет другим типом роли.
Временный 3-месячный сотрудник, который оценивается для стажировки, определенно должен рассматриваться как стажер; нет никакой гарантии, что они когда-либо будут чем-то большим. 3 месяца — это слишком мало даже для опытного инженера, чтобы полностью освоиться. Использование другой схемы может быть разумным, если соискателю здесь конкретно не нужна краткосрочная стажировка, но в противном случае они оба должны принять то, что есть. Я сам проходил такую ​​"стажировку".
Наоборот, когда человек действительно соответствует определенной проблеме, вполне нормально внести полезный вклад в течение первой недели и совсем не редкость сделать это в первый день — если этого не происходит, вероятно, задача была определена неправильно. или был выбран не тот человек. И это часть ключевого контраста между кем-то, у кого есть навыки для выполнения работы, как этот кандидат, и кем-то, кто нуждается в руководстве в развитии этих навыков, как это сделал бы стереотипный стажер.

Без подробностей ответить на ваш вопрос действительно невозможно.

Оплата, которую вы можете им предложить, должна отражать:

  • сколько он стоит для вас. Стоит ли он для вас больше, чем «обычные» стажеры? Сможете ли вы использовать его более развитые навыки?
  • ваши бюджетные ограничения. Можете ли вы позволить себе нового сотрудника?

Стажер, который, как вы знаете, пробудет там всего 3 месяца, не стоит столько, сколько штатный сотрудник.

Ценность сотрудника — это не только работа, которую он выполняет за определенный период времени. Это также ожидание того, что они будут продолжать учиться, расти и со временем приносить больше пользы компании. Лично мои вторые 3 месяца в компании принесли гораздо больше пользы, чем мои первые 3 месяца, а мои последние 3 месяца были намного более ценными, чем любой из них. Это потому, что с тех пор, как я начал, я многое узнал о работе, а также потому, что я много узнал о компании и о том, как здесь работать.

Даже если стажер выполнил за 3 месяца тот же объем работы, что и штатный сотрудник, он все равно не так ценен для компании, как штатный сотрудник, который будет продолжать учиться и расти.

Кроме того, компании могут инвестировать в штатных сотрудников за счет таких вещей, как обучение, возмещение расходов на обучение и посещение конференций.

Штатные сотрудники могут иметь доступ к конфиденциальным данным или принимать определенные решения, недоступные стажеру.

Штатный сотрудник (надеюсь) все еще будет через 3 месяца, чтобы отвечать на вопросы. (У меня есть коллеги, которые регулярно задают вопросы о проектах, над которыми они работали много лет назад; если бы этим проектом занимался стажер, эти знания были бы потеряны для организации).

Наконец, штатный сотрудник потенциально может быть повышен с течением времени.

При этом сказал:

Теперь он ведет переговоры о том, чтобы ему выплатили более высокую заработную плату, поскольку он не узнает ничего нового, но будет выполнять ту же работу, что и раньше, в другой фирме. Профессионально ли такое поведение и должен ли HR предлагать кандидату более высокую зарплату?

Тот факт, что он не узнает ничего нового, не имеет ни малейшего значения — единственное отношение к тому, сколько вы ему предлагаете, — это ценность, которую он может предоставить фирме, которая, как я только что указал, значительно меньше, чем то, что может обеспечить долгосрочный штатный сотрудник. Тем не менее, тот факт, что у него уже есть соответствующий опыт, вероятно, имеет значение. При этом его ценность для компании, вероятно, находится где-то между тем, что может предложить менее опытный стажер, и тем, что может предложить штатный сотрудник.

Вы должны реально оценить, что нужно компании и что она может предложить.

Стажировки, как правило, уже являются инвестициями, которые обходятся компании дороже, чем приносят изначально. Вы тратите много времени на адаптацию, наставничество, HR, аппаратное/программное обеспечение, налоговые формы и так далее. По сравнению с объемом работы, которую выполняет стажер, это едва ли уравновешивается. Перспектива стажера стать штатным сотрудником после стажировки (и, возможно, хороший PR) обычно оправдывает инвестиции.

Судя по вашему комментарию, аспирант не собирается работать в вашей компании после трехмесячной стажировки. И он хочет, чтобы ему платили намного больше. Компании обычно не нанимают сотрудников на полный рабочий день на срок менее 3 месяцев, потому что расходы на нового сотрудника не амортизируются по истечении такого короткого периода.

Все это, вероятно, привело бы к выводу, что его не нанимают больше, чем обычная зарплата стажера, если вообще нанимают его для стажировки.

В комментарии только говорится, что кандидат не сможет продолжать работу дольше трех месяцев. Но большинство стажеров не могут сразу перейти к полноценной работе, они возвращаются в школу на дополнительные семестры или даже годы. Рекрутинг на основе стажировки - это «долгая игра», и нет конкретных доказательств того, что здесь это нецелесообразно, хотя более высшая степень имеет тенденцию помещать людей в разные категории найма. С точки зрения «расходов на новых сотрудников» существует множество ситуаций, когда те, у кого есть нужные навыки (которыми может обладать этот кандидат), могут создавать ценность с первого дня.

Прежде всего снимаю шляпу перед ним за то, что он спросил, чего он стоит. В этом нет ничего непрофессионального.

Теперь к вашей ситуации. Если бы я был HR, я бы предложил ему эквивалент того, что он будет стоить компании во время его 3-месячной стажировки. Я проигнорирую название должности и буду платить ему в соответствии с его способностями. Он будет проводить несколько дней из 3 месяцев в адаптации и не будет продуктивным в течение этого времени, поэтому я также учту это при переговорах с ним.

Человеку следует платить столько, сколько он стоит для компании, нанявшей его, вне зависимости от стажировки.

Обстоятельства для получения им работы не должны иметь значения, если соискатель будет выполнять ту же работу, что и кто-то другой, работающий рядом с ним. Если квалификация и опыт, указанные в его заявлении, показывают, что он способен и способен выполнять работу, то ему следует платить соответственно.

Если компания не может позволить себе адаптацию, расходы на персонал и т. д., то эта компания не должна использовать стажировку на основе стипендии и перейти на стажировку «работа бесплатно».

Если компания по-прежнему сомневается в ценности заявителя по сравнению с суммой, которую запрашивает заявитель, она должна отказаться от его услуг, так как имеет на это право.

Правда в том, что стажеры стоят для компании меньше, чем обычные сотрудники, выполняющие те же задачи, именно потому, что они стажеры.
Вы говорите в абсолютах, что является заблуждением. Стажер, который превосходит штатного сотрудника, как вы заявили, не стоит меньше. Точно так же компании нанимают сезонных рабочих для выполнения работы и платят им столько же, сколько и штатным работникам. Вам должны платить за то, что вы можете сделать. Если вы никогда не работали в этой сфере, очевидно, вам не будут платить столько же, сколько кому-то другому с большим опытом. Если у вас ДЕЙСТВИТЕЛЬНО есть опыт выполнения той же самой работы, вам будут платить столько же. Вы зациклились на слове «стажер», игнорируя при этом всю выполненную работу.
Заявитель-стажер, запрашивающий компенсацию, эквивалентную компенсации постоянного сотрудника
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v