TL;DR
Я ищу документ, в котором четко определяется ROI, который работодатель, вероятно, получил бы, если бы отбор персонала включал тестирование интеллекта и нанимались только те, у кого +2 SD в когнитивных способностях.
Существует корреляция между коэффициентом интеллекта и производительностью труда: от 0,20 для несложных работ до 0,50 для высокосложных. Едва ли равен единице (r = 1,00), но, тем не менее, он по-прежнему считается лучшим предсказателем производительности труда.
Несколько лет назад, будучи студентом, я прочитал статью, в которой обсуждалось экономическое обоснование того, что работодатель проводит тест на IQ и отбирает только тех кандидатов, которые набрали +2 SD выше среднего. Затем, как обычно, из числа оставшихся кандидатов работодатель проводит собеседование с лучшим кандидатом. Мышление автора шло по следующему пути:
Предположим, у вас есть группа сотрудников, которым вы платили годовой оклад в размере 100 000 долларов, и их производительность обычно распределялась, скажем, между 100 000 и 300 000 долларов (среднее значение = 200 000 долларов).
Выбирая тех, у кого когнитивные способности +2 SD, работодатель увеличит шансы на то, что те, кто нанят, вернут им около 300 000 долларов в год.
Общая экономическая выгода = количество сотрудников х увеличение дохода ($) х продолжительность пребывания в должности
Эта тема имеет отношение к публикации, которую я готовлю, и я ломал голову, пытаясь найти ее. Для жизни меня я просто не могу найти его.
Кому-нибудь это звонит в колокол? В идеале я бы хотел именно тот, который я упоминаю, но если это не так, что-то в том же духе. По существу: предположим, что вы наняли только тех, у кого IQ >130 — независимо от правомерности/противоправности этого, я хочу знать, какую сумму в долларах принесет работодателю выгода.
Кажется, я знаю, о какой газете вы говорите. Я предполагаю, что это широко цитируемая статья Schmidt & Hunter (1998) . В статье обобщаются 85-летние практические и теоретические результаты исследований в области подбора персонала. Чтобы увидеть, что они обращаются к тому, что вы просите, вот цитата из газеты
Если лучший работник определяется как работник, чья производительность (выход) находится на 84-м процентиле (то есть на 1 SD выше среднего), то лучший работник на работе более низкого уровня производит на 19 % больше продукции, чем средний работник, лучший Квалифицированный рабочий производит на 32% больше продукции, чем средний квалифицированный рабочий, а высококлассный менеджер или профессионал производит продукцию на 48% выше средней для этих рабочих мест. Эти различия значительны и указывают на то, что отдача от использования надежных методов найма для прогнозирования более поздних результатов работы довольно велика.
Затем позже они заявляют
С одной стороны, если организация должна нанимать всех, кто претендует на работу, никакая процедура найма не имеет практической ценности. С другой стороны, если организация может позволить себе роскошь нанимать только лучших, набравших 1%, практическая ценность выгоды от отбора на одного нанятого человека будет чрезвычайно велика. Но немногие организации могут позволить себе отклонить 99% всех кандидатов на работу.
Тем не менее, более поздняя статья по этому вопросу была опубликована. Это Schmidt, Oh & Shaffer (2016) , в котором обобщаются 100-летние практические и теоретические последствия исследований в области подбора персонала. Эта статья является обновленной версией предыдущей, поэтому вы можете просто просмотреть только последнюю.
Эфф
фауст
Стивен Джерис
Физз
фауст