Уместно ли, чтобы новый младший член команды был включен в группу интервью для старшей / ведущей роли?

Я работаю в отделе информационной безопасности в своей компании. В настоящее время мы ищем старшего архитектора безопасности , для этой должности потребуется не менее 7–10 лет опыта работы в области проектирования, тестирования и внедрения инфраструктур и элементов управления ИТ-безопасности. Наша компания работает в регулируемой страховой отрасли, и безопасность имеет основополагающее значение для того, что мы делаем, поскольку мы взаимодействуем с конфиденциальными финансовыми и частными медицинскими данными клиентов.

Сегодня мой менеджер обсуждал со мной группу собеседований для собеседования с кандидатами или эту роль, и я был несколько удивлен, увидев нового младшего члена, выбранного для участия в этой группе собеседований. Этот человек только что закончил колледж и имеет всего около 1,5 лет опыта работы в области кибербезопасности. У меня около 5 лет опыта работы в сфере информационной безопасности.

Наша команда в первую очередь сосредоточится на технической экспертизе кандидатов, и я не уверен, достаточно ли ограниченного опыта нового младшего специалиста для адекватной оценки технической компетентности будущих кандидатов на роль архитектора безопасности. Архитектор будет играть заметную роль, работая со мной, другими более старшими членами команды и руководством под руководством директора по информационной безопасности для разработки и поддержания мер безопасности. Пример работы можно посмотреть здесь и здесь

Как правило, по моему опыту, навыки, необходимые в киберпространстве, возникают благодаря широкому охвату отрасли, многолетнему опыту и определенной степени интуиции. Я ненавижу видеть, как наша команда страдает из-за неэффективного найма.

Вопрос

  1. Будет ли уместно, если я немного повременю с моим менеджером из-за ограниченного предыдущего опыта работы новичка?

  2. Как я могу сообщить о своих опасениях по поводу отсутствия у коллеги опыта выполнения конкретной задачи, не выглядя при этом грубым или самонадеянным?

Я не вижу ничего плохого в том, что он будет в комнате и позволит ему задать несколько вопросов. Вы беспокоитесь, что они на самом деле дадут ему существенное право голоса в том, будет ли принят кандидат на работу?
" Today, my manager was discussing with me the interview panel " - а вы тогда не упомянули о своей озабоченности?
Может, джуниор просто учится?
Если они не могут описать свои планы так, чтобы их мог понять младший специалист по информационной безопасности, то они будут совершенно некомпетентны и опишут их большинству людей, которым необходимо будет заручиться поддержкой организации.

Ответы (3)

  1. Да, это было бы уместно, если вы думаете, что это добавит ценности.
  2. Будьте любопытны и задавайте вопросы. У вашего начальника могут быть отличные идеи относительно того, почему младший сотрудник может иметь или получать большую ценность, находясь в комнате.

Кроме того, младшие сотрудники отлично подходят для собеседований.

Вы можете попросить их объяснить концепции/шаблоны и т. д. младшему специалисту. После этого вы можете посоветоваться с младшим сотрудником, чтобы узнать, что он думает о том, как этот человек разговаривал с ним, объяснял концепцию, проверял понимание и т. д. Ваши старшие сотрудники являются наставниками для более младших сотрудников в вашей команде. Вы хотите, чтобы ваша команда равнялась на них, хотела учиться у них и иметь возможность учиться у них.

Вы получаете представление о том, как человек взаимодействует с теми, кто явно моложе его. Уважительно ли относятся к ним? Задают ли они вопросы, чтобы оценить, где находится этот человек, прежде чем приступить к объяснению?

Они получают представление о процессе найма, наблюдают за людьми, которые более опытны в проведении собеседований, чувствуют, что их мнение имеет значение (они должны, они на самом деле работают на вас ), что их ценят и что компания позиционирует их для рост.

Теперь я вижу этот вопрос в новом свете. Отличный ответ
Я также добавлю, что младшему сотруднику также необходимо пройти обучение, проводя собеседования с новыми людьми. Что может быть лучше, чем присутствовать на собеседовании?
Это отличный ответ. Часто бывает так, что я вижу собеседования на старшие должности, проводимые такими же старшими ролями, которые часто имеют мало прямых контактов в своей повседневной работе. В то же время люди, которые будут работать непосредственно на этих должностях (или под ними), в конечном итоге не будут иметь права голоса в процессе найма. Очевидно, что я бы придал мнению младшего относительно любой технической оценки кандидата меньшее значение, чем мнению старшего, но все же этот процесс кажется полезным.
Иногда случается, что старший идет наперекор младшим и становится абсолютным тираном. Вы хотите увидеть это во время собеседования, если у должности есть значительные обязанности лидера. Некоторые старшие плохо ладят с младшими... они привыкли подчиняться только вышестоящим и являются ужасными лидерами.
Я ни разу не подумал поставить под сомнение преподавательские способности новых нанятых старших сотрудников. Отличный ответ.

Это совершенно нормально, чтобы включить каждого члена команды!

Им также придется работать с этим кандидатом, если его наймут.

Более младшие люди многому на этом учатся, в то же время можно оценить, как они ведут себя в таких условиях.

Они могут внести свой вклад, который другие не учли или пропустили.

Ваш менеджер вряд ли наймет кого-то или нет, основываясь исключительно на рекомендациях этого джуниора!

Ваша позиция неуместна.

Обращение с этим к своему начальнику, скорее всего, прольет на вас негативный свет.

  • Вы не уверены в своем положении?

  • У вас есть личные проблемы с этим членом команды?

  • Вы плохой командный игрок?

  • У вас элитарное мышление?

  • Вы настолько самоуверенны, что считаете юниоров недостойными такого процесса?

  • Почему вы сомневаетесь в этом решении и почему оно вас беспокоит?

Будет ли уместно, если я немного повременю с моим менеджером из-за ограниченного предыдущего опыта работы новичка?

Это сильно зависит от того, как вы относитесь к этому противодействию. Просто сказать (или притвориться) «Я не думаю, что этот человек должен быть в группе, проводящей собеседование, он неопытен» может иметь неприятные последствия. Вы не знаете стратегию процесса найма, которой они придерживаются, поэтому начинать сразу с нее не получится.

Однако вы можете спросить, почему этот человек находится на панели. Если ответ не удовлетворит ваши опасения, тогда вы можете привести реальный аргумент в пользу того, почему вы считаете, что их там не должно быть. Это намного лучше, чем ведение с ним, потому что оно показывает, что

  • вы не предполагаете, что знаете лучше со стороны

  • вы заинтересованы в успехе процесса собеседования.

Кстати, разные люди часто участвуют в интервью по разным причинам. Нет ничего плохого в том, чтобы иметь там способного юниора, не столько для оценки технической компетентности, сколько для межличностных отношений. Например, это вещи, которые могут действительно заинтересовать менеджера, принимающего решения о найме:

  • Может ли кандидат ответить на соответствующий вопрос младшего члена команды в понятных ему терминах (коммуникация важна)?
  • Уважительно ли относится кандидат даже к младшим членам группы?
  • Существуют ли личностные конфликты между существующими сотрудниками и кандидатом (поэтому на собеседованиях обычно присутствует широкий круг людей, с которыми будет работать новый сотрудник)?
  • Есть ли какие-то особые наблюдения, которыми может поделиться младший участник, которых другие не заметили из-за разницы во взглядах (вот почему в панелях обычно участвуют люди из компании — у всех разные точки зрения. Представление большего количества точек зрения ведет к более информированному решения о приеме на работу)?
Уместно ли, чтобы новый младший член команды был включен в группу интервью для старшей / ведущей роли?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v