Недавно председатель факультетского сената в моем учреждении начал систематически решать проблемы запугивания/домогательств со стороны преподавателей. В частности (но не исключительно) нас беспокоит эксплуатация нештатных и нештатных преподавателей старшими штатными преподавателями. У учреждения есть расплывчатая политика в отношении домогательств между сотрудниками — что-то вроде «все сотрудники имеют право на уважительное обращение. У учреждения будет процедура рассмотрения заявлений о домогательствах».
В учреждении нет процедуры, кроме 1) подачи неофициальной жалобы деканам и 2) подачи официальной жалобы в отдел кадров. Второй процесс заключается в ведении записей и, таким образом, не приводит к переговорам и разрешению, за исключением случаев вопиющих и повторных правонарушителей. Первый процесс не является формальным, поэтому каждый декан рассматривает дела так, как считает нужным.
Мы стремимся предложить процесс и ищем исследования передового опыта. Нам известно о модели омбудсменов, которую используют некоторые учреждения. Есть ли другие модели? Проводились ли исследования их эффективности?
Примечание. Мы имеем дело только с несексуальными домогательствами, такими как «Я не поддержу ваше заявление о приеме на работу, если вы не X», где X — это некоторая деятельность, обычно не требуемая для пребывания в должности, например, преподавание ряда дополнительных курсов без оплаты, выполнение канцелярских обязанности для других преподавателей и т. д. Это также включает злоупотребление вспомогательными работниками, работающими полный или неполный рабочий день: «Мы не продлим ваш контракт, если вы не сделаете X», опять же, когда X не было в их первоначальном контракте. В нашем учреждении есть очень четкие и юридически обязательные процессы для борьбы с сексуальными домогательствами.
Это всего лишь несколько примеров превентивных действий, с которыми я столкнулся в качестве адъюнкта в австралийском университете.
Один из методов, используемых моим и многими другими университетами, заключается в том, чтобы любой существующий или новый сотрудник прошел обучение, в ходе которого проводятся модули по борьбе с запугиванием и преследованием, например, из Университета Западного Сиднея - на странице есть модули . , но также содержит страницу трудового соглашения и информацию о процедурах на случай, если вы обнаружите, что над вами издеваются. Эти процедуры связаны с уже существующей нормативно-правовой базой штата/национального уровня , например, с Австралийской комиссией по справедливому труду . Другим примером является Университет Западной Австралии и очень обширный политический документ Университета Аделаиды .
Многие университеты приняли политику «нулевой терпимости», например, в документе против издевательств Университета Ньюкасла .
Примером руководства по передовой практике является документ Университета Западного Сиднея UWS Workplace Prevention Action Plan 2014–2016 , подготовленный в ответ на
В 2012 году Университет провел исследование вовлеченности персонала в ряд методов управления и управления персоналом. Хотя 62% сотрудников согласились с тем, что UWS адекватно реагирует на издевательства и оскорбительное поведение, это было выделено как потенциальная область организационного риска для университета.
В Приложении A к документу они подробно описывают «Передовые практики» по предотвращению издевательств в университете посредством оценки и контроля риска издевательств, что должно быть сделано четко и недвусмысленно с основным акцентом на превентивные меры . Поскольку это новый документ, данных о его эффективности пока нет.
Другим примером является страница Университета Саншайн-Кост «Реагирование на издевательства на рабочем месте — процедуры» , где изложены конкретные процедуры в соответствии с законами о здоровье, безопасности и справедливом труде.
Исследование эффективности трудно найти, согласно статье « Запугивание на рабочем месте: растущая эпидемия, создающая травмирующий опыт для жертв издевательств на рабочем месте» (Farmer, 2011), причина, по которой полный анализ эффективности отчасти
В настоящее время в литературе существует пробел в отношении участия «хулиганов» во многих исследованиях, опубликованных на сегодняшний день. В будущих исследованиях можно было бы попытаться включить «хулиганов» в фокус-группы, чтобы выяснить, почему происходит издевательство на рабочем месте. Если в борьбе с травлей на рабочем месте будут продолжать использоваться рекомендации, подобные отмеченным выше, начиная от политики абсолютной нетерпимости к издевательствам на рабочем месте, образования и обучения, а также защиты и повышения осведомленности, то это надежда с настойчивостью исследователей и защитников. , издевательства на рабочем месте однажды достигнут статуса политики, запрещающей сексуальные домогательства на рабочем месте.
Как и в случае со всеми лучшими практиками, люди должны внедрять их и следовать им, а также сообщать, когда что-то идет не так.
Анонимный физик
Анонимный физик
ммч
пользователь 21984
Бен Норрис