Менеджер по персоналу раскритиковал продукт, который я считаю одним из своих основных навыков, (как) мне его поправить?

Не поднимай это сейчас

В вашей ситуации сейчас я бы не стал поднимать этот вопрос, если только это не сделает менеджер по персоналу. Если вы получите работу, вы можете выпить с ним кофе и поболтать об этом, если вы не получите работу, вы можете отправить ему дружеское электронное письмо, поблагодарив его за уделенное время и указав, в чем ваше мнение отличается. Поднимать его сейчас кажется мне неуклюжим.

Если менеджер снова поднимет этот вопрос или вы снова окажетесь в подобной ситуации, я настоятельно рекомендую:

Если это повторится, не поправляйте HR-менеджера, а обсудите с ним.

Почему я так говорю? Я приведу два примера, которые могли бы проиллюстрировать мой образ мыслей. На моей нынешней должности мой менеджер по найму HM1 (парень, который на один уровень выше моего нынешнего менеджера) задал вопрос о foo, что, как мне показалось, выявило незрелый уровень мышления о foo. Foo — это очень модная, хорошо продуманная практика разработки программного обеспечения, к которой, по моему твердому убеждению, люди должны относиться более скептически. В этом примере HM1 выражал мнение, которое он действительно имеет.

У нас произошел довольно жаркий (но профессиональный) спор, после которого меня настойчиво преследовали на работу. Моя интерпретация заключается в том, что, споря с ним, я смог продемонстрировать хорошее знание foo, о котором он заботился, а также смог продемонстрировать способность обсуждать идею по существу и ясно излагать ее. Со своей стороны, я бы не хотел работать в компании, мнения которой придерживаются настолько догматически, что они не наняли бы кого-то с другим, хорошо обоснованным и хорошо выраженным мнением. Кроме того, когда люди говорят: «Этот дизайн потрясающий, потому что он использует foo», никто не удивляется, когда я говорю: «Извините, это не доказательство, обосновывайте его достоинства, поскольку foo не является ни необходимым, ни достаточным для доказательства достоинств».

В другом случае у коллеги было интервью, в котором интервьюер сказал: «Бар? Бар — это пустая трата времени и денег». В данном случае интервьюер проверял, сможет ли мой коллега успешно отстаивать интересы адвокатуры и/или сможет ли указанный коллега ловко преодолеть разногласия во мнениях, но этот тест, к сожалению, коллега провалил. Сложный!

И помните, вы обсуждаете , а не поправляете . У людей обычно есть механизмы, с помощью которых они пришли к мнению. Если нет контролируемых экспериментов, дающих веские доказательства ваших утверждений или логических доказательств, вы не можете опровергнуть эти мнения. Что вы можете сделать, так это поделиться своими причинами, по которым вы думаете иначе, и надеяться, что эти причины убедительны. Вступайте в любой такой разговор с тем же отношением, которое вы надеетесь получить от своего собеседника. Хороший способ начать с изучения причин убеждений других людей.

Как всегда, показывай, а не рассказывай . Скажите, как в вашем опыте использование XYZ работало хорошо. Например:

Недавно я работал над новым домом молотками марки Stanley и обнаружил, что они работают хорошо. Какое-то время мы пытались использовать молотки марки CheapKnockOff, но моя команда обнаружила, что они дают волдыри из-за дешевого покрытия на ручках.

(Как вы, наверное, заметили, я практически ничего не знаю о молотках). Дело в том, что обстоятельства у всех разные: в некоторых обстоятельствах (в тех, в которых вы были) XYZ был правильным выбором. В других обстоятельствах это не так, поэтому речь идет не об исправлении кого-то другого, а о понимании того, что отличается. Не думайте, что в этой новой роли применяются те же самые вещи, что и в вашей старой роли.

Собеседование — это улица с двусторонним движением. Проще говоря, он провалился. Я бы пошел дальше.

Есть ли у вас основания полагать, что его мнение изменится после того, как вас наймут? Или что они ограничены этим одним инструментом? Также похоже, что он лишь незначительно компетентен в диагностике проблем. Каждый, кто работает над проектами, должен иметь хороший способ справляться с неудачами — не каждый проект является успешным. Успешные места учатся — правильно — на своих ошибках. Это увеличивает шансы на успех в следующий раз. Винить неправильный инструмент? Не похоже, что это поможет.

Нет , ты должен отпустить это. Вы вряд ли сможете убедить его передумать, а вступление в бессмысленный спор снизит ваши шансы на получение работы, а не улучшит их. Даже если вам удастся показать, что он явно, фактически неправ в чем-то (и похоже, что это скорее вопрос мнения), в человеческой природе будет возмущаться этим и обвинять посланника.

Конечно, возможно, что разница во мнениях между вами настолько велика, что вы решаете не браться за работу из-за этого, но это другое дело. Но если этот человек просто менеджер по персоналу, а не ваш будущий руководитель или человек, который будет проводить ваше собеседование, то и это было бы поспешно.

Здесь нужно учитывать множество переменных. Кажется вероятным, что критическое мышление будет менее ценным при приеме на работу строителем, чем при приеме на работу по разработке программного обеспечения. Точно так же компания-разработчик программного обеспечения, которая имеет собственный продукт и очень заботится о качестве, вероятно, оценит его больше, чем компания-разработчик программного обеспечения, которая занимается аутсорсингом. Я не сомневаюсь, что существуют и культурные различия.

Тем не менее, я бы обязательно упомянул об этом. Однако ключ в том, чтобы сделать его комментарий относительным, а не ругать его.

Например, я мог бы сказать что-то вроде: «Ну... по моему опыту [x] и, таким образом, обнаружил, что [y] {не такая большая проблема, когда вы делаете [z] / на самом деле не относится к [z] / можно легко избежать при использовании [z]}"

«Ну…» дает менеджеру четкое представление о том, что вы не полностью с ним согласны, и может даже дать вам быстрый момент, чтобы оценить, как он на это реагирует. «По моему опыту» явно указывает на то, что вы действительно просто говорите о своем личном взгляде на этот вопрос (и его легко заменить аналогичной фразой). В заключительной части прямо не говорится, что то, что сказал менеджер, неверно, скорее это не является проблемой в вашем восприятии.

Вы слышали поговорку «клиент всегда прав». Что это на самом деле означает: если у вас есть выбор между победой в споре с покупателем и совершением продажи, то покупатель всегда прав.

То же самое и здесь: менеджер по найму всегда прав. У вас есть выбор между началом и победой в споре с менеджером по найму и шансом получить работу. Если вы хотите получить работу, то менеджер по найму всегда прав.

(Очевидно, в разумных пределах. Если то, что говорит менеджер по найму, настолько плохо, что вы решаете, что не хотите работать в компании, где менеджер по найму говорит такие вещи, тогда делайте то, что вам нравится. Если менеджер по найму говорит, что вы не годится для рекламируемой должности, то, очевидно, вы будете возражать, если он не прав, потому что без возражений вы все равно не получите работу).

Помните, что доказывая неправоту менеджера по найму, вы не платите арендную плату и не ставите еду на свой стол.

Относительно комментариев: 1. "HR-менеджер всегда прав", очевидно, не означает, что HR-менеджер прав, это означает, что правильно сказать ему, что он не прав, не принесет вам никакой пользы. 2. Плакат прямо сказал нам, что человек, жалующийся, является менеджером по персоналу. Таким образом, если плакат не претендовал на работу в отделе кадров, рассматриваемый менеджер по персоналу не будет менеджером плаката.

HR редко принимает решения в процессе найма. Их мнение о технических аспектах также не имеет большого значения в этом процессе.

Есть два случая, когда это было бы иначе: 1. Если работа, которую вы ищете, находится в отделе кадров. 2. В очень редких случаях HR имеет больше права голоса в процессе найма.

Сказав это, по крайней мере, для ключевых должностей я обычно включаю HR и столько других соответствующих менеджеров, сколько доступно в процессе собеседования, чтобы получить больше мнений о характере и культуре, но не по технической сути.

Если бы у HR-менеджеров было какое-то мнение о техническом аспекте, вряд ли оно сильно повлияло бы на мое решение.

Итак, на ваши вопросы: Стоит ли поправлять HR-менеджера? Нет. В лучшем случае это бесполезно, а в худшем может заставить вас выглядеть спорщиком. Вы сделали правильный выбор.

Стоит ли отказываться от работы? Нет. Мнение менеджера по персоналу, отличное от вашего, не имеет смысла.

Все это немного меняется, если ваша работа — CIO, CTO и т. д., где менеджер по персоналу будет ключевым внутренним заказчиком. Однако даже в этом случае это будет означать, что вам придется проделать некоторую работу, чтобы достичь консенсуса во всех затронутых областях управления, если этот инструмент подходит для организации.

Ты не собираешься побеждать в этом. Менеджер по найму персонала не является техническим специалистом. Можно также использовать метафору: он привратник на рабочем месте, а не парень, который строит дома.

Привратники защищают ворота и пропускают людей только в том случае, если они предъявляют верные удостоверения — знают, какие слова нужно произносить (пароль), носят правильную униформу и т. д. Он знает только то, что ему сказали техники («Стэнли молотит сук!») .

Отсюда можно пойти двумя путями:

С одной стороны , вы можете просто признать, что эта работа, вероятно, не для вас. Им нравится мастерство и контроль при изготовлении собственных молотков, а вам нравится строить дома, используя обычные молотки. Их культура, вероятно, отражает мнение руководства. Ни в коем случае не стоит соглашаться на работу технического специалиста, не связанную с управлением, в расчете на то, что вы подчините существующую культуру и управление своей воле. В лучшем случае это подъем в гору, вы боретесь с невозвратными затратами (всеми деньгами, которые они потратили на изготовление своих собственных молотков), и вы просто получаете репутацию недовольного. Руководство будет делать то, что хочет.

Или, с другой стороны , если вы действительно хотите/нужна эта работа, то:

1) Примите тот факт, что вы, вероятно, не добьетесь своего, используя обычные молотки (я предполагаю, что мы говорим об Angular, или Entity Framewok, или Hibernate, или каком-то коммуникационном протоколе, или что-то в этом роде). Вам просто придется использовать инструменты, которые им нравятся. Ведь вам за это платят.

А также,

2) Просто скажите менеджеру по найму то, что он хочет услышать. Не лгите - всегда будьте правдивы. Но, возможно, не выбирайте эту битву. Просто скажите специалисту по персоналу: «Вы знаете, у меня огромный опыт в этой области. В прошлом я широко использовал [инструмент] и получил хороший опыт работы с ним в крупных проектах. Но я не женат на этом инструменте. , Я женат на своей супруге. Я буду рад использовать любые инструменты, которые вы предпочитаете, включая собственные фреймворки».

Затем, если вы согласитесь на эту работу, подумайте, что вы будете командным игроком, и дайте им то, за что они вам платят. Кого волнует, есть ли лучший способ? Это их проблема.

Что касается технических специалистов, то мы сильно чувствуем наши инструменты. Так что, если вышеизложенное звучит слишком сложно, возможно, лучше двигаться дальше. Эта работа будет источником ежедневного раздражения, которое вам не нужно.

Здесь есть несколько потенциальных митигаторов.

Возможно, это был тест

Возможно, менеджер по персоналу пытался спровоцировать вас аргументом от незнания, чтобы судить о том, как вы смогли отреагировать. В любом случае, это большой красный флаг для меня, потому что, если есть необходимость оценить это, то потенциально есть какая-то проблема с командой, где такие конфликты могут быть либо обычными, либо, по крайней мере, достаточно частыми, чтобы заслужить подобную тактику.

Причина, по которой для меня это большой красный флаг, заключается в том, что я знаю, что мне не хватает темперамента, чтобы терпеть такое поведение на регулярной основе. Если у вас есть темперамент, чтобы справляться с таким поведением на профессиональном уровне, то это может вам подойти, тем более что в этом случае вы, вероятно, можете потребовать более высокую зарплату, чем обычно, чтобы компенсировать дополнительный стресс.

HR-менеджер — неудачливый программист

Есть старая аксиома:

В HR работают те, кто может, кто не может научить и кто не может научить.

Это определенно звучит так, как будто я не хотел бы, чтобы кто-то работал в моей команде разработчиков или обучал людей в моей команде разработчиков, чтобы это подходило. Если это так, то, скорее всего, менеджер разработчиков знает об этом, и вам никогда не придется иметь дело с этим идиотом, которого однажды наняли. Если вы достаточно сильно хотите эту должность, то я обязательно спрошу об этом на собеседовании с командой по найму. Что-то типа:

Я говорил с кем-то в HR, и они сказали это. Это философия команды?

Для меня существует слишком много других потенциальных возможностей, чтобы занимать эту должность в любом случае. Но если вы находитесь на менее плодородном рынке труда или у вас все равно есть желание работать в компании, тогда просто попытайтесь двигаться дальше. Делайте все возможное, чтобы решать проблемы, не занимая оборонительную позицию или споря.

Воспринимайте это как прекрасную возможность обсудить XYZ с положительной точки зрения — что вы узнали, работая с ним, плюсы и минусы (вероятно, некоторые большие минусы в голове вашего менеджера по персоналу), как бы вы написали свой собственный инструмент, если бы вы когда-либо был шанс - что-то в этом роде.

У менеджера по персоналу, очевидно, есть негативные отзывы о XYZ, независимо от того, верны они или нет, поэтому я бы принял это замечание и показал, как вы можете разумно говорить об этом с другой точки зрения.

Например:

Время от времени всем нам приходится работать с неидеальными технологиями, и я могу хорошо понять то, что вы говорите о том, что XYZ сталкивается с некоторыми серьезными проблемами при работе с ним.

Хотя я не участвовал в процессе оценки выбора технологии XYZ, и наши планы в конечном итоге отказаться от нее не осуществились во время моего предыдущего задания, тем не менее, я многое узнал о XYZ и связанных с ABC технологиях в целом. .

В частности, аспекты A и B были чрезвычайно сложными и разочаровывающими, и если бы я однажды написал свой собственный инструмент ABC, я бы определенно сделал это по-другому. Например, аспект C, который вы найдете в различных технологиях, связанных с ABC, выглядит многообещающе.

Я действительно с нетерпением жду изучения других технологий, связанных с ABC, и чувствую, что могу взяться за дело, учитывая мой опыт работы с XYZ.

У каждого есть эта устаревшая технология в резюме. Например, у меня есть "JDEdwards" и "Hibernate". Но я их не снимаю, так как они часто создают хорошие темы для разговора в интервью - возьмите "негатив" и превратите его в "позитив"!

Однако, если они постоянно создают проблемы при проведении собеседований с ними, я бы переименовал их в технологическую область, а не в конкретный продукт, например, «системы ERP» в «технологии ORM».