Снижение неблагоприятного воздействия, дискриминации и несправедливости при использовании психологических оценок в целях отбора

Это большая и важная тема. Далее следует небольшое введение. Не стесняйтесь задавать отдельный более сфокусированный вопрос.

Некоторая терминология

В целом проводится различие между терминами «предвзятость», «справедливость» и «дискриминация».

• Смещение — это статистический термин. Смещение для группы может указывать на то, что результаты тестов для этой группы систематически ниже или выше, чем можно было бы ожидать от истинного результата группы. Его часто оценивают, наблюдая, есть ли групповое тестовое взаимодействие при прогнозировании критерия. В частности, тот факт, что группы различаются по средним значениям, не означает, что тест предвзят, группы могут различаться по лежащей в основе конструкции.
• Справедливость – это морально-этическая конструкция. Разные люди могут ценить разные вещи. Например, использование теста, который, хотя и является беспристрастным, снижает распространенность группы меньшинств, все же может рассматриваться как несправедливый. Точно так же позитивные действия могут рассматриваться как справедливые в контексте истории дискриминации, но другие могут счесть это несправедливым по отношению к группе, не принадлежащей к меньшинству.
• Дискриминация часто используется в юридическом смысле для обозначения прямой или косвенной формы дискриминации.

Обзор этой области

Я настоятельно рекомендую вам прочитать страницу 16.16 и далее (из раздела «Улучшенное понимание различий между подгруппами») обзора Sackett and Lieven (2008, PDF ).

В частности, они отмечают, что несколько хороших предикторов выполнения задачи также показывают различия в подгруппах. Таким образом, иногда существует компромисс между обоснованностью и неблагоприятным воздействием. Обзор различий между подгруппами см. в Hough et al, 2001.

Я цитирую несколько разделов, имеющих особое отношение к вопросу о том, что можно сделать, чтобы свести к минимуму неблагоприятное воздействие:

Сакетт и др. (2001) проанализировали совокупные данные и пришли к выводу, что несколько предложенных механизмов на самом деле неэффективны для уменьшения различий. К ним относятся (а) использование анализа дифференциального функционирования элементов для выявления и устранения элементов, функционирующих по-разному в подгруппах, (б) предоставление коучинговых программ (они могут улучшить результаты для всех, но групповые различия сохраняются), (в) установление более широких временных ограничений (которые по-видимому, увеличивает групповые различия и (d) изменяет мотивацию прохождения теста.

Сакетт и др. (2001) сообщили о некоторой поддержке расширения критерия как средства уменьшения различий между подгруппами.. Относительный вес, придаваемый задаче, гражданству и контрпродуктивному поведению при формировании составного критерия, влияет на вес, придаваемый когнитивным предикторам. Сакетт и др. предостерег от дифференциального взвешивания критериев исключительно как средства влияния на предикторные различия в подгруппах; скорее, они утверждали, что весовые коэффициенты критериев должны отражать относительный акцент, который, по мнению организации, является уместным с учетом ее бизнес-стратегии. Они также сообщили о некоторой поддержке расширения диапазона используемых предикторов. Стратегия дополнения существующих когнитивных предикторов дополнительными предикторами вне когнитивной области может уменьшить общие различия в подгруппах в некоторых обстоятельствах.

Международный контекст

Если вас особенно интересует международный контекст, ознакомьтесь с Myors et al (2008), в котором представлен обзор контекста отбора и неблагоприятного воздействия с точки зрения широкого круга разных стран.

Общие мысли

В целом, существует также широкий спектр общих стратегий, которые мы могли бы порекомендовать для повышения справедливости. например, обеспечить, чтобы выбор инструментов отбора основывался на тщательном анализе работы и понимании компетенций, необходимых для работы; Используйте хорошо проверенные меры; стандартизировать процессы принятия решений; свести к минимуму возможность мошенничества; и т.п.

использованная литература

• Хаф Л.М., Освальд Ф.Л., Плойхарт Р.Э. (2001). Детерминанты, обнаружение и устранение неблагоприятного воздействия в процедурах отбора персонала: проблемы, доказательства и извлеченные уроки. Международный отбор и оценка журналов. 9: 152–94.
• Майорс Б., Ливенс Ф., Шолларт Э., Ван Хой Г., Кроншоу С.Ф., Младиник А., Родригес В., Агуинис Х., Штайнер Д.Д., Роллан, Ф. и др. (2008). Международные взгляды на правовую среду для отбора. Промышленная и организационная психология, 1, 206-246. PDF
• Sackett PR, Devore CJ. 2001. Контрпродуктивное поведение на работе. См. Андерсон и др. 2001, стр. 145–64.
• Сакетт, П.Р. и Ливенс, Ф. (2008). Подбор персонала. Анну. Rev. Psychol., 59, 419-450. PDF