Анализ производительности на основе дней отпуска

Измерять ценность человека количеством дней отпуска, которые он берет, — за гранью идиотизма. Если люди пропускают без разрешения , это совсем другое дело.

Использование отпускных дней в качестве части оценки производительности, как это, глупо, потому что:

А) не имеет значения, какую ценность сотрудник приносит компании. Ваш звездный программист, возможно, потратил сколько часов времени на создание программного обеспечения, которое является основой одного из ваших продуктов. Этот программист будет брать отпуск после каждого кранча, потому что ему это нужно . И наоборот, коррумпированный сотрудник, который может активно отнимать у вас деньги, может вообще не брать отпуск, опасаясь, что кто-то узнает о растрате его средств. Кто лучший сотрудник?

Б) это наказывает людей за то, что они живут вне работы. Вы действительно собираетесь наказывать сотрудников за то, что они имеют наглость выйти замуж? Есть дети? Присутствовать на похоронах?

в) это создаст крайне токсичную атмосферу, которая снизит продуктивность ваших лучших исполнителей. Возьмем приведенный выше пример с программистом. Что произойдет, если его заставят не уходить? Он не возьмет отпуск. И он сгорит. И его производительность резко упадет.

Вкратце: если вы хотите оценить кого-то для продвижения по службе, первым показателем всегда должна быть ценность, которую они приносят компании. Отпускные дни ни в малейшей степени не являются показателем ценности.

Вы не указываете свое местоположение, но отказать кому-то в повышении, потому что он взял «слишком много» выходных, вероятно, незаконно. Если вы не готовы рисковать судебным иском или другим судебным иском, пожалуйста, не делайте этого.

Есть несколько причин, по которым большинство людей берут отпуск: либо потому, что им дали отпуск, либо потому, что они заболели, либо потому, что у них был отпуск по болезни или по беременности и родам.

Если они взяли отпуск, потому что им дали отпуск, зачем давать кому-то отпуск, а затем наказывать за это? Это обязательно вызовет негодование и проблемы с моральным духом, а также приведет к порочному эффекту наказания людей, проработавших там долгое время (поскольку люди обычно получают больше времени на отпуск, чем дольше они работают в компании).

Отказ кому-либо в продвижении по службе на основании того, что он взял отпуск по болезни или по беременности и родам, фактически будет возмездием за то, что они взяли отпуск, что является незаконным во многих юрисдикциях. Кроме того, отказ в повышении по службе из-за отпуска по беременности и родам будет дискриминацией по признаку пола, а отказ в повышении по службе из-за отпуска по болезни, вероятно, будет дискриминацией в отношении человека с инвалидностью.

Кроме того, чтобы ответить на несколько конкретных заявлений:

Мы не хотим продвигать кого-то, у кого было много выходных, потому что вклад в компанию был недостаточным, даже если они могли повысить свои навыки.

Если их вклад в компанию недостаточен для повышения по службе, почему вам нужно явно учитывать посещаемость? Просто делайте акции на основе вклада.

Чтобы было ясно, мы не хотим никого увольнять. Вот где я считаю, что право защищено.

Нет, это не защищает права. Даже если вы не увольняете их сразу, отказ им в некоторых льготах, продвижении по службе и т. д., на которые они в противном случае имели бы право на основании их пола или статуса инвалидности, все равно является дискриминацией.

Однако у нас есть несколько случаев, когда люди отсутствовали в течение длительного времени, что приводило к значительным затратам для компании.

Является ли основной вопрос здесь стоимостью компании, понесенной их длительным отпуском, или их пригодностью для продвижения по службе? Неспособность продвинуть их, чтобы «компенсировать» затраты компании на большие деньги, может быть воспринята как мстительная, особенно с учетом того, что есть большая вероятность, что это произошло из-за чего-то, находящегося вне их контроля. Например, если кто-то отсутствовал несколько недель из-за смерти члена семьи, вы действительно думаете, что он хотел, чтобы это произошло? Вероятно, они больше расстроены смертью члена семьи, чем компания дополнительными расходами. Зачем добавлять оскорбление к травме, отказывая им в продвижении по службе за то, что это стоило компании денег?

Принято ли учитывать посещаемость по карьерной лестнице?

Нет. Многие компании-разработчики программного обеспечения предоставляют неограниченный отпуск или как минимум 30 дней отпуска. Обычно официальные HR-правила об отгулах не применяются к продуктивным членам технической команды. Менеджер даже не отслеживает больничные, потому что это не имеет значения. Все, что имеет значение, — это поставлять/решать проблемы.

Мы не хотим продвигать кого-то, у кого было много выходных, потому что вклад в компанию был недостаточным, даже если они могли повысить свои навыки.

Для меня это звучит как неправильное измерение, потому что работник А. может привлечь много высокооплачиваемых клиентов, которые платят больше в час, чем работник Б. B. потому что работник A. уже заплатил за свой отпуск. Кроме того, мы знаем, что повторение бизнеса важно. Рабочий А. создал инвестиции, которые окупятся в будущем, даже если он покинет компанию. И если вы говорите, что эти работники не занимаются продажами, то они все равно являются частью вашего PR/маркетинга в том смысле, что качество их работы имеет значение, и они являются огромной частью того, почему вы получаете повторные заказы.

Производительность имеет значение. Если работник А постоянно делает отличную работу, было бы несправедливо наказывать его за неделю отпуска, которую он взял для семейного отдыха, в то время как работник, который постоянно делает минимум, получает вознаграждение за то, что провел дополнительную неделю, будучи средним?

Или представьте себе такой сценарий, который случается постоянно: у рабочего умерла семья в другой части страны. Это как от 3 дней до 1 недели свободного времени. Так могло случиться два раза за год. Даже если такой сценарий происходит только раз в 20 с лишним лет, он все равно может произойти в любой случайный год.

Или отпуск по беременности.

Вы серьезно собираетесь кого-то наказать за «событие, изменившее жизнь»?

Мне было бы мало интересно работать в месте, которое пытается быть потогонной и даже не хочет, чтобы я уезжал в отпуск, не говоря уже о том, чтобы иметь дело с чрезвычайными ситуациями. Это может сработать для кого-то, кто только что закончил университет, но опытные люди удивятся.

Возможно, вам следует оценить общую пожизненную ценность каждого привлеченного клиента (или получившего превосходное обслуживание) и принять это во внимание.

Попробуйте использовать морковь вместо палочки. Я работал в местах, где добровольцам давали огромные бонусы за работу над важными побочными проектами и срочные работы. Вы можете легко добавить 10% к своей годовой зарплате, работая на одной работе. Поверьте мне, я был не против поработать полдня над таким проектом ВО ВРЕМЯ отпуска на курорте.

Мне кажется, что это граничит с неудобным приближением к нарушению контракта, когда в контракте вы «даете» определенное количество дней отпуска, но на самом деле их использование настолько не одобряется, что это неписаное правило, что вы не можете их использовать. Вероятно, это не поднимается до этого уровня юридически, но это неприятно близко.

Вопрос: В вашем регионе нужно ли оплачивать неиспользованные дни отпуска? Если вы это сделаете, вы можете стоить вашей компании больше денег, чем вы экономите. Допустим, у вас постоянный поток работы, не слишком много, но и не слишком мало, достаточно, чтобы все работали, но никто не был перегружен. Чтобы упростить математику, предположим, что у вашего сотрудника 20 дней отпуска и он работает 365 дней в году (на самом деле никто этого не делает, но число на самом деле не имеет значения, поэтому допустим, что они имеют значение для примера). Если ваш сотрудник берет 20 дней отпуска, вы должны заплатить ему за 365 дней, а они отработали только 340. Однако проекты, которые вы все еще выполняли, и вы заработали X долларов на своих контрактах. С другой стороны, допустим, сотрудник отработал все 365 дней и не взял отпуск. Затем вы оплачиваете их дни отпуска; вы платите им за 385 дней (+20 дней),только сделал X долларов от ваших контрактов . Вы потеряли 20-дневную зарплату на одного сотрудника!

Эта схема имеет смысл только в том случае, если у вас слишком много работы, которую нужно выполнить, и недостаточно людей, и в этом случае вам следует нанять больше людей, а не напрягать людей, которые у вас уже есть , или ваш регион не требует от вас выплачивать отпускные дни, и в этом случае вы фактически лишаете своего сотрудника контрактных обязательств, что может быть незаконным .

По крайней мере, если бы я был вашим сотрудником, я бы подумал: «Мой работодатель наказывает меня за использование моих контрактных льгот; я собираюсь найти другого работодателя, который действительно соблюдает контракт». Все ваши хорошие сотрудники уволятся и найдут другую работу, оставив вам только людей, которые слишком неквалифицированны, чтобы работать в другом месте, или слишком глупы, чтобы понимать, что вы делаете. Вы хотите прослыть консалтинговой компанией, в которой работают только неквалифицированные и глупые люди? Любой клиент, который вообще хоть что-то знает о технологиях, сможет учуять это в течение 1 недели работы с вами над своим проектом, и ваша репутация начнет расти...