Коллега говорит мне, что не может идти в ногу [закрыто]

Предполагая, что вы хотите превратить своего коллегу в ценного товарища по команде и коллегу, вы можете кое-что сделать.

Первое, что нужно понять, это то, что кажется, что ваш коллега страдает как от кризиса уверенности, так и от мотивации. Лучший способ, который я нашел для решения этой проблемы, — дать им небольшие выигрыши. Вырежьте несколько простых, небольших достижимых задач и поручите их своему коллеге. Это придаст им небольшой импульс уверенности и заставит их почувствовать, что они вносят свой вклад, даже если он не на таком высоком уровне, как им хотелось бы.

Отложите некоторое время, я предпочитаю 2-часовые куски несколько раз в неделю, чтобы попарно программировать некоторые более сложные задачи. Вам, вероятно, придется начать первым, но вам нужно активно получать указания от коллеги. Цель здесь состоит в том, чтобы снова укрепить их уверенность в своей способности решать проблемы и развить свои навыки. Поэтому важно, чтобы они вносили свой вклад. В какой-то момент вы должны перейти туда, где они проводят сеансы программирования, а вы помогаете внести свой вклад в их работу.

Когда им поручают новую задачу, которая, по их словам, им не по плечу, разделите ее вместе с ними. Помогите им пережевывать его небольшими кусочками. Затем следите за их прогрессом с каждым шагом. Возможно, вам даже придется помочь им показать некоторые приемы для выполнения некоторых шагов, и это нормально. Для них также нормально не выполнить задачу, если они попытались ее выполнить. Но вы не можете позволить им барахтаться целыми днями и не ожидать, что они регрессируют. Вы должны поддерживать с ними связь и поддерживать их движение.

HR НЕ ВАШ ДРУГ

Вовлечение их также вовлечет вас лично.

Это вопрос, с которым должен иметь дело ваш менеджер, а не вы, и обращение в отдел кадров, скорее всего, будет рассматриваться как действие за спиной вашего менеджера и может привести к тому, что ВАС поместят в краткий список для увольнения.

Вы доложили своему руководителю, на этом ваши обязательства закончились. Если ваш коллега снова свяжется с вами, просто скажите ему поговорить с менеджером. Полностью отстранитесь от ситуации и позаботьтесь о своей работе. Все остальное может негативно сказаться на вашей карьере.

Постарайтесь не слишком увлекаться. Вмешательство в неуверенность коллеги в себе может оказаться не очень продуктивным, поэтому вариант № 1 — ваш лучший выбор. Вот анализ четырех вариантов, которые вы перечислили:

1. Ничего не делать, как вы сказали, вполне жизнеспособно. Это не требует никаких дополнительных усилий и никакого риска с вашей стороны. По общему признанию, это не особенно сочувствующее решение, но оно кажется нормальным, учитывая, что этот коллега не входит в вашу сферу ответственности. Кроме того, если работа не подходит, то, возможно, уход и переход на другую должность может принести им пользу в долгосрочной перспективе. Это ваш самый рациональный вариант из четырех.

2. Разговор с коллегой об их планах на будущее — это хорошо сбалансированная стратегия, когда вы проявляете сочувствие и помогаете без значительного риска для себя. Наличие кого-то, с кем можно поговорить, может помочь им расставить приоритеты в своих целях и, возможно, улучшить свою работу. Просто постарайтесь вести дискуссию в неформальной обстановке и не посвящайте этим разговорам слишком много своего рабочего времени. Вы не в том положении, чтобы управлять ими или диктовать, что им делать.

3. Быть наставником для этого сотрудника — это хорошо, но неразумно. Вы рискуете возложить на себя дополнительную ответственность, которая вам не нужна и которую вы не хотите. Если вы действительно считаете, что у них есть потенциал улучшить свою работу и внести больший вклад, вы могли бы порекомендовать некоторые стратегии или ресурсы. Но это не ваша работа — направлять или обучать их, особенно если они постоянно определяют прогресс команды.

4. Ничего хорошего с привлечением HR не получится. Самостоятельное обращение в отдел кадров может и будет втягивать вас в то, как компания решит обращаться с вашим коллегой. Кроме того, этот сценарий не требует вмешательства отдела кадров. Проблемы с производительностью коллег лучше всего решать руководителю проекта или его непосредственному руководителю, а не вам и уж точно не HR.

Я бы сказал, что ваши лучшие варианты - один или три. Вы не его менеджер, так что это не ваша обязанность разговаривать с отделом кадров. Если вам нравится этот сотрудник или вы считаете, что у него есть потенциал, вы можете попытаться продолжить его наставничество, однако, в конце концов, только он несет ответственность за свой успех.

Увольнение работника никогда не бывает хорошим и должно рассматриваться как провал руководства. Менеджер либо потерпел неудачу, наняв не того человека, либо не сумев дать ему правильную мотивацию и наставничество для достижения успеха. Если вы думаете, что способны перевернуть его, вы окажете своему менеджеру большую услугу. Просто убедитесь, что вы информируете своего менеджера обо всем, что вы делаете, и ничего не берете в свои руки. Кроме того, убедитесь, что вы не пренебрегаете своими обязанностями, пытаясь исправить слабое звено в цепи.

Из того, что вы говорите, похоже, что у этого человека плохое отношение, и я бы не хотел общаться с кем-то, кто жалуется на свою ситуацию, вместо того, чтобы искать пути улучшения, но, в конце концов, решать вам. Если вы не уверены, спросите своего менеджера, что делать.

Что бы вы ни делали, избегайте ситуаций, в которых руководство может использовать собирательные местоимения для отрицательного отношения к вам двоим. « Они не смогли завершить этот проект. Их производительность страдает» и т. д. С другой стороны, комментарии типа «[сотрудник] не оправдал ожиданий, но пользователь 78206 помог ему набрать скорость» могут быть очень неприятными. повезло тебе.