Обратитесь к команде или обратитесь к сотруднику

Есть руководитель группы, который решает обратиться ко всей команде, когда возникает проблема с одним сотрудником. Обычно несложно сказать, к кому обращаются, потому что проблема будет заключаться в чем-то вроде «двухчасового обеда», «слишком много болтать с персоналом, у которого нет перерыва», «забыть отработать» и т. д. Ситуации, когда может подумать про себя: «А, да, это был бы Стив» или «Да, это Элис».

Меня не очень волнует, как справиться с этой ситуацией на моем рабочем месте, но как относительно молодой (иначе говоря, неопытный) профессионал, стремящийся однажды попасть в менеджмент, мне любопытно, насколько эффективен этот инструмент. Лучше ли провести индивидуальную встречу с сотрудником, поведение которого требует исправления, или же разумнее просто обратиться ко всей команде?

Ясно, что простой ответ: «Это зависит», но я думаю, мы можем согласиться с тем, что мы достаточно умны, чтобы различать очевидные примеры этого утверждения. Я хотел бы знать, по большому счету, какая тактика более эффективна?

Первое нарушение или два: группа. Рецидивист: физическое лицо в частном порядке.
Даже если что-то сделал только один человек, вы могли бы сберечь дыхание, просто сказав всем сразу. Кроме того, публичный характер уведомления - и любое давление со стороны сверстников, которое возникает, ЕСЛИ люди знают, на кого ссылаются, - намного эффективнее, чем приватный чат. Акции, кто-нибудь?
Как логическое продолжение избирательного подхода к групповым выговорам — Совет лидера для профессионалов: не устанавливайте новые правила в качестве рефлекторной реакции на все негативные моменты, не описанные в руководстве для сотрудников.
Я провел некоторое исследование в этом, потому что это действительно задело за живое. Простое правило кажется простоватым. Вот статья, в которой приводится несколько важных контраргументов « Хвалить на публике, критиковать наедине »: sharonebardavid.com/2012/01/…
@nocomprende "это действительно задело за живое"?
Я прочитал об этом, потому что у меня было ощущение, что это одна из тех ситуаций с множеством разных случаев, и поэтому нет необходимости применять простой банальный ответ. Я мог бы придумать несколько причин, чтобы хвалить или критиковать, публично, в частном порядке, как угодно... Вот почему мы платим опытным менеджерам хорошие деньги: они работают на нас. Взгляните на несколько ссылок, которые я разместил в комментариях. Много пищи для размышлений! Спасибо, что задали очень хороший вопрос!
Одна вещь, которая не была предложена, - это поощрение правильного поведения на публике. Итак, «Билл всегда возвращается с обеденного перерыва вовремя. Я бы хотел, чтобы все так делали».
@AmyBlankenship звучит как "Трюизмы для детей"
На самом деле именно так смотрят на мир позитивные дрессировщики собак. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на нежелательном поведении, вы делаете желаемое поведение проще, чем нежелательное, и подкрепляете его. Если у меня будет время, я дам развернутый ответ, потому что это точка зрения, которая не распространена в западном обществе.
@AmyBlankenship Да, бывшая жена говорила мне это о нашей собаке. Но иногда я просто не хотел связываться с собакой, а он хотел общаться со мной. Я не мог сказать ему «позже, пожалуйста» каким-либо эффективным способом, и не было никакого положительного действия, чтобы дать собаке. В нашей культуре законы и правила, как правило, говорят, что вам не разрешено делать, что оставляет максимальную свободу для усмотрения в том, что вы можете делать . Этот принцип никуда не исчезнет, ​​как бы многим ни хотелось иначе. Боссы распределяют работу и пресекают неправильное поведение. Они редко дают направление.
Просто потому, что наше общество делает вещи именно так, это не делает его лучшим или даже очень эффективным. Хороший начальник старается делать то, что эффективно, даже если это не интуитивно. Обратите внимание, что если бы это был сайт о домашних животных, я мог бы дать вам список положительных способов, которыми вы могли бы повлиять на поведение своей собаки.

Ответы (6)

Действительно ли это проблема, когда группа допускает ускользание от стандартов и ее нужно контролировать, даже если один или два человека расширяют границы, или это действительно проблема с одним человеком?

С вашим примером с двухчасовым обедом мне было бы трудно поверить, что это действительно было бы чем-то, в чем был виновен только один человек. Скорее всего, люди в команде постепенно начали воспринимать «час обеда» как приблизительный ориентир, а не как жесткое ограничение, и час превратился в 70 минут с редкими 90-минутными перерывами на обед в пятницу. Конечно, возможно, кто-то особенно вопиет по этому поводу, но часто в команде есть и другие люди, которые получают неявное сообщение о том, что вас не слишком волнует, сколько именно длится их обед. Если вам нужно противодействовать этому неявному сообщению, вы должны обратиться к команде. Может быть, вы также обращаетесь к худшему преступнику в частном порядке, чтобы выделить его, особенно если это продолжается.

С другой стороны, если есть буквально только один человек, который нуждается в исправлении, общение с командой, скорее всего, будет контрпродуктивным. Если только один человек забывает отработать время, обращение к команде вполне может заставить этого человека поверить, что все в команде забывчивы и что они не исключение. И у вас, вероятно, будет кто-то еще, который, как правило, очень добросовестный, но забыл однажды в прошлом месяце, кто думает, что сообщение нацелено на него, и запаникует. Отстранение одного человека, у которого есть проблема, будет гораздо более продуктивным.

Мне нравится понимание того, что кто-то, кто не делает ничего плохого, может подумать, что сообщение предназначено для него.
Если один конкретный выброс сохраняется, вы всегда можете поговорить с ним наедине позже, сказав: «Я поднимал этот вопрос на собрании, разве вы не слушали?»
@AmyBlankenship Сам побывав в этой ситуации, я могу подтвердить, что это действие может иметь неприятные последствия и быть весьма пагубным в случае, когда менеджер обращается ко всем, а не к виновному. К тому времени, когда я узнал, что негативный комментарий был адресован не мне, было уже слишком поздно, так как моя репутация и мораль уже пострадали.

Отрицательная обратная связь и исправление почти всегда должны осуществляться наедине, если речь идет об одном идентифицируемом человеке.

«Это зависит» довольно минимально в ситуациях, подобных тому, что вы описываете. Если это один сотрудник, вам действительно нужно иметь дело с ним напрямую.

Никто не любит, когда его ругают. Особенно перед всей их командой.

Групповые выговоры должны быть крайней мерой (даже для одного человека). В идеале, только после того, как вы разберетесь с рассматриваемым человеком и получите соответствующие последствия.

«Критикуйте наедине, хвалите публично». Если только это не общая проблема, над предотвращением которой должна работать вся команда.
@keshlam в этой ситуации ОП специально указал, что одного сотрудника можно идентифицировать по публичному выговору.
Согласовано! Я просто пытался дать более общее сжатое руководство.
Попался. Я уточнил свое утверждение. Никогда не делай абсолютов, а? :)
Абсолютно. Абсолютное утверждение всегда по своей сути подозрительно. ;-)

Есть простое эмпирическое правило, которое я использовал, обращаясь к своей команде. Это, конечно, при условии, что проблема не является серьезной, и в этом случае вы немедленно проводите один на один, или в зависимости от того, что произошло с вовлеченным HR.

В противном случае:

  • При первом или двух нарушениях я обращался к группе. Сделайте его общим и в меру легким. Если вы говорите со всей командой, убедитесь, что вы не выделяете кого-то одного.

  • Если бы у меня был рецидивист, я бы отвел его в сторону и поговорил бы с ним индивидуально.

Конечно, иногда требуется осмотрительность , и это нормальная часть становления опытного менеджера.

Поддержите вашу позицию в Harvard Business Review: hbr.org/2013/03/how-criticizing-in-private-und
Я хотел бы добавить предостережение к вашему первому пункту. На предыдущей должности я не следовал надлежащему процессу в отношении личного отпуска (часть процесса, которую я пропустил, заключалась в том, чтобы отправить команде электронное письмо, чтобы уведомить их), а затем вскоре после этого было отправлено электронное письмо с напоминанием «всем». процесс, когда в последнее время никто не уходил в отпуск, кроме меня. Я думаю, что это было довольно дурным тоном и должно было быть сделано в частном порядке. Однако, если бы это делали 2 или 3 человека подряд, я думаю, это было бы более уместно.
@fib112358 возможно, вам было неловко, но это не делает это неправильным.
@nocomprende, мы действительно собираемся обсуждать, что «не так»?
@fib112358 нам это не нужно. Работа диктует свои правила, ограничена только законами. Семья, друзья, сообщество и общественность — все это отдельные сферы и имеют свои собственные определения «правильного и неправильного», как и каждый человек. Наилучший подход состоит в том, чтобы делать то, что лучше всего подходит для всех заинтересованных сторон в каждой ситуации по мере ее возникновения. Это избавляет от необходимости делать определения и правила.
@nocomprende, не совсем так. Используя ваше определение, мой пример меня «обидел» (не то чтобы я утверждал, что то, что они сделали, было «неправильным», в любом случае, но это было грубо). Я не могу делать абсолютных заявлений, но, как правило, никто не хочет, чтобы их ошибки были преданы огласке. Как ни странно, тот же человек, отправивший это электронное письмо, позже жаловался, что нечто подобное произошло с ним во время координируемой работы. В любом случае, комментарии не для обсуждения, поэтому я оставлю это на этом.

Говоря, теперь, "строго как физическое лицо..."

«Если ты хочешь поговорить со МНОЙ, то, черт возьми, поговори со МНОЙ ! »

Не смей(!) ставить меня в "ситуацию группового собрания", в которой я, краснея с каждой секундой, подвергаюсь публичному(!) унижению за то, что "на косвенно » кем -то, у кого не хватило мужества (!) ... (кхм) ... говорить со мной (в любезном уединении) по имени.

"У тебя есть претензии ко МНЕ? Тогда, черт возьми, поговори со МНОЙ об этом. В... наедине! "

"Да, это не слишком много, чтобы спросить."

Если у вас есть проблема с отдельным сотрудником, то это индивидуальная встреча, и вы должны относиться к ней как к таковой. (Возможно, с присутствием представителя отдела кадров. Во что бы то ни стало, сначала обсудите вопрос с отделом кадров, прежде чем привлекать сотрудника.)

Вы должны представлять «командные вопросы» только «команде».

Похоже, вы делаете это очень личным, поэтому, зная, что вы можете так себя чувствовать, я бы крайне не хотел говорить с вами наедине. Если бы вы могли быть более разумными и менее раздражительными, ваше желание могло бы исполниться. Вам платят за то, что вы работаете, не имеете большого эго и не принимаете все близко к сердцу.
Хотя я ценю ваше мнение, я думаю, важно отметить, что это именно так, субъективное мнение. Вы явно предпочитаете, чтобы с вами прямо говорили о проблеме, но некоторые люди, которые более не склонны к конфликту, предпочтут обходной путь. Иногда эффективное руководство командой зависит от понимания точки зрения и потребностей людей, составляющих команду.

Если кто-то не хочет быть «человеком, который берет двухчасовой перерыв на обед». тогда им нужно перестать это делать. Босс не называет имен и просто выбирает наиболее эффективный способ решить эту проблему на глазах у всех, чтобы все знали правила. Менеджеру может помочь групповая поддержка правил. Кроме того, группе выгодно, если они знают, что виновнику это не сойдет с рук. Многие люди ничего не скажут руководству, но будут критиковать их за спиной за то, что они дают другим людям слабину.

Что касается вещей, которые либо не являются общими/специфичными для конкретной работы или задачи, которой никто другой не занимается, очень серьезные правонарушения и/или носят частный характер (сексуальные домогательства, которые, как я понимаю, также очень серьезны), с ними следует обращаться наедине.

В какой-то момент необходимо определить, почему у вас есть команда и вы обсуждаете вещи в группе. В противном случае разберитесь с каждым индивидуально и разошлите памятку по вещам, касающимся каждого. Нет смысла обсуждать их в группе, если правила интерпретации или администрирования будут решаться один на один.

«Кроме того, группе выгодно, если они знают, что виновнику это не сойдет с рук. Многие люди ничего не скажут руководству, но будут критиковать их за спиной за то, что они позволили другим людям расслабиться». Это выдающийся момент и тактика, которую я не учел.

Хвалите публично, критикуйте наедине. Простой.

Я не минусовал, но хотел добавить, что у такой ситуации может быть много аспектов. Я нашел эти две статьи (один автор): tinalewisrowe.com/2008/04/29/praise-in-public-lombardi -- tinalewisrowe.com/2008/04/30/… .
Накажи одного, научи сто.
@JeffO Напоминает мне анекдот из « Искусства войны », где Сунь-Цзы продемонстрировал свои методы заинтересованному королю, обучая 160 наложниц маршевым маневрам, разделенным на 2 роты, где двое самых любимых исполняли роль командиров. Сначала все хихикали и не слушали, поэтому он сказал, что когда приказы неясны, генерал должен объяснить. В следующий раз они все равно не подчинились, поэтому он сказал, что если приказы четкие и не выполняются, это вопрос дисциплины. Поэтому он приказал обезглавить двух «командиров». После этого дела пошли лучше. Действительно, "наказать публично". Во всяком случае, в Армии.
Обратитесь к команде или обратитесь к сотруднику
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v