Как быть с рекрутерами, которые задают кандидатам наши вопросы?

В инженерных областях может быть довольно сложно придумать хорошие, последовательные вопросы, которые позволят интервьюеру постоянно получать хорошее представление о том, на что способен кандидат. К сожалению, в этих областях рекрутеры очень отчаянно пытаются получить работу, потому что это может быть весьма прибыльным, и поэтому они делают все возможное, чтобы дать своим кандидатам преимущество, в том числе опрашивая их по вопросам, которые им задавали, чтобы они могли подготовить их. Кандидаты на успех при ответах на вопросы. Конечным результатом является то, что наши вопросы становятся бесполезными, как если бы кандидат уже знал ответ (или имел возможность изучить его заранее), мы не можем получить никаких данных об их фактической способности решать проблемы самостоятельно.

Если не считать необходимости придумывать новые вопросы для каждого кандидата (плохо, потому что это увеличивает рабочую нагрузку на собеседовании и затрудняет объективное сравнение) или просить HR отсеивать кандидатов, пришедших от этих плохих рекрутеров (они не хотят этого делать), как мы можем избежать того, чтобы вербовщики «отравляли колодец» таким образом?

ОТРЕДАКТИРОВАНО ДОБАВИТЬ: Вопросы, которые мы задаем, не являются простыми вопросами «запоминания» или «пустяков». Это решение проблем и проектирование систем высокого уровня. Тем не менее, этот вопрос по-прежнему относится к областям, где вопросы на запоминание/пустяки являются важной частью процесса скрининга, и характер самой проблемы не является той частью этой ситуации, которую необходимо изменить в любом случае.

Кроме того, рекрутинговые фирмы нанимаются нами для поиска кандидатов — мы платим им премию за найм, а не кандидаты. Таким образом, они действительно не должны посылать нам низкокачественных кандидатов, которых они подготовили, чтобы они выглядели как высококачественные кандидаты.

Какие типы вопросов вы задаете? Мелкие вопросы? Вопросы по дизайну?
Интервью не должно состоять только из вопросов. Это должен быть разговор, используя несколько вопросов, чтобы начать этот разговор.
@EdHeal ОП полностью действителен / соответствует цели. Если вы хотите пойти, создайте пул из десятков разных вопросов, это замечательно. Но вряд ли. Так что для тех, у кого нет бесконечного времени, и кто справедливо уделяет большое внимание умению программировать, это настоящая головоломка. Сравнение было бы, если бы вы были ассистентом класса и вам нужно было бы создать множество наборов викторин, потому что ответы продолжают просачиваться. Не оптимальное/справедливое использование вашего времени и усилий. Кроме того, это отвлекает от сравнения яблок с яблоками.
@EdHeal Ты много думаешь о процессе нашего собеседования.
@enderland Вопросы по программированию/решению проблем и вопросы по дизайну. Вообще никаких мелочей. Мелкие вопросы совершенно бесполезны.
Я думаю, проблема в рекрутерах, которых использует ваша компания.
Если вы считаете важным, чтобы вопросы не были известны, почему бы вам просто не сохранить их в секрете? Не говорите рекрутерам, и рекрутеры не подготовят для них ваших кандидатов. Если рекрутеры спросят вас, какие вопросы вы будете задавать, просто дайте им список тем, не упоминая вопросы.
@Brandin Часто рекрутеры после этого разговаривают с соискателями (по крайней мере, с этим я столкнулся, будучи соискателем, привлеченным компанией через рекрутера) и спрашивают их, какие темы собеседования, какие вопросы задавали и есть ли было ли что-нибудь сказано о заработной плате или подобном.
@fluffy Я думаю, что совет, который вы получаете о рекрутерах, не имеет смысла. С такими сайтами, как Glassdoor, не имеет значения, готовят ли ваши рекрутеры интервьюируемых. Это только вопрос времени, когда кто-то просочится в ваши вопросы.
@javadba: вопросы викторины всегда просачиваются после экзамена. Мы справляемся с этим на каждом экзамене. Единственная разница заключается в том, что если студент достаточно хорошо запоминает прошлые экзамены, он почти всегда достигает некоторого мастерства. Это не относится к интервью, очевидно.
Если ваши вопросы так легко тренировать, то, вероятно, это не очень хорошие вопросы.
«Таким образом, им действительно не следует присылать нам низкокачественных кандидатов, которых они подготовили, чтобы они выглядели как высококлассные кандидаты». -- ааа, но если они не могут найти высококвалифицированных кандидатов, которые могут сделать это без подсказки, ваш выбор, для какой рекрутинговой фирмы получить премию за нового сотрудника, зависит от того, насколько хорошо рекрутинговая фирма обучает своих кандидатов по сравнению с другими рекрутинговыми компаниями. фирмы. Если они не тренируют, они могут вообще никого не присылать, поскольку у их кандидатов не будет шансов быть нанятыми.

Ответы (6)

Какие вопросы вы задаете?

Я предполагаю, что вы не задаете простые вопросы, но у вас есть более значимые вопросы.

Если у вас есть вопросы по дизайну, вы можете поменять мелкие детали и действительно сбить с толку того, кто на самом деле не знает, что он делает. Изменение мелких деталей ваших вопросов на собеседовании действительно может доказать несколько вещей:

  • Неквалифицированные кандидаты, которые «подготовились к тесту», с треском провалятся
  • Квалифицированные кандидаты, знающие материал, легко смогут адаптироваться и таким образом проявить себя

Если вы не хотите этого делать, задавайте много вопросов «почему». «Почему ты делаешь Х?» — А как насчет Ю? как продолжение. Хорошие кандидаты смогут ответить или, по крайней мере, грамотно обсудить, независимо от подготовки, а плохие — нет.

... вы говорили с рекрутером?

Вы также можете спросить об этом своего рекрутера и понять, почему он это делает. Это может не знать, что это вызывает у вас проблемы. Вы можете быстро решить это с помощью короткого разговора.

В противном случае, если они скажут вам, что они не являются/отказываются/что-то еще, исправляйтесь/другие рекрутеры. Похоже, вы работаете с низшими рекрутерами.

Также рассмотрите возможность того, что ваши вопросы будут опубликованы в Интернете (а не от рекрутера). Я бы посоветовал сначала изучить это, прежде чем обвинять своего рекрутера. Если вы работаете даже в отдаленно известной компании, скорее всего, вопросы будут размещены по всему Интернету.

Вы также можете рассмотреть возможность включения соглашений типа NDA в процесс собеседования. Если у вас есть специальный отдел кадров/юридический отдел, обратитесь к ним по этому вопросу.

Я не согласен с замечанием о "дне ствола". Работа рекрутеров заключается не в том, чтобы убедиться, что лучший кандидат получит вашу работу, а в том, чтобы убедиться, что работу получат их кандидаты. Это их работа. Так же, как работа адвоката заключается не в том, чтобы добиться справедливости, а в том, чтобы предоставить своим клиентам наилучшую возможную защиту.
@FrancineDeGroodTaylor любой рекрутер, который нагло копирует вопросы и дает их кандидатам, не спрашивая / не сообщая компании, ... на самом деле не очень хорошо справляется с предоставлением качественных услуг компании Пушистика.
Может быть множество причин, по которым они задают вопросы своим кандидатам, но я не понимаю, как это конкретное обсуждение имеет отношение к этому вопросу и отличному ответу Эндерланда. Я считаю, что если у вас есть хорошие и полезные вопросы и хороший интервьюер , то не имеет значения, что вопросы общедоступны.
@FrancineDeGroodTaylor - я категорически не согласен. Плохой рекрутер должен собрать свои комиссионные как можно быстрее. Хороший рекрутер предоставляет услуги . Однако тот факт, что люди даже рассматривают первое, является признаком того, насколько ужасна индустрия найма. Столкнувшись как с хорошими, так и с плохими рекрутерами, разница разительна.

Вместо того, чтобы придумывать разные вопросы для каждого кандидата, придумайте вопросы, которые будут разными для каждого кандидата. Лучшие интервью, которые я когда-либо проводил, включали открытый проект «Покажите мне, как бы вы разработали игру в монополию», «напишите метод проверки того, является ли строка палиндромом», «я клиент, который хочет, чтобы вы разработали система для них... задавайте мне вопросы и выясняйте, чего я хочу» и т. д.

Вам не нужно делать много работы, чтобы просто переключаться между монополией и пасьянсом (или любым другим инженерным эквивалентом), и какую подготовительную работу они собираются делать, когда тест в основном «покажи мне, как ты идешь». о выполнении инженерных работ»?

Примером может быть составление списка проблем, с которыми вы столкнулись на работе, которую вы попросите сделать. Спросите его, как бы он поступил при устранении неполадок и решении проблемы. Выслушайте его ответ и судите его по нему, но не говорите ему, каким был «настоящий» ответ. Так что, если у кандидата может быть немного дополнительного времени для изучения проблемы... это более реалистично, чем ожидать, что он узнает ее на месте. Настоящие инженеры, решающие проблемы, имеют такое же время и ресурсы, как и ваши кандидаты, если они заблаговременно предупредят о характере проблем.

И если вы действительно хотите уравнять правила игры, раздайте кандидатам список реальных проблем за день или два. В конце концов, что вы действительно должны проверять, так это их способность использовать ресурсы, доступные для решения проблем, а не их способность запоминать факты.

Проблема переключения разных сценариев в одной и той же общей теме заключается в том, что вы не сможете повторно использовать опыт о том, насколько сложен вопрос, в чем заключаются типичные недоразумения и как их избежать, где скрытые подводные камни (и будет ли проведено интервью). лучше всего поворачивать к ним или от них). Вы можете выжить без этих вещей, но это делает вашу работу намного сложнее, чем нужно.

Начните задавать вопросы, на которые рекрутеры не могут ответить. В противном случае, вопросы точно такие же, как в играх Trivial Pursuit или Let's See If You Know What I Know.

Рекрутерам будет сложно помочь с вопросами, основанными на опыте или требующими умения применять знания. В любом случае, нет ничего плохого в том, что кто-то готовит себя сам.

Вы должны решить важность запоминания в вашей области. Возможно, вам следует предложить кандидатам выполнить небольшую задачу, типичную для ваших проектов, чтобы продемонстрировать, что они могут делать то, что требует работа.

+1 Мне очень не нравится, когда мне задают готовые вопросы, на которые можно найти ответ. Он объективен, но измеряет не те вещи. Задавайте вопросы, на которые нет конкретного правильного ответа. Попросите кандидатов описать проблему, с которой они столкнулись, и то, как они ее решили. К таким вопросам можно быть готовым, но их нелегко обмануть, если люди, проводящие собеседование, знают область, о которой они спрашивают, и задают уточняющие вопросы на основе сказанного.
Это также гораздо лучшее приближение к работе, которую они сделают для вас. В конце концов, когда в последний раз вы или один из ваших разработчиков действительно кодировали сортировку вставками? :)
@ColleenV, ты абсолютно прав. Это не интервью, это Trivial Pursuit. Ненавижу тех.
Мы определенно не задаем вопросов типа запоминания или тривии. Мы задаем вопросы высокого уровня для решения проблем, с которыми вряд ли кто-то сталкивался раньше. И, конечно же, мы пытаемся адаптировать вопрос в зависимости от того, как поживает кандидат. Но если у кого-то есть неделя, чтобы подготовиться к каждому аспекту вопроса и запомнить существующие решения, это сильно снижает нашу способность отличать хороших кандидатов от плохих.
Я также ненавижу интервью, которые ставят тебя в тупик. Решение проблем или технические способности лучше оцениваются с помощью тестирования или других средств, помимо собеседования. Собеседование — это просто чат, чтобы познакомиться с кандидатом лично и посмотреть, как он ведет себя/работает.
Я думаю, что проблема с вопросами, которые просят вас разработать решение для чего-то, заключается в том, что они предполагают, что разработка — это одиночная деятельность, а не творческий процесс. Вы бы попросили художника-графика нарисовать вам логотип в интервью? Лучший технический вопрос, который мне задавали, заключался в том, чтобы посмотреть на несколько строк кода, которые содержали небольшую ошибку, которую команда только что исправила, и обсудить, где, по моему мнению, могут быть проблемы и как я буду их решать.
@ColleenV - Если работа требует создания логотипов, вам лучше быть готовым сделать его и, возможно, внести некоторые изменения во время собеседования. Мы не будем говорить об использовании фотошопа.
@fluffy - Тот, кто запомнил решение, не сможет подробно обсудить свой ответ, не так ли? Вы используете это как инструмент проверки или действительно выясняете, может ли кто-то выполнить эту работу?
Ожидать, что во время собеседования будет завершена какая-либо творческая дизайнерская работа, на мой взгляд, неразумно. Дизайн-тест вне интервью, который рассматривается на собеседовании, был бы лучшим тестом. Вы не можете форсировать творчество, поэтому люди, которые преуспели в такого рода проблемах, уже решили их вне интервью, или проблема настолько тривиальна, что не информативна. Мой подход к решению проблем — совместный, итеративный и вдумчивый. Я интегратор, а не воин кода. Как проверить это с помощью 20-минутной головоломки?

Убедитесь, что в вашем договоре с рекрутером указано, что бонус выплачивается только в том случае, если человек остается в вашей компании, скажем, на 3 месяца. Если кандидат проходит ваш отбор, запоминая вопросы, он/она, вероятно, не задержится с вами надолго...

Это было частью контракта с рекрутерами везде, где я когда-либо работал (иногда по скользящей шкале). Основанная в Великобритании, для чего это стоит.

Другие ответы не учитывают серьезность проблемы, представленной ОП. OP действителен/нацелен. Если вы хотите пойти, создайте пул из десятков разных вопросов, это замечательно. Для интервьюера, который не имеет бесконечного времени в своих руках и который справедливо уделяет большое внимание умению кодировать, это настоящая головоломка.

Учитывая все это - если бы я был интервьюером, я бы поставил значительно более высокую планку для кандидатов, поступающих из этого конкретного агентства. Фактические вопросы, скорее всего, будут скорее случайными: в любом случае они будут «просочены» обратно в их агентство, поэтому они не заслуживают такого внимания.

В любом случае вы, вероятно, сможете определить, слышали ли кандидаты вопросы раньше.

Другие ответы в порядке. Ни один из них не предлагает создавать пулы из десятков ответов; все они предлагают либо изменить детали вопросов, либо использовать более открытые вопросы, требующие большего, чем заученный ответ. Попытка придумать импровизированный вопрос для кандидата, который, как вы подозреваете, мог получить ответ на предыдущий вопрос, гораздо сложнее сделать последовательно, чем подготовить хороший вопрос заранее.

Вместо того, чтобы просить их придумать дизайн (это то, чему вы можете научиться), позвольте им изучить чужой существующий дизайн и провести его экспертную оценку. Это совсем другой навык, очень важный, и вы можете просто загрузить несколько последних коммитов, сделанных на Github в каком-нибудь общедоступном проекте, и просмотреть их вместе с кандидатом. Буквально невозможно подготовиться к обзору кода, которого еще не существовало, когда вы начали собеседование.

(Это, конечно, требует, чтобы интервьюер был хотя бы способным как интервьюируемый, потому что он также должен быть в состоянии проанализировать неизвестную кодовую базу за довольно короткое время.)

Как быть с рекрутерами, которые задают кандидатам наши вопросы?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v