Для контекста, я работаю в организации, которая работает полностью на безвозмездной основе, так что никакой оплаты не требуется; все добровольно. Я нахожусь в эквиваленте C-Suite для нашей организации. У нас встречи с люксом каждую неделю.
Сотрудница подала заявку на две роли, но не получила ту, которую хотела. Вместо этого она получила роль, которая имеет больше ответственности и власти, чем ее предыдущая должность, но это все еще не та должность уровня «C-Suite», которую она хотела (поэтому они не будут частью наших еженедельных встреч). Она сказала нам, что, по ее мнению, обе роли были на уровне «C-Suite», и теперь откровенно призналась мне, что, скорее всего, уйдет, если ее роль не будет переведена на уровень C-Suite. То, что она ошибочно приняла обе роли за «C-Suite», не было полностью ее ошибкой, поскольку это было двусмысленно; наша ошибка, и мы извинились. Я ее друг, поэтому она честна со мной, и из моих разговоров с ней она пришла к выводу, что она чувствует, что много сделала для организации за последние два года и хочет, чтобы ее признали на уровне C-Suite; другой роли недостаточно. Она много сделала, но свободных должностей для нее нет.Что мы можем сделать, чтобы удержать ее?
Я думал о создании новой должности, но а) я не уверен, что мы могли бы сделать, и б) интересно, раздулся бы «руководящий состав», если бы мы всегда добавляли должности, когда были высокоэффективные люди, но не достаточно позиций.
Выясните точные мотивы для этого человека
Есть много преимуществ, которые может иметь должность C-Suite по сравнению с должностью, не принадлежащей C-Suite, и большинство из них можно отделить от самой работы.
Это может быть признание.
Это может быть возобновление воздействия.
Это может быть влияние, необходимое им для выполнения своей работы с внешними людьми.
Можно просто чем-то похвастаться перед друзьями.
Это может быть желание сидеть в комнате и участвовать в этих собраниях.
Одним из простых решений всех этих проблем, кроме последнего, является завышение титула. В банках и страховых компаниях полно людей, которые хотят продвижения по службе, нуждаются во внешнем влиянии и эгоистичны (когда-то я работал на одну из них).
В моем банке вы могли быть менеджером, старшим менеджером и даже директором или вице-президентом (а я работал в банке, который не присваивал звание вице-президента каждому третьему, как это делают некоторые), никого не контролируя. В подчинении у управляющего директора может быть всего 6-8 человек разного ранга. Мой папа работал в брокерской конторе, где за 18 месяцев можно было получить звание вице-президента, а перед ним — старшего, как только вы достигали определенного уровня транзакций. Они ничего не контролировали. У них не было персонала. Но они были готовы остаться ради повышения титула вместо того, чтобы ходить по магазинам.
Однажды я представил несколько руководителей крупной страховой компании, и в начале питча жюри представилось. В группе было несколько главных исполнительных директоров и главных операционных директоров. Они присваивают титул CEO/COO людям, которые по сути были руководителями отделов или отделов. Поиск в LinkedIn дал мне более 500 результатов для людей с таким названием и компанией.
Немногие люди действительно заботятся о том, чтобы находиться в комнате, пока их узнают. Совещания становятся скучными, когда вы на них присутствуете. Это просто заставляет вас чувствовать себя неуместным, чтобы не быть в них.
Если она может жить, не участвуя в собраниях, решение простое. Раздуйте ее титул.
Сделайте ее «Старшим вице-президентом X Operations» или что-то в этом роде. Сделать вид, что она управляет отделом на миллион долларов и имеет штат из 20 человек.
Если она действительно хочет присутствовать на собрании, я бы порекомендовал ее и впустил. Это то, чего на самом деле хотели бы немногие, поэтому я полагаю, что вам не нужно будет раздавать это так часто.
Если она хочет попасть в «C-Suite», то единственное, что действительно имеет значение, это заслуживает ли она того, чтобы быть там. Будет ли она действительно приносить пользу «C-Suite», или это просто эгоизм?
Если она заслуживает того, чтобы быть там, и добавит ценности, тогда пригласите ее в комнату. Если нет, повысьте ее до уровня, который ей больше всего подходит, и она либо останется, либо уйдет.
Как уже упоминалось, речь идет о мотивации. Вы можете сделать так много, чтобы удовлетворить ее мотивы, и если вы сделали это, то то, что она делает, не в вашей власти.
Мне кажется, что больше всего она заботится о том, чтобы занять место за столом. Не могли бы вы сделать для нее исключение, вне зависимости от статуса "C-Suite"?
В любом случае, было бы неплохо поговорить с ней о ее мотивах.
Я бы также посоветовал вам и другим членам высшего руководства подумать о том, как установить четкие ожидания, чтобы избежать таких ошибок в будущем.
Возвращаясь к причинам и мотивам:
Одна из самых важных вещей, которую волонтер получает в свободное время, — это опыт, который ей было бы трудно получить в другом месте. Так что, если она здесь, чтобы учиться... Назовем это С, для простоты. Так что, если она там, чтобы выучить C, сделала все возможное, чтобы выучить C, она достаточно хороша, чтобы изучать C в вашей организации (и из вашего сообщения это выглядит так), и все же вы все еще не позволяете ей делать и учиться C, вы не собираетесь держать ее. В такой ситуации она многого стоит, но вы бесполезны для ее цели изучения C.
Если, когда она начала выполнять бесплатную работу для этой организации, ей сказали, что она в конечном итоге будет выполнять С, если она будет достаточно хороша, а сейчас этого не происходит, то организация злоупотребляла ее доверием в течение двух лет.
Итак, как решить эту проблему?
Итак, чтобы получить ей место в C-suite, вам нужно либо повысить ее роль и увеличить количество людей в ней, либо попросить кого-то уйти в отставку. Оба решения, конечно, не лишены рисков. Только вы и ваша организация знаете, какие риски стоят того, чтобы оставить ее, а какие настолько велики, что вы бы предпочли ее отпустить.
Вы также можете определить дальнейший путь для этого человека и план, как добраться до «C-Suite». Возможно, они воспринимают это как «нет и навсегда», тогда как это может быть «да, но должно произойти X/Y/Z». В любом случае, даже если вы уступите и сделаете ее «C-Suite» или эквивалентом, если другие участники все время знали об этом процессе, они могут расстроиться, что правила были изменены или изменены, потому что она оказывала давление на промо . . Тогда это проигрыш.
Стоит также изучить, что означает «C-Suite». Вы говорите, что она много сделала, но достаточно ли этого для квалификации? Например, есть ли другие требования, такие как срок пребывания в должности или определенный опыт и т. д.? Возможно, стоит пересмотреть эти вещи и сделать их более ясными, чтобы в будущем такие проблемы больше не повторялись.
Вы не удосужились найти определение термина "сотрудник"? Язык имеет значение. Она не сотрудник. У вас есть клуб. Она хочет быть в клубе, а ты сказал ей нет. Крутые дети в клубе, не очень крутые дети вне клуба. Звучит так, как будто она подумывает либо о том, чтобы ею воспользовались, либо о данных и нарушении обещаний. Учитывая, что люди задают вопросы в свете, наиболее благоприятном для их собственного положения, можно быть уверенным, что она хочет уйти по причинам, не связанным с «должностью». Возможно, вам следует немного больше подумать о своей роли в этом и о том, что на самом деле происходит. Вы, наверное, уже знаете ответ, но здесь ищете подтверждение или умный способ не стрелять в нее прямо.
Если проблема в ней, дай ей знать. Но учитывая, что вы не уточнили, почему она не может претендовать на вымышленный титул в неоплачиваемой организации, я собираюсь придерживаться своей первоначальной оценки, что у вас есть клуб, и вы не хотите, чтобы она в нем участвовала. . Опять же, посмотрите определение «сотрудник». Почему вы обращаетесь к кому-то с этим словом, кому вы не платите?
Нео
Майлз
Том Уиллардс
рабочий Джо
лалала
Том Уиллардс
Том Уиллардс