У меня есть кандидат, у которого было два отличных экрана телефона, но когда он пришел на собеседование, его трясло от нервов. Несмотря на его очевидную нервозность, он достаточно хорошо выступил в первый час, продемонстрировав как технические способности, так и культурную пригодность.
Однако очевидно, что в течение следующих двух часов он начал спускаться по склону, заикаясь, отвечая на вопросы и делая несколько неверных шагов.
Первая группа интервьюеров сказала «определенный найм», следующие двое были прохладными, а последние были в основном негативными. Одним из важных моментов, которые они отметили, было то, что он слишком нервничал, чтобы понять, какой он на самом деле. Мы стремимся к консенсусу, и наши впечатления были настолько разными, что у нас его действительно нет.
Обычно я бы этого не сделал, но первый сет был настолько сильным, что мы хотели бы дать ему еще один шанс проявить себя, особенно перед более поздними интервьюерами. Как я могу создать среду, которая расслабит кандидата и поможет ему хорошо представить себя? Кажется, тройка интервьюеров здесь не сработала.
Простой факт заключается в том, что у некоторых людей есть социальная тревога, которая иногда действительно влияет на их интервью. Но позвольте мне сказать из личного опыта, что это не обязательно означает что-то негативное в отношении их способности выполнять работу. В отличие от человека, который сказал, что это «красный флаг», в этом нет ничего подобного, больше, чем человек, который ужасно разбирается в UX-дизайне, означает, что он не может писать компоненты Java. Это 2 очень разных навыка и среды.
Если вы не нанимаете парня для многочасовых допросов, процесс собеседования не даст вам точной картины его работы и мыслительного процесса. Это недостаток формального интервью. Меня никогда не перестает удивлять, как много людей шокированы, когда после длительного собеседования нанимают плохо. Как будто они говорят: «Я не понимаю, как допрашивая его в течение 3 часов в качестве свидетеля преступления, мы не поняли, как он будет работать в обстановке, совсем не похожей на интервью!»
Есть несколько вещей, которые вы можете попробовать.
Но, как предлагали другие, наладьте взаимопонимание. Вы хотите, чтобы ему было комфортно как сотруднику, поэтому заставлять его чувствовать себя неловко как кандидата на самом деле вам не поможет.
Лучший способ — отказаться от формального стиля интервью.
Подумайте о работе, которую он будет выполнять, и о том, как его команда будет работать с ним. Затем придумайте способ увидеть, как он работает в этой среде. Попросите их сесть рядом с членом команды на час и поработать над проблемой. Большинство технических специалистов могут предложить некоторую информацию, пытаясь диагностировать проблему.
Попробуйте удалить часть процесса, которая вызывает проблемы. Я знаю людей, которые очень хороши в своей работе, но никогда не могут говорить перед группой. Дайте им проблему, которую нужно решить, и одного или двух человек, с которыми можно поработать, и они рулят.
Вы хотите знать, что они могут принести пользу команде, поэтому постройте собеседование так, чтобы измерить только это, и ничего больше. Просто узнайте, могут ли они внести свой вклад.
Одним из важных моментов, которые они отметили, было то, что он слишком нервничал, чтобы понять, какой он на самом деле.
Похоже, вы решили, что он, по крайней мере, обладает техническими навыками. Ваши последние интервьюеры, похоже, хотят лучше узнать его как личность.
Так что организуйте встречу, на которой не только вы сможете познакомиться с ним, но и он сможет узнать, с кем работает. Это принесет пользу всем и, возможно, поможет его нервам.
Одним из примеров может быть пригласить его на обед с теми интервьюерами, которые еще не уверены, и некоторыми из его будущих коллег.
Помните, что это не интервью, это просто обед, чтобы посмотреть, как он впишется. Когда все будут сосредоточены на нем во время обеда, нервы вернутся. Это должно быть просто веселое времяпрепровождение для всех. Должен состояться нормальный разговор, и он сможет почувствовать, как команда относится к другим членам. ( и если компания может справиться с этим, оплатите питание, по крайней мере, для кандидата;)
То, что я буду говорить, это из личного опыта. Я обнаружил, что установление взаимопонимания с кандидатом успокаивает их. Когда я проходил собеседование, я ценил интервьюеров, которые действительно узнали меня как личность и оценили мои компетенции посредством разговора, а не допроса. Прямой вопрос, несомненно, усилит нервозность кандидата. Я также обнаружил, что большое влияние оказывает окружающая среда. Постарайтесь создать доброжелательную, а не холодную обстановку, например, прямо за пустым столом, поскольку стол символизирует психологический барьер, препятствующий открытому диалогу.
В краткосрочной перспективе вы не поможете нервному кандидату прийти в себя. Если это действительно какой-то глубокий паттерн беспокойства, который вы запустили в этом человеке, очень трудно изменить его так быстро. Не пытайтесь найти правильный формат; скорее всего, это не сработает, если вы не обладаете невероятно глубоким пониманием людей.
Первое предложение: нанять человека на контрактной основе, на неполный рабочий день. Через несколько месяцев примите решение.
Второе предложение: запланируйте еще одно собеседование через 2 месяца. А пока соберитесь за чашечкой кофе и т. д.
Кроме того, помните, что, как показывают исследования, большинство интервьюеров очень плохо предсказывают будущие результаты работы кандидата. Так что ваше представление о том, что вам нужно понять, каков этот человек на самом деле, по большей части иллюзия. Опять же, исследования показывают, что большинство интервьюеров ничем не лучше найма наугад.
Я хотел бы добавить еще один аспект: особенно среди инженеров и разработчиков программного обеспечения есть много людей с признаками так называемого синдрома Аспергера, который сегодня классифицируется как слабая форма аутизма.
У этих людей есть трудности с социальным взаимодействием и особенно с невербальной коммуникацией или вербальной коммуникацией с легким оттенком. Вместо этого они больше сосредотачиваются на рациональном содержании речи. Они могут впадать в эмоциональный стресс, когда попадают в необычные ситуации, с которыми сталкивается сразу много людей, особенно когда от решения зависит финансовый доход. У них часто есть особые интересы, которые они преследуют с большим терпением и детальным знанием, особенно интересы, которые не сосредоточены на эмоциях. Некоторые очень талантливы и известны как «ботаники».
Я думаю, что менеджер по найму должен знать, что работа в качестве менеджера сильно отличается от типичной инженерной работы в качестве разработчика, и поэтому требуются таланты. Недавно я даже прочитал о крупной компании, которая решила активно привлекать кандидатов с синдромом Аспергера для разработки программного обеспечения.
Эти кандидаты чувствовали бы себя намного спокойнее и спокойнее, если бы им было позволено сосредоточиться на технических аспектах, а окружающая среда казалась бы известной «как обычно».
.
У нас была похожая ситуация, когда кандидат прошел первичный отбор нашим HR-отделом, потом его вызвали на письменный технический тест, и он показал себя достаточно хорошо. Затем взяли интервью два старших разработчика программного обеспечения, неудовлетворительно. Один из старших, будучи также моим непосредственным руководителем, организовал собеседование кандидата с двумя разными людьми. Как уже рекомендовалось в другом ответе, вам не нужно приводить весь отдел. Итак, кандидат прошел повторное собеседование, мы проштудировали его прошлый опыт, но не оказывали лишнего давления, и он показал себя намного лучше, чем на первом собеседовании. Следует отметить одну вещь: наша корпоративная культура делает упор на сотрудничество и дружелюбие.
Теластин
Дэвид говорит восстановить Монику
острозубый
Бакуриу
Лилиенталь
Джеймс Адам
Теластин
Лилиенталь
Эрик Джей Фишер
Уэйн
Брайан Бетчер
скрежет729
пользователь100487
Ханкрекордс