Как HR может ускорить найм и создать план действий в чрезвычайных ситуациях в компании с серьезной текучестью кадров? [закрыто]

Я работаю в компании с командой разработчиков программного обеспечения, состоящей чуть более чем из ста человек, и каждый месяц в компании происходит от трех до четырех увольнений только из этой группы. Отделу кадров требуется некоторое время, чтобы найти замену, поэтому недавно мы получили электронное письмо от генерального директора, в котором он просит сотрудников уведомить об увольнении за 3 месяца, а также просит нас понять, сколько времени требуется для найма.

Возможно, в результате этого менеджеры были проинструктированы сообщать сотрудникам, что «вы должны завершить свой 90-дневный период уведомления» , хотя в трудовом договоре говорится

«Ваши услуги могут быть прекращены с уведомлением за три месяца или зарплатой вместо нее с любой стороны»

Сотрудники, которые чувствуют страх, в конечном итоге просят новую компанию продлить срок уведомления до трех месяцев, но не все могут это сделать, и я считаю, что со стороны руководства неправильно просить об этом сотрудников.

Поскольку это выглядит как отчаянная попытка со стороны руководства либо запугать существующих сотрудников, чтобы они не увольнялись, либо является искренней попыткой выделить достаточно времени для найма и обучения, могу ли я что-то предложить HR по улучшению их процесса, а не чем угрожать сотрудникам?

Некоторые идеи о том, что может сделать HR:
1. Если бы HR мог сообщить, что любой, кто активно хочет покинуть корабль, мог бы в частном порядке сообщить об этом HR, чтобы HR мог начать поиск замены еще до того, как истек срок уведомления? Это потребует сделать исключение для возможности быть уволенным .
2. Поскольку нет гарантии, что HR найдет подходящую замену даже через 3 месяца, они могут спросить сотрудника, может ли он после отбытия 52-дневного срока уведомления и прихода в новую компанию вернуться в старую компанию в качестве консультанта по несколько дней и обучить нового сотрудника, которого HR удалось набрать только через 3,5 или 4 месяца? Предполагая, что навык работника является нишевым навыком.
3. Отдел кадров может сказать высшему руководству, что подход, принуждающий сотрудников отбывать трехмесячный срок уведомления, только навредит репутации компании и уменьшит адвокацию.

Осуществимы ли какие-либо из этих идей? Или есть лучшие идеи? Это очень распространенная плохая практика, особенно в Индии; как показано в этом вопросе .

Что позволяет сотрудникам отбывать срок уведомления всего за 2 недели в неазиатских странах? Действительно ли HR может отсеять поддельных соискателей и набрать так быстро?

Думаю, вам придется найти адвоката.
Почему люди уходят? Это вопрос, который должен решить hr, рекрутинг — это не ответ
@Эд: Согласен. Они пытаются (безуспешно) исправить причину, по которой люди уходят. Но вопрос, который я задал, касается лучших решений для найма и периода уведомления. HR и менеджмент во многих компаниях в Индии кажутся совершенно безнадежными. Решения помогут.
Почему бы не улучшить условия труда? Бесплатный чай/кофе. Абонемент в спортзал? Хорошее оборудование? Бесплатные фрукты. И т.д
Ps Там, где я работаю, найм человека и его обучение обходится в 16 000 фунтов стерлингов.
Честно говоря, если человек получил новую работу - рекомендации и т. д. прошли через месяц - зачем заставлять их висеть на враге еще 8 недель. Наверняка они будут смотреть часы
Я могу сказать вам, что «идея» один и два безумны и приведут только к тому, что еще больше людей сбежит с корабля. Этот вопрос возникает повсюду, и я не могу точно сказать, какова ваша цель, кроме, может быть, трахнуть ваших сотрудников. Период уведомления в США предназначен не для того, чтобы кого-то заменить, а для того, чтобы позволить сотруднику завершить свою работу и передать статус проекта и знания другим сотрудникам или своему руководителю. Кажется, вы говорите об ограничениях индийской концепции разгрузки писем, что является юридическим вопросом.
@Lilienthal: я сократил вопрос, чтобы сделать его более актуальным. Это действительно было немного перепутано ранее. Я слышал о цели периода уведомления США. Я предполагаю, что трехмесячная практика началась в Индии, потому что даже работникам нужно было время для поиска работы. Отсутствие работы влечет за собой социальное клеймо. Я слышал, что в США безработные получают поддержку от правительства, из-за чего им все равно, уволят их или нет. Возможно, поэтому уведомление за 2 недели.
@Anon Уведомление за две недели обычно происходит потому, что люди обычно планируют свою следующую работу до того, как уведомят о своей нынешней.
@Anon Пособий по безработице определенно недостаточно, чтобы жить, я никогда не встречал в США никого, кому было бы все равно, уволят ли его

Ответы (4)

Ответ — нет, найм не быстрее. Вместо этого компании работают над тем, чтобы в первую очередь не возникало необходимости нанимать так отчаянно.

Чтобы предотвратить увольнение, компании обычно усердно работают над тем, чтобы их сотрудники были довольны. Хорошие льготы, гибкие правила, приятная культура, хорошее отношение к своим сотрудникам — все это важно для того, чтобы они были довольны. Сотрудники компании являются ее самым ценным ресурсом, поэтому компании должны усердно работать, чтобы найти лучших и сделать их счастливыми. Хорошая компания будет постоянно пытаться оценивать себя и счастье своих сотрудников, чтобы убедиться, что она делает все возможное, чтобы ее сотрудники были счастливы, чтобы они не стали несчастными и не уволились.

Во-вторых, это хорошая идея - постоянно искать новые таланты, нанимать немного больше, чем это необходимо, но не тех, кого компания не может себе позволить. Таким образом, когда кто-то уходит, оставшиеся люди могут без проблем восполнить пробел.

Наконец, если компания страдает от истощения, ей может потребоваться ослабить стандарты найма, чтобы быстрее найти замену. Однако компании, как правило, не следует полагаться на этот метод, потому что менее компетентный человек не будет столь же эффективен, как квалифицированный, поэтому ей, вероятно, потребуется больше сотрудников или ресурсы для их обучения, чтобы выполнить то же самое, и найм целой группы. группа некомпетентных людей может прогнать опытных, что приведет к нисходящей спирали истощения.

Я согласен с вами, но снижение стандартов помогает ускорить набор и может временно решить проблему увольнения. Людям, находящимся на правой стороне кривой нормального распределения, гораздо проще найти другую работу. Компания заправила свою постель и должна будет лежать в ней какое-то время, если они не смогут выяснить, в чем причина истощения. Компании, вероятно, следует нанять подрядчиков, пока они решают проблему. Как правило, это происходит быстрее, вам не нужно держать менее квалифицированных людей рядом, и HR может искать им замену в течение срока действия контракта.

Будьте добрее к кандидатам, которых отвергли. Не просто игнорируйте их. В некотором смысле ваша компания должна нанимать людей быстрее, потому что они заполняют рабочие места параллельно. Кто-то должен позвонить квалифицированным кандидатам, которые не получают текущую работу, и попросить оставить их в коротком списке, потому что новые вакансии открываются постоянно. Они связываются с человеком и, надеюсь, они не нашли другую работу.

Это не идеально, но это лучше, чем ничего. Ваша компания не видит необходимости решать, почему люди уходят. Программисты — это всего лишь часть машины, которая просто заменяется такой же. Они создали односторонние отношения и полагаются на контракты и репрессивную практику найма, чтобы получить несправедливое преимущество. Это догоняет их, и они даже не знают об этом.

Можно предположить, что это 2015 год, а не 1915 год.

Они на самом деле пытаются удержать сотрудников, но зарплаты в два раза ниже рыночных и все... абсолютно все, что делается во имя удержания сотрудников, делается только ради этого. Домен, в котором находится компания, также имеет множество ограничений безопасности, которые делают другие компании более выгодными. Как сказал Кай, компания ослабила свои стандарты найма, и теперь квалифицированные сотрудники также уходят из-за прихода некомпетентных. Как ни странно, даже некомпетентные быстро уходят :)
@Anon - что они делают, чтобы удержать сотрудников?
Чтобы удержать сотрудников, они проводят опросы для Great Place to Work, организуют командные обеды, соревнования, тренинги, сеансы обратной связи, следят за тем, чтобы у каждого был «приятель» на работе, дают ложные обещания, когда понимают, что хороший сотрудник строит планы отпуск или премирование хороших сотрудников, повышение зарплаты (которая все же на 50-30% ниже рыночной). В основном все, что делается, делается просто для тезки, и люди это быстро понимают.

Ваш период уведомления - это период уведомления в вашем контракте.

Ваша компания может попросить вас принять изменение в вашем контракте, но они, очевидно, не могут вас заставить. Если вы не примете изменение уведомления за 90 дней, они могут вас уволить (вероятно, со старым уведомлением за 52 дня), что в любом случае не то, чего они хотят. Но если вы все равно хотите уйти, это не имеет для вас никакого значения.

Электронное письмо с просьбой о чем-то даже не пытается изменить ваш контракт. Опять же, самое худшее, что может случиться, если вы проигнорируете электронное письмо, — это ваше увольнение, что бессмысленно, если вы все равно уведомляете об этом.

Однако, если в контракте, который вы подписали, указано «уведомление за 90 дней», то это уведомление за 90 дней. Если там написано «уведомление за 90 дней или оплата вместо», то опять же они не могут просто изменить это. Они могут попросить вас принять изменение и либо уволить вас, если вы этого не сделаете, либо жить с этим.

Спасибо. Я согласен с вами, но вопрос также о том, как отдел кадров может улучшить процесс найма. Ответ на этот вопрос также может помочь HR-специалистам по всей Индии. Прямо сейчас они, кажется, действуют в отчаянии, потому что у них нет другой альтернативы.
@ Анон, как изменения в сроках уведомления помогут в наборе?

Это не ваша проблема (если только вы не занимаетесь HR или высшим руководством, что не похоже на правду). Вы уходите — не ваше дело пытаться исправить неблагополучную компанию, которая думает, что решение проблемы высокой текучести кадров состоит в том, чтобы попытаться лишить их сотрудников возможности сократить срок их увольнения. Переходите к своей новой роли как можно добрее и радуйтесь :-)

Я согласен, что это не моя проблема, но вопрос заключается в том, чтобы дать HR некоторые решения, которые они могли бы попытаться реализовать, вместо того, чтобы угрожать сотрудникам. Это может помочь и другим HR-специалистам в Индии, которые случайно столкнулись с этим вопросом на stackexchange. Я обновил свой вопрос строкой внизу вопроса
В договоре указано 3 месяца - срок уведомления не пытаются продлевать
@ Анон, ответ на это уже прокомментирован: устраните проблемы, вызывающие отсев 33-50%, а не симптомы.
@Pepone они пытаются убрать возможность сократить период уведомления; отредактировано для уточнения.
@PhilipKendall 3 месяца или PILON совершенно ясно - где сказано, что в настоящее время сотрудник может сократить срок уведомления
Хорошо, я, очевидно, не понимаю, что означает "зарплата вместо уведомления". Могли бы вы объяснить?
Условия говорят «... вместо этого с любой стороны». Таким образом, не только работодатель, но и работник могут сократить срок уведомления.
@PhilipKendall Относительно «Зарплаты вместо уведомления»: в Индии, если вы хотите отбыть срок уведомления короче, чем указано в вашем контракте, часто будет пункт о выкупе, по которому вы (или ваш новый работодатель) будете платить, чтобы освободить вас от обслуживание в компании рано. Ставка выкупа обычно соответствует зарплате сотрудников (т.е. уход на месяц раньше = зарплата за один месяц).
Как HR может ускорить найм и создать план действий в чрезвычайных ситуациях в компании с серьезной текучестью кадров? [закрыто]
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v