Недавно меня спросили, хочу ли я взять на себя роль, которая потребует проверки других членов моей команды. У меня есть несколько вопросов по этому поводу.
1) Лично я не люблю комментировать других. Но, кажется, это то, что вы должны сделать, когда продвинетесь в своей карьере. Я инженер-программист и люблю сосредотачиваться на технических вещах. Сработает ли это против меня, если я скажу им, что предпочел бы не занимать позицию, требующую оценки других? Не вызовет ли это негативных эмоций у менеджеров?
2) Если я буду проверять других, какие шаги вы бы порекомендовали? Взгляните на то, что каждый член команды делает каждый день/неделю, и отслеживайте, что они делают?
3) Если я вижу, что кто-то должен что-то улучшить, должен ли я сообщить об этом заранее, а не на обзоре? Сочтут ли они, что это не мое дело, например, говорить им, чтобы они приходили на работу вовремя?
Я спрашиваю об этом, потому что обзор важен для сотрудника, потому что именно здесь решается ваша надбавка/зарплата. Любые советы, которые вы используете при рассмотрении других, очень ценятся.
Любая управленческая должность обычно включает в себя проверку других. Он приходит с территорией. Если вы не хотите оценивать других, примите, что вас не будут рассматривать на руководящие должности (даже на должности низкого уровня, такие как технический руководитель). Однако не позволяйте себе оказаться в положении, когда вы оцениваете других, но не являетесь их непосредственным руководителем. Это создает проблемы для вас в попытках исправить неприемлемое поведение.
Если вы решите занять позицию, рассматривая других, вот мой общий совет для вас. Ничто в отзыве (особенно негативные элементы) не должно быть сюрпризом для человека, о котором идет речь. Поэтому, если вы управляете людьми, вы обязаны сообщать им о проблемах с производительностью, как только вы их заметите . Такие вещи, как приходить вовремя, являются серыми зонами — это приемлемо в одних организациях, но не в других. Прежде чем поднимать такие проблемы, убедитесь, что вы следуете своим организационным нормам.
Хорошие менеджеры в течение года ведут записи о производительности, как хорошей, так и плохой. Это значительно упрощает написание eval, когда придет время. Большинство из тех, кого я видел, создают отдельную папку в своей электронной почте для каждого сотрудника и копируют все соответствующие электронные письма в эту папку в момент их получения. Если вы собираетесь рассказать кому-то что-то негативное, что должно быть исправлено, у вас должна быть соответствующая документация. Например, если кто-то постоянно опаздывает, вам потребуется запись времени, когда они опаздывали. Если их код не на должном уровне, то запись о сбоях или ошибках проверки кода будет полезна.
Еще одна вещь, о которой следует помнить, это то, что иногда менеджеры применяют разные стандарты к разным людям. Не пингуйте только одного человека за опоздание, если все опаздывают только потому, что он вам не нравится. Старайтесь быть беспристрастным и справедливым. Все, кроме худших сотрудников, имеют некоторые положительные качества. Обязательно хвалите хорошие вещи, даже если вы не любите (или я должен сказать, особенно когда вы не любите) человека. Если все, что вы хотите сказать, отрицательное, люди, как правило, отвергают ваш отзыв, говоря: «Он просто ненавидит меня». и не пытаться измениться. А те, у кого нет положительных качеств, никогда не должны оставаться вашими сотрудниками достаточно долго для формальной проверки. Не ждите отзывов, чтобы избавиться от плохих сотрудников. Также при обсуждении возникающих проблем ясно дайте понять, насколько серьезна проблема. Если что-то может привести к тому, что их уволят, если они это не исправят, они должны услышать это ясно и недвусмысленно. Люди не хотят слышать такие новости, поэтому нельзя намекать на это, нужно говорить прямо. Люди также должны точно знать, какой будет приемлемая производительность. Если вы не можете сказать им, что им нужно сделать, чтобы решить проблему, то они не смогут ее решить. Это также помогает им понять, почему что-то является проблемой. Люди часто не понимают, почему опоздание может создать проблемы, например, для других. Вы должны помочь им увидеть, что то, что вы считаете проблемой, на самом деле является проблемой для них, думают они так или нет. Люди также должны точно знать, какой будет приемлемая производительность. Если вы не можете сказать им, что им нужно сделать, чтобы решить проблему, то они не смогут ее решить. Это также помогает им понять, почему что-то является проблемой. Люди часто не понимают, почему опоздание может создать проблемы, например, для других. Вы должны помочь им увидеть, что то, что вы считаете проблемой, на самом деле является проблемой для них, думают они так или нет. Люди также должны точно знать, какой будет приемлемая производительность. Если вы не можете сказать им, что им нужно сделать, чтобы решить проблему, то они не смогут ее решить. Это также помогает им понять, почему что-то является проблемой. Люди часто не понимают, почему опоздание может создать проблемы, например, для других. Вы должны помочь им увидеть, что то, что вы считаете проблемой, на самом деле является проблемой для них, думают они так или нет.
Положительный отзыв проще, но о нем часто забывают. Важно убедиться, что вы даете положительный отзыв в то время, когда что-то происходит, а также отрицательный. Не приберегайте всю свою похвалу для обзора. Помню, в начале моей карьеры у меня был босс, который думал, что я хорошо справляюсь со своей работой, когда дело доходило до проверки, но я провел весь год, опасаясь, что потерплю неудачу, потому что он никогда не говорил ничего хорошего. Он думал, что, поскольку он никогда не говорил ничего плохого, я буду считать, что у меня все хорошо. Но как человек начального уровня, у меня не было перспективы увидеть это. Чем новички на рабочем месте, тем больше указаний им нужно знать, когда то, что они сделали, было хорошо. И почти все любят положительные отзывы.
Как обычно, мне нравится ответ HLGEM, но у меня были и другие мысли:
Во-первых, проверьте, какой тип обзора вас просят сделать. Существует заинтересованный формат, набирающий некоторую популярность, называемый 360. Хороший обзор 360 собирает отзывы от руководителей, коллег, подчиненных и других ключевых взаимодействий, а затем представляет эту информацию получателю обзора в конструктивной форме. У меня сложилось впечатление, что, хотя многие находят это очень полезным, очень важно, чтобы обзор 360 был представлен в конструктивной манере, а не в том, чтобы заниматься грязью.
Это по сравнению с традиционной оценкой производительности, когда кто-то, занимающий руководящую должность в компании, предоставляет обратную связь в основном со своей точки зрения. Обычно это дает кто-то, кто несет ответственность за надзор за получателем отзыва. Насколько велика ответственность и какие другие обязанности может иметь этот человек, может сильно различаться, но общее руководство здравого смысла состоит в том, что это действительно должен быть кто-то с некоторой властью над человеком в качестве своего рода лидера или менеджера. Выполнение этого однорангового соединения или вне традиционных цепочек иерархии может стать очень запутанным.
Итак, Шаг № 1. Выясните, какой отзыв об обзоре вас просят дать, и соответствуют ли ваши связанные роли всем требованиям. Для 360 также безопасно спросить об анонимности и общем процессе, чтобы у вас было некоторое представление о том, во что вы ввязываетесь.
Независимо от формальности структуры, несправедливо ожидать, что вы возьмете на себя роль, в которой вы говорите людям, что делать, и при этом не несете бремени сообщать им, сделали ли они то, о чем вы просили, с какой-либо степенью компетентности.
Такова основная природа менеджмента или других форм лидерства.
Кроме того, работа по оттачиванию навыков, с помощью которой вы заставляете людей делать то, что вы хотите, заставляете команду двигаться в поддержку более крупного плана, вносите свой вклад в план и общаетесь с внешними заинтересованными сторонами о плане, в значительной степени является работой на полный рабочий день. для менеджера - хотя ваша работа может быть технически ориентированной, трудно утверждать, что вы будете менее практическими техническими, чем вы как индивидуальный участник, если это ваша карьерная цель.
В качестве альтернативы многие компании также предлагают варианты карьерного роста, которые НЕ являются управленческими, для технических специалистов, которые просто хотят быть лучше в техническом плане, а не бремя всего этого общения и планирования, отвлекающего от задач исследования и создания решений. Даже на более высоких уровнях технически ориентированных ролей вас могут попросить оценить навыки других, но вряд ли вам будет поручено дать такое руководство. Это относится к сфере вопросов, которые вы бы задали эксперту: «Как следует выполнять работу? Какие навыки необходимо использовать для выполнения работы?» и это «правильно ли этот человек использовал навыки, процессы и технологии?» Часто для технического специалиста,
Если мне нужно просмотреть других, какие шаги вы бы порекомендовали? Взгляните на то, что каждый член команды делает каждый день/неделю, и отслеживайте, что они делают?
В общем, да, примерно так.
Начните с понимания того, что вы должны проверять — как правило, это сочетание способности выполнять задачи своевременно и эффективно, следуя любым правилам, демонстрируя ключевые технические навыки, навыки межличностного общения и другие корпоративно-определенные характеристики, а также ваши собственные ценности. .
Найдите какой-нибудь способ сбора информации, который будет постоянным и регулярным. Большинство людей считают, что это сочетание использования регулярно доступной информации и сохраненной документации (например, электронных писем, отчетов и т. д.), а также ведения личных заметок. В любой компании люди будут выполнять задачи в определенном темпе, который легко отслеживать, но они будут демонстрировать ключевые модели поведения (или не демонстрировать их) нерегулярным образом. Таким образом, отслеживание этого материала обычно является как регламентированным, так и ситуативным.
Имейте в виду, что какой бы механизм ведения заметок вы ни использовали, он должен быть достаточно быстрым и легким для сбора и использования. Вы не хотите тратить огромное количество времени каждую неделю на это.
Если я вижу, что кто-то должен что-то улучшить, должен ли я сообщить об этом заранее, а не на обзоре? Сочтут ли они, что это не мое дело, например, говорить им, чтобы они приходили на работу вовремя?
Это имеет огромное значение для ваших отношений. Если вас просят управлять процессом рецензирования, значит, вы берете на себя руководящую роль. Прежде чем приступить к этому, убедитесь, что у вас есть четкое представление о том, как вы будете общаться с любыми другими руководителями или менеджерами, участвующими в миксе. Если вы не несете ответственности за какую-то часть повседневного взаимодействия, некоторые части постановки задач или предоставления общих указаний, то вы не должны нести ответственность за проверку этого человека. Вы можете отправить отзыв, как в обзоре 360, но вы не должны быть «рецензентом», отвечающим за общий процесс.
Если вы являетесь рецензентом/лидером для этого человека, то давайте обратную связь как можно раньше и чаще. Большинство компаний довольно редко проводят формальные обзоры, предполагая, что сотрудники получают обратную связь в течение года. При такой ограниченной частоте отзывов давать обратную связь только во время обзора просто вредно — в этой модели не так много возможностей прояснить или изменить поведение. На самом деле, самые большие крушения цикла обзора, которые я когда-либо видел, происходят, когда кандидату не дается обратная связь в критической по времени форме.
С учетом сказанного, соразмеряйте влияние обратной связи с событием.
Небольшие, не вызывающие смущения, очень незначительные вопросы могут упоминаться публично, особенно если речь идет о рассмотрении работы всей команды. Иногда невозможно избежать публичной критики, например, когда ошибка вызвала путаницу.
Индивидуальное повторяющееся поведение следует решать конфиденциально и целенаправленно.
И убедитесь, что желаемый результат ясен.
1) Лично я не люблю комментировать других. Но, кажется, это то, что вы должны сделать, когда продвинетесь в своей карьере. Я инженер-программист и люблю сосредотачиваться на технических вещах. Сработает ли это против меня, если я скажу им, что предпочел бы не занимать позицию, требующую оценки других? Не вызовет ли это негативных эмоций у менеджеров?
Если вы скажете, что не хотите оценивать других, я, скорее всего, подумаю, что это сработает против вас. Однако, если вы хотите пойти по карьерной лестнице в технической сфере, возможно, вы не будете так много проверять чужую работу, хотя вы все равно можете быть вовлечены в оценку 360 или другие формы, когда коллеги оценивают друг друга в команде.
Если вы решите совершенствовать свои технические навыки, то, возможно, вы сможете уйти, не занимаясь такой же бумажной работой, как менеджеры, хотя я думаю, что есть что сказать о том, как вы относитесь к своим коллегам, и иногда выражая некоторые из них однажды в какое-то время.
2) Если я буду проверять других, какие шаги вы бы порекомендовали? Взгляните на то, что каждый член команды делает каждый день/неделю, и отслеживайте, что они делают?
У большинства компаний есть существующая структура того, как вы должны оценивать их работу. Если вы хотите получить больше информации об управлении, было бы полезно рассмотреть, каков большой вклад разных людей и какие проблемы сдерживали команду. В то же время, если вы делаете обратную связь 360, вопросы, скорее всего, уже будут там.
Если нет существующей структуры, я бы, вероятно, предложил посмотреть, как кто-то делает еженедельно в различных областях.
3) Если я вижу, что кто-то должен что-то улучшить, должен ли я сообщить об этом заранее, а не на обзоре? Сочтут ли они, что это не мое дело, например, говорить им, чтобы они приходили на работу вовремя?
Сообщить им в то время, когда вы заметите улучшение, часто будет лучше, поскольку в противном случае вы можете попытаться напомнить кому-то о чем-то, что было сделано несколько месяцев назад, что может быть почти забыто. Для чего-то вроде «приходи на работу вовремя» я, скорее всего, подумал бы, что это больше похоже на призыв к руководителю группы или менеджеру, если у вас есть такая должность, поскольку коллеги могут вызвать больше трений. Хотя с вашей точки зрения у вас может быть правильная точка зрения, руководство может уже быть знакомо с тем, почему кто-то может регулярно опаздывать, например, у этого человека могут быть еженедельные визиты к врачу первым делом с утра, что является лучшим, что они могут сделать, чтобы свести к минимуму работу. перерывы.
край
The newer people are in the workplace, the more guidance they need to know when what they did was good<-- так верно. Школа (будь то начальная или даже колледж) приучает людей к постоянной обратной связи.HLGEM