Этично/профессионально ли давать обратную связь кандидату во время собеседования?

Я бы ошибся из-за осторожности, внутренние процессы или методы работы с персоналом / стандартные операционные процедуры могут быть на месте, которые выступают против такого поведения.

Хотя я понимаю человеческую сторону желания дать критический анализ и дать совет некоторым интервьюируемым, это может иметь некоторые непреднамеренные побочные эффекты/последствия, например, ваше имя будет передано тому, кто является интервьюером 2-го или 3-го раунда, что было бы моим Директор - и они были бы недовольны, если бы я это сделал. Это ставит начальство/коллег в затруднительное положение, особенно если они в конечном итоге НЕ нанимают человека.

И наоборот, вы можете дать отрицательную критику или, может быть, сказать им, что вы не считаете их подходящими, и они все равно будут наняты, то же самое - вы разозлите своего менеджера / начальника, а также этого собеседника. Я не могу говорить о юридических последствиях, но если против этого есть процесс/СОП , вас могут уволить или принять другие внутренние неблагоприятные меры.

Чтобы повторить некоторые моменты других, я бы отказался давать отзывы и назвал их расплывчатыми/косвенными причинами, такими как оценка или необходимость получения отзывов от менеджера/директора. Вы должны быть максимально объективны, даже в заключении, а критика склоняется к субъективной стороне.

Я бы рекомендовал против этого.

Подумайте: поскольку решение о найме принимаете не вы, что, если вы в меньшинстве, а этого человека все равно наняли? Вы только что сожгли мост с новым сотрудником еще до того, как его наняли .

Если вы хотите оставить отзыв, сначала проконсультируйтесь со своим руководством и/или юридическим отделом . Они могут что-то сказать по этому поводу.

видя, что я не тот, кто принимает решение о найме, мне интересно, правильно ли это с этической/профессиональной точки зрения.

С этической точки зрения давать обратную связь на собеседовании нормально, но сначала вы должны получить разрешение по крайней мере от двух человек, а возможно, и от трех — того, кто принимает решение о приеме на работу, и самого кандидата. Вам также может потребоваться разрешение отдела кадров, в зависимости от политики компании.

Менеджер по найму может не захотеть, чтобы вы оставляли отзыв кандидату. Ваше мнение может не совпадать с мнением других в расписании интервью и может отпугнуть кандидата или, наоборот, дать кандидату необоснованную надежду на трудоустройство.

HR может не захотеть, чтобы вы предоставили отзыв, опасаясь, что вы скажете что-то не то и откроете компанию для иска о дискриминации. (Таким образом, они часто очень защищают/консервативны).

И кандидату может не понадобиться ваш отзыв по ряду личных причин.

Без разрешения вы не должны оставлять этот отзыв.

Вы можете спросить менеджера по найму и HR до начала интервью, можно ли предоставить такую ​​обратную связь. И вы можете спросить кандидата после собеседования, хочет ли он обратной связи. Если они оба согласны, то ваш отзыв может быть очень полезным.

(Как менеджер по найму, я бы никогда не согласился. Я хочу максимально контролировать весь процесс собеседования/найма. Хотя я понимаю ваши хорошо продуманные мотивы, есть слишком много вещей, которые могут усложнить переговоры.)

На самом деле я бы не согласился с преобладающими здесь советами, но с некоторыми сильными оговорками.

Во-первых, позвольте мне пояснить, что в настоящее время я являюсь менеджером по найму, и я работал интервьюером в различных должностях (и в качестве менеджера по найму, и в качестве технического специалиста и т. д.).

Я в целом согласен с тем, что вы не можете давать обратную связь, что «ты молодец! Мы возьмем тебя на работу!» или что-либо, что могло бы привести человека к выводу, что вы сделаете ему предложение, если только вы не имеете полномочий принять это решение и планируете это сделать. Вы можете/получите неприятности из-за этого.

Тем не менее, то, что я сделал раньше, и это было оценено по достоинству, заключалось в том, чтобы оставить отзыв о технике интервью . Итак, такие вещи, как: «Ну, мы решим, получите ли вы работу или нет завтра во время нашей обзорной встречи, поэтому я не могу сказать вам сейчас в любом случае. Однако с точки зрения навыков проведения собеседований вы казались очень уверенными в x, y и z, но я бы посоветовал вам в будущем, возможно, предоставить больше информации о W". Что-то в этом роде.

Делай то, что ты только что сказал нам. Дайте им обратную связь, но затем убедитесь, что вы уточнили, что не вы принимаете решение о найме, чтобы это не зависело от вас.

Ключ, хотя, если вы в состоянии. Если нет, потому что вам нужно разобраться в некоторых вещах, скажите, что вы не можете сделать это прямо сейчас. Если да, то сделайте это. Но, как я уже сказал, убедитесь, что вы сообщаете им, что не вы принимаете решение, и ваш отзыв не может указать, будет ли сделано предложение.

На данный момент ваш заголовок спрашивает: «Этично/профессионально ли давать обратную связь интервьюируемому во время интервью?», а в основной части вопроса упоминается, что ваши собеседники заинтересованы в немедленном отзыве сразу после интервью.

На самом деле это может быть важным отличием. Если вы задаете вопросы и, возможно, выполняете задания во время собеседования, обсуждение того, что может быть хорошим (или лучшим) ответом/подходом, часто является естественной частью процесса собеседования и, как правило, носит вполне прозаический характер. , а также дать кандидату второй шанс бросить вызов вашему впечатлению (которое само по себе может быть полезным). Кандидат, вероятно, получит некоторое представление о том, как у него дела, по ходу собеседования.

Обратная связь после собеседования, скорее всего, будет рассматриваться как показатель того, насколько вероятно, что кандидат продвинется к следующему этапу, что может быть несправедливо по отношению ко всем, если это не ваше решение, и, возможно, подвергается большему риску показаться субъективным или несправедливым, особенно если отзыв отрицательный. Кроме того, вы, как правило, будете сравнивать кандидата с другими, которых вы видели, что может быть лучше сделать в ситуации, когда вы не провели с кандидатом пару часов.

В связи с этим вам, вероятно, следует оставить у большинства кандидатов ощущение, что вы затронули области, в которых им еще предстоит научиться . из.

Все в порядке, пока ты не раздаешь никаких обещаний. Не говорите им, хорошо они поступили или плохо, но не стесняйтесь комментировать их сильные и слабые стороны . Несколько раз в интервью мне говорили что-то вроде этого:

Вы звучите очень убедительно, когда рассказываете о своих предыдущих проектах. Сосредоточьтесь на этом в своих будущих интервью, и все будет в порядке.

или же

Ты звучишь не очень впечатляюще, когда говоришь по-французски. Возможно, вам стоит отрепетировать небольшое вступление, чтобы не показаться неуверенным, когда вы начнете.

Эти замечания были действительно ценны в то время, они не давали мне ложных ожиданий относительно результата.

Большинство других ответов дают хорошее объяснение, почему прямая словесная обратная связь в конце в стиле «ты сделал хорошо» / «ты сделал плохо» не является хорошей идеей.

Однако существует несколько уровней обратной связи. Есть также тон и язык тела, большая часть которых не контролируется, что указывает на то, насколько хорошо вам нравится то, как работает кандидат. Каким тоном вы исправляете его неправильные ответы, как одобрительно смотрите на них, когда они отвечают правильно. Например, при неправильном ответе намекнуть, что это был такой базовый вопрос и что освоение этой темы будет очень важно для этой конкретной работы, — это настоящая расплата.

Я проводил собеседования с кандидатами на инженерные должности (исключительно технические собеседования, ничего о зарплате и тому подобном), и с лучшим собеседование быстро превращается в общую дискуссию о нашей технической области, мы оба рассказываем истории о самом странном, самом смешном или самом интересном. проблемы, с которыми мы столкнулись и решили. С очень плохими кандидатами собеседование обычно остается на уровне экзамена, так как мне приходится выяснять вопрос за вопросом, что это еще одна тема, о которой они понятия не имеют.

Я не могу придумать ничего этически неправильного в этом. Но это не очень профессионально, это не твой друг и это переговоры. Вы не выдаете информацию, у вас есть задача, вы должны сосредоточиться на ней.

Меня не раз просили оставить отзыв. Я просто даю им расплывчатое: «Я не могу этого сделать в данный момент, нам нужно оценить и т. д.».

Да, обратная связь сразу после этого очень полезна как для вас как для работодателя, так и для кандидата в качестве потенциального сотрудника.

Конструктивная критика всегда хороша, независимо от того, какие социальные нормы могут воспринимать или считать ее такой мудрой.

Честно говоря, всегда давайте обратную связь, действительно профессиональную.

не принимает решение о приеме на работу

? Я нахожу это немного странным — либо вы способны оценить способности кандидата, либо вас этому должны обучить. Это неуважение к времени интервьюируемого, если у вас нет возможности сказать «нет», когда это уместно, не говоря уже о том, что вы продолжаете тратить время своей компании. Умение сказать «нет» важно, иначе это будет означать, что вы не знаете, что делаете, или что вы проводите собеседование не по ценности для компании.

Я хожу на собеседования на равные должности, и если я говорю «нет», значит, нет. Единственная причина не давать обратную связь в этой ситуации состоит в том, что вы не знаете, как ее донести; основная проблема - создать аргумент - и это не имеет значения после решения.

Если вы можете это сделать (и досрочно прервать собеседование), вы можете сказать продолжающим собеседование кандидатам, что вы бы отказались от собеседования, если бы оно было отрицательным.

Послушайте подкаст «Завершение плохого интервью ».

Что касается положительной обратной связи, я делаю это во время интервью, если это уместно — такие фразы, как «Хорошо» и (иногда, к сожалению) «большинство людей не отвечают на этот вопрос хорошо».