Как вести переговоры, когда диапазон зарплат намного ниже вашей текущей базы? [закрыто]

Вы в значительной степени прибили его.

Для тех, кто может прочитать это позже, Phi сделал следующее:

• Определил итоговую позицию «Я не возьмусь за работу ниже X».
• Изучил рынок труда, чтобы установить (из нескольких источников), что X является разумным.
• Выявлены способы (переклассифицировать должность на «Директор»), чтобы компания могла удовлетворить его требования.
• Четко описано, почему Фи так дорого стоит.

Остальное зависит от компании. Они должны решить, готовы ли они платить за Phi или могут найти кого-то, кто готов работать за меньшую плату. Эта часть не в руках Фи.

В вашем анализе есть некоторые недостатки. И компания, которая не знает, какую работу она рекламирует, — это беспорядок, которого вы, возможно, захотите избежать. Кроме того, кандидаты на работу редко предлагают создать новую работу или должность на основе собеседования, поэтому ваш подход сопряжен с риском.

Вот некоторые опасения, которые у меня возникнут в связи с вашим подходом:

1. Изменение названия, описания работы и диапазона оплаты должно потребовать от компании повторного объявления и повторного собеседования на эту должность. HR должен заботиться о равных возможностях. Кроме того, эти изменения должны привлечь совершенно другой пул кандидатов, некоторые из которых могут иметь такую ​​же или более высокую квалификацию, чем вы. Это устраняет одно из ваших самых сильных «достоинств продажи», поскольку они не могут ускорить процесс.

2. Создание роли директора может быть невозможно в рамках отдела или для должности, которая в настоящее время не объявлена ​​как «директор». Политика компании может препятствовать созданию этой роли или препятствовать ее созданию, пока им все еще нужен хотя бы один человек. И затраты слишком высоки, если они двигаются слишком быстро и совершают ошибки. Что вы приносите на стол, чтобы сделать быстрый ход оправданным? У вас есть особые связи или квалификация?

3. Вы не объяснили, как лучше всего подходите для этой должности. Во-первых, насколько вы квалифицированы, чтобы взять на себя ответственность? Ваша текущая зарплата теперь ниже самой низкой зарплаты, которую вы рекомендуете, в разительном контрасте с вашими первоначальными опасениями. Кроме того, если вакансия неправильно рекламируется, как вы можете быть уверены, что новый пул кандидатов не будет более квалифицированным, чем вы, для предлагаемого вами диапазона заработной платы?

4. В вашем вопросе нет четкой необходимости в директоре с точки зрения компании. Компания выросла? Изменились или расширились обязанности отдела? Если компания не сильно изменилась, то мало оснований для новых ролей, таких как директор. Следующим их шагом должно быть сокращение должностных обязанностей и возложение их на исполнительного вице-президента или другого человека до тех пор, пока это не будет лучше обосновано, и при необходимости более эффективное название этой роли («менеджер»?). Другими словами, какую пользу принесет компании наличие директора, если они прекрасно обходились без него? Похоже, это новая работа, но, возможно, это не должно быть работой директора.

5. Как генеральный директор компании, разговаривающий с исполнительным вице-президентом, я мог бы ответить на ваше предложение так: «Роль директора вызовет много политического хаоса. Попытайтесь пойти на компромисс в отношении заработной платы и сохранить должность и обязанности «как есть». Тогда нет других вице-президентов/исполнительных вице-президентов, считающих своих директоров или пытающихся найти новых директоров только для того, чтобы «не отставать». Означает ли это, что вы отклоняете предложение? И не отвергнут ли его другие кандидаты? Компромиссы могут быть эффективными, и неясно, почему это не будет эффективным, но ваш ответ, похоже, не допускает таких компромиссов.

Некоторые предложения и альтернативные точки зрения:

Вы не объясняете, почему название должности и описание на самом деле не соответствуют тому, что вы узнали во время собеседования. Вы можете сначала лучше понять, почему это не рекламируется как должность директора прямо сейчас, прежде чем предположить, что они не знали, что это была роль директора. Может быть, они уже изучили его, может быть, политика или практические соображения заставляют их избегать его. Возможно, они продемонстрируют маркетинговые исследования, дающие другую точку зрения. Это поможет вам лучше подготовиться к переговорам.

Кроме того, такие решения, как добавление роли директора, обычно не предлагаются кандидатами на работу. Таким образом, вы можете задавать наводящие вопросы, чтобы заставить их подумать о вашем решении, а не предлагать его. Предложение от постороннего может быть воспринято негативно. Таким образом, подход с вопросами, которые помогут им понять, что они рекламируют не ту вакансию, может помочь им понять вашу точку зрения быстрее или лучше, чем попытки объяснить ее им.

Учтите, что если они отклонят ваше предложение, то я, как генеральный директор/исполнительный вице-президент, вероятно, отклоню вас для дальнейшего рассмотрения кандидатуры на эту должность. Может показаться, что ваши ожидания не соответствуют текущему состоянию работы/компании. Нанимать вас после этого обсуждения было бы неразумно. Вы должны быть готовы к тому, как решить эту проблему, если вы не согласны с этим, или же будьте готовы к большему количеству вариантов.

Чтобы увеличить количество вариантов, рассматривайте это как переговоры, а не придумывайте «решение», а затем пытаясь поддержать/защитить его. Например, начните обсуждение со слов: «Можем ли мы поговорить о сокращении обязанностей и/или расширении должности? В любом случае, меня беспокоит уровень вознаграждения, но я думаю, что нам нужно обсудить ожидания, связанные с самой работой. первый." Объясните свои опасения, но сосредоточьтесь на компромиссах между названием должности, компенсацией и обязанностями. Это более гибкий разговор, который может помочь вам прийти к соглашению.

И последний вариант: вы можете продолжить это обсуждение в качестве консультанта компании и отказаться от работы (пока). Укажите причины, которые вы изложили выше в отношении неправильного названия, компенсации и ожиданий. Похоже, вы можете помочь создать подходящую роль и установить ожидания, поскольку у них могут быть нереалистичные ожидания от этой режиссерской работы. Похоже, им нужна помощь, и вы, возможно, захотите отсидеться во время этого раунда «обучения» компании.

При таком подходе вас, скорее всего, будут считать объективным и заинтересованным в помощи компании. Эта объективность, вероятно, сделает вас более привлекательным сотрудником для компании в целом. После консультации вы, вероятно, также будете рассматриваться как хороший кандидат на эту роль, но искренне не ожидайте этого, поскольку это вводит в заблуждение. Используйте этот подход только в том случае, если вы искренне хотите помочь, у вас все в порядке, если вы не получите работу и действительно хотите избежать того, что может стать ужасным беспорядком.