Уместно ли требовать, чтобы кафедра наняла женщину-преподавателя?

новый преподавательский состав должен состоять из женщин, чтобы решить проблему крайне непропорционального соотношения полов на нашем нынешнем факультете.

Это не уважительная причина. С гендерным дисбалансом борются путем обучения всех (мужчин, женщин и любой возможной группы) в равной степени и найма лучших людей, независимо от их пола, а не выбора людей по полу; это сексизм.

Кандидат, которого мы поддерживаем, обладает высокой квалификацией с точки зрения исследований и преподавания. Более того, среди всех посетивших кандидатов они единственные, кто имеет какой-либо опыт работы с инициативами разнообразия и вовлечения в работу недостаточно представленных групп. Это очень важно для многих из нас, тем более что в ближайшем будущем факультет планирует добавить программу бакалавриата.

Это очень веские причины нанять кого-то и поводы гордиться тем, что вас наняли. Если бы я был на ее месте, я бы счел неуважением быть нанятым, во-первых, потому что я женщина, а во-вторых, из-за этих веских причин.

Мы планируем написать открытое письмо в департамент в поддержку этого кандидата, сославшись на ее квалификацию человека, который работал над тем, чтобы сделать науку более инклюзивной для женщин и других недостаточно представленных меньшинств.

Опять же, это могут быть хорошие моменты, чтобы написать в открытом письме, но тот факт, что она женщина, не должен иметь значения. Она отличный кандидат независимо от пола.

Я нахожу эту логику найма женщин, потому что они очень сексистские по отношению как к мужчинам, так и к женщинам. К мужчинам, потому что они в невыгодном положении, к женщинам, потому что вы обращаетесь с ними как с детьми, предоставляя им предпочтительный путь, который им не нужен. Женщины явно могут быть достаточно хороши, чтобы их нанимали только из-за их навыков, а не из-за их пола.

Боритесь за то, чтобы ее наняли, если вы считаете, что она лучший выбор. Напишите письмо и объясните, почему она лучший выбор, что она лучше других кандидатов, потому что она лучше, а не потому, что она леди.

Если вы напишете такое открытое письмо, и она будет принята на работу, существует риск распространения слуха о том, что ее наняли только потому, что она женщина, и ваше открытое письмо поможет подтвердить этот слух. Такие слухи вредны, даже если она явно была нанята исключительно по заслугам.

Так что учтите возможность того, что ваше письмо принесет больше вреда, чем пользы. И, если вы напишете такое письмо, ясно дайте понять, что вы считаете ее наиболее подходящим кандидатом на эту работу, а не то, что вы считаете, что ее следует нанять из-за ее пола.

(Ответ написан с точки зрения США, но может применяться и в некоторых других странах - надеюсь, это имеет какое-то отношение к ОП.)

Я не юрист, но я почти уверен, что то, что вы предлагаете (принимая во внимание пол при найме преподавателей), было бы незаконным в любом государственном университете в моем штате, и я подозреваю, что это может противоречить законам других штатов США. и, возможно, федеральное законодательство США. См . здесь и здесь для получения дополнительной информации. Я советую вам ознакомиться с законами и политикой, в которой вы находитесь, прежде чем писать какие-либо письма.

Просить ваш отдел сделать что-то, нарушающее закон, не только совершенно неуместно, но даже может привести к тому, что не склонный к риску администратор выберет (сознательно или подсознательно) курс действий, противоположный тому, что вы предлагаете, просто из страха . что их потом могут обвинить в незаконной дискриминации, а ваше письмо использовать как доказательство того, что они действовали из нечистых побуждений.

Я действительно думаю, что, вероятно, уместно (при разумных предположениях о том, что культура вашего учебного заведения является относительно нормальной и здоровой) для вас и других аспирантов, чтобы выразить свое мнение отделу о том, какой кандидат наиболее подходит для этой должности, основываясь на объективных критериях, которые не связаны с полом.

Существует общее мнение, что больше женщин в STEM было бы хорошо. По-видимому, существуют значительные разногласия по поводу того, как этого добиться. Однако я хотел бы остановиться конкретно на идее открытого письма.

Мы планируем написать открытое письмо в департамент в поддержку этого кандидата, сославшись на ее квалификацию человека, который работал над тем, чтобы сделать науку более инклюзивной для женщин и других недостаточно представленных меньшинств.

Мой главный вопрос заключается в том, уместно ли нам дополнительно выражать свое желание иметь женщину-преподавателя.

Возможно, я немного не склонен к риску, но я считаю, что писать открытое письмо в поддержку конкретного кандидата (независимо от расы, пола и т. д.) не рекомендуется по следующим причинам:

1. Неясно, нуждается ли этот кандидат в вашей поддержке. Я предполагаю, что тот факт, что вы знаете о ее кандидатуре, означает, что она составила краткий список на эту должность по своим собственным качествам (неизвестно, был ли гендер фактором в этом решении).
2. Существование такого письма и (относительно) широкая потенциальная читательская аудитория могут быть восприняты некоторыми группами негативно. В моем университете нет ничего необычного в том, что даже тривиальные вопросы, такие как название студенческого мероприятия, становятся общенациональными новостями, если их можно истолковать как спорные. Возможно, она не хочет, чтобы ее имя ассоциировалось с таким потенциальным спором.
3. Если она будет принята на работу, на ваше письмо могут указать как на свидетельство предвзятости в процессе найма, даже если ее не было. В крайнем случае это может привести даже к судебному разбирательству. Университет должен быть очень осторожен в том, как реагировать на письмо, и может решить, что безопаснее избегать кандидата.
4. Некоторые группы могут подвергнуть сомнению ваши мотивы для написания письма. Вы написали это из-за искреннего желания иметь больше женщин-преподавателей или она была вашим другом/знакомым, и вы пытаетесь манипулировать процессом найма? (Я думаю, что ваши намерения искренни, но другие могут видеть вещи по-другому)

Если вы хотите написать открытое письмо, призывающее к увеличению числа женщин-ученых на вашем факультете и подчеркивающее важность того, чтобы сделать STEM более инклюзивным, я думаю, это может быть положительным моментом. Но я не думаю, что вам следует указывать конкретного кандидата в письме.

Если вы хотите отстаивать интересы конкретного кандидата, вы должны сделать это в частном порядке в комитете по найму. Вы можете написать письмо непосредственно председателю или обсудить это с ним лично. Я тоже думаю, что это будет более эффективно.

Вам, безусловно, уместно выразить свое желание в отношении конкретного кандидата. Помимо письма председателю отдела, было бы также полезно связаться с председателем комитета по найму (в случае, если это лицо не является председателем отдела).

Если вас по какой-то причине беспокоит ответная реакция, также можно было бы написать и отправить письмо анонимно.

Мы планируем написать открытое письмо в департамент в поддержку этого кандидата, сославшись на ее квалификацию человека, который работал над тем, чтобы сделать науку более инклюзивной для женщин и других недостаточно представленных меньшинств.

Если предположить, что вы цените инклюзивность (а большинство ценит, хотя некоторые нет), то поддержка ее кандидатуры за ее способности и опыт вполне уместна.

Мой главный вопрос заключается в том, уместно ли нам дополнительно выражать свое желание иметь женщину-преподавателя.

Что ж, это зависит от того, насколько вы готовы к тому, чтобы вас обвинили в сексизме.

В чем разница между двумя следующими утверждениями:

1. Наймите его, потому что нам нужен человек на эту должность.

2. Наймите ее, потому что нам нужна женщина на эту должность.

О, вы можете получить всевозможные оправдания, но суть в том, что указание пола нового сотрудника в качестве должностной квалификации является сексистским. По определению.

Придерживайтесь аргумента инклюзивности. Все знают, что вы имеете в виду.

Вы можете потребовать, чтобы процесс был тщательным и, например, был открыт шорт-лист. Это сделано для предотвращения ситуации, когда все кандидаты являются приятелями по колледжу какого-то чувака (потому что они учились в мужском колледже или где-то еще).

Вы можете влиять на процессы поиска, но найм должен основываться на заслугах и гендерно-нейтральным. Однако, на мой взгляд, « манелы » появляются из-за отсутствия охвата и открытости, а не из-за того, что «мы не смогли найти женщин-кандидатов». Поэтому, когда люди говорят

тебе следует нанимать больше женщин

что они имеют в виду (ИМХО)

проверьте свой процесс, чтобы не следовать неявным и явным предубеждениям

Например, есть ли в вашем колледже детские сады? Или отпуск по уходу за ребенком? Есть ли какая-то спорная ситуация, которая не решена? (посмотрите, что случилось с моей школой )

И, конечно же, у вас, как у студентов, есть (ограниченные) полномочия выдвигать больше кандидатов, которых вы считаете качественными. Никто не может помешать вам сказать своим деканам или профессорам: «Вы также должны рассмотреть X, Y и Z, потому что мы любим их работу».

Это применимо только в Соединенных Штатах.

Наша кафедра в настоящее время набирает нового преподавателя. На данный момент гендерное соотношение профессорско-преподавательского состава на нашем факультете очень неравномерно даже для нашей области. Я считаю, что это негативно влияет на обстановку в отделении.

Незаконно учитывать пол. Вы можете обнаружить, что если нанять мужчину, он изменит окружающую среду точно так же, как вы представляете себе женщину. Что должно иметь значение, так это то, были ли прежние или существующие методы найма дискриминационными, что привело к перекосу в соотношении полов. Например, может быть незаконным прием на работу через сарафанное радио, если этот метод приводит к созданию исключительно мужской или исключительно женской среды. Указывали ли вы в своем объявлении на вакансию о желании изменить обстановку в отделе? Если бы вы это сделали, то люди обоих полов ответили бы, что у них есть навыки для этого. Если у кого-то есть определенные навыки, которые не рекламировались, вы не можете предполагать, что у других их нет, если они не верят, что должны демонстрировать навыки. Вы нанимаете сотрудников по критериям, которых не указали в объявлении?

Этот кандидат обладает высокой квалификацией с точки зрения ее исследований и преподавания. Более того, среди всех посетивших кандидатов она единственная, у кого есть опыт работы с инициативами разнообразия и вовлечения недостаточно представленных групп в STEM. Это очень важно для многих из нас, тем более что в ближайшем будущем факультет планирует добавить программу бакалавриата.

Это уместная причина поддержать кандидата, если вы разместили объявление. Если у вас есть объявление, в котором говорится, что мы нанимаем на основе X, Y, Z, и вы поддерживаете их из-за A, у вас могут быть проблемы. Вы спрашивали других кандидатов, есть ли у них опыт в этом? Они могут, но, возможно, посчитали, что это не имеет отношения к рекламируемой работе. В деле Watson vs Fort Worth Banking and Trust суд постановил, что если будут использоваться дискреционные критерии, то иск может быть подан в соответствии с законами о равных правах на работу, если будет несоизмеримое воздействие. Для меня это звучит как разрозненное воздействие, но в направлении, противоположном обычному принуждению.

Мы планируем написать открытое письмо в департамент в поддержку этого кандидата, сославшись на ее квалификацию человека, который работал над тем, чтобы сделать науку более инклюзивной для женщин и других недостаточно представленных меньшинств.

Тоже уместно, хотя и странно. По характеру открытого письма оно является открытым, а значит, может быть использовано проигравшими кандидатами в судебных процессах за ненадлежащую практику найма.

Мой главный вопрос заключается в том, уместно ли нам дополнительно выражать свое желание иметь женщину-преподавателя.

Любой, кто имеет право рассматривать вопрос о соответствии кандидата половой принадлежности, является незаконным. Если вы принимаете во внимание пол и имеете право голоса, то вы нарушаете законы США о гражданских правах и занятости.

Когда я говорю что-то вроде «мы думаем, что кафедра должна нанять женщину», я не имею в виду строго, что следующим преподавателем должна быть женщина, независимо от любых других факторов. Скорее, я имею в виду, что факультет должен нанять кого-то, кто будет иметь отношение к проблемам, с которыми женщины сталкиваются в академических кругах и STEM, и поможет защитить студенток нашего факультета. Среднестатистической женщине будет легче это сделать, чем среднестатистическому мужчине, поэтому, возможно, мне следовало быть более точным в том, что я имел в виду в исходном посте.

Это гендерная дискриминация. Незаконное предположение состоит в том, что мужчины не могут общаться с женщинами и их проблемами. Незаконно предполагать, что женщина может сделать что-то лучше мужчины или мужчина лучше женщины. Вы путаете навыки и знания с полом. Вы предполагаете, что мужчины не знают об их окружении, работе или профессиональных проблемах, с которыми сталкиваются женщины. Вы также предполагаете, что они не могут поощрять женщин к STEM. В настоящее время Министерство образования США расследует жалобы на это в соответствии с разделом IX.

В то время как «программы разнообразия», разработанные для того, чтобы привлечь недопредставленные меньшинства в основу, являются дискриминационными в самом строгом смысле этого слова, они предназначены для устранения системной несправедливости, которая существовала в течение очень долгого времени. Гипотетические примеры дискриминации мужчин и женщин не учитывают тот факт, что многие гендерные/расовые диспропорции в академических кругах существуют из-за предшествующей институциональной дискриминации.

В деле Wards Cove Packing Co. против Антонио суд постановил, что вы не можете рассматривать совокупный эффект прошлых практик, а только конкретные политики. Таким образом, если дискриминация существовала в прошлом, что привело к текущему дисбалансу, то ранее не принятые на работу женщины могут подать иск, но сейчас дискриминация для исправления прежней политики является нарушением закона. Позитивные действия в отношении студентов подпадают под совершенно иную правовую структуру, чем дискриминация при приеме на работу, и зависят от других частей правового кодекса.

Пожалуйста, сделайте себе одолжение и вообще не указывайте [пол, пол, пигментация кожи, ...] (удалить нужное) кандидата.

Не имеет значения, носит ли кандидат юбку или брюки. Неважно, предпочитает ли кандидат ночь с мужчиной, женщиной или обоими.

Другие качества имеют значение: их квалификация, их навыки преподавания и наставничества, их исследовательская работа, их управленческие способности...

Если вы упомянете или даже подчеркнете их пол, сообщение, которое вы на самом деле донесете, будет следующим:

Мы хотим ее, потому что она женщина. Период. Неважно, насколько она плоха по сравнению с другими кандидатами.

Ваше сообщение, с другой стороны, должно быть:

Кандидат, которого мы поддерживаем, является лучшим кандидатом в списке.

Постройте открытое письмо, правдиво подчеркнув, почему вы считаете кандидата лучшим.

Мой главный вопрос заключается в том, уместно ли нам дополнительно выражать свое желание иметь женщину-преподавателя.

Это не подходит. Полная остановка. Как вы можете думать, что это может быть?

(Быть женщиной не связано ни с компетенциями, ни с проделанной работой, ни с блестящим умом, ни с отношением... или с чем-то еще! Какой может быть выбор работы, который начинается с такого фактора? Подумайте дважды!)

В настоящее время распространенная фраза, которую люди бросают, звучит так: «Нам нужно больше ____ в (продвинутых позициях)» или «больше представительства _____ в (продвинутых позициях). Очевидно, это результат. Смысл начинает теряться, когда люди интерпретируют утверждение, подразумевающее, что «нам нужно скорректировать (критерий дискриминации), когда мы позиционируем лидеров», а это совсем не то, что люди имеют в виду, когда говорят это вообще . , Тем не менее, ...

Упоминание пола — верный способ вызвать негативную реакцию. Если вы не нанимаете ее конкретно из-за пола, не упоминайте об этом. Главное — упомянуть в этом письме результаты, которых она добьется для компании. Воздержитесь от всех предположений о том, почему она этого добьется.

Ваше письмо может выглядеть примерно так:

Мы считаем, что ее следует нанять, поскольку она является лучшим кандидатом на эту должность. Среди других достоинств у нее есть опыт работы с инициативами разнообразия и вовлечения недостаточно представленных групп в STEM.

Не следует писать:

Мы считаем, что ее следует нанять, потому что нам нужно поддерживать недостаточно представленные группы в STEM.

Похоже, вы имеете в виду, что вы нанимаете ее из-за ее статуса недопредставленной.

Я вижу это с двух точек зрения:

1. Колледж получает выгоду от рекрутинга. Если рассматриваемая женщина-кандидат может помочь с набором женщин в STEM, это принесет больше абитуриентов (и денег) в колледж. Колледж также мог бы (позже) похвастаться тем, что входит в «пятерку лучших колледжей по выпуску женщин-выпускниц STEM» или что-то еще. (Например, колледж, в который я хожу, может похвастаться тем, что входит в пятерку самых диверсифицированных колледжей США благодаря количеству студентов по обмену, которые он принимает.)

2. Колледж занимается исследованиями, а не уравновешиванием гендерных различий. Таким образом, им все равно, какого пола кто-то или какую ценность они привносят в инициативы по гендерной диверсификации. Они просто смотрят на все с точки зрения исследовательской фабрики щенков и нанимают любую рабочую лошадку, которая, по их мнению, может провернуть исследование.

(Кстати, в то время как исследователи застревают в преподавании, преподавание не является их основной работой. Таким образом, исследователь, который может хорошо преподавать, вероятно, является второстепенным качеством, которое колледж рассматривает, но не так высоко, как, скажем, предпочли бы студенты. Некоторые колледжи не заботьтесь о педагогических способностях исследователя или его прошлом опыте. С ними все дело в исследованиях. Все это на самом деле зависит от того, что ценит колледж: исследования или хвастовство тем, что они дают студентам.)

В мире есть несколько примеров того, как лучшие университеты публикуют академические вакансии, открытые только для женщин (большинство лучших университетов Австралии сделали это, в том числе математический факультет Мельбурнского университета [Австралия] и инженерный факультет университета) . Аделаиды ). Однако это не является общепринятой практикой в ​​большинстве стран. Как правило, это делается только тогда, когда в отделе наблюдается довольно сильный гендерный дисбаланс.

Было показано, что эта практика резко повышает качество заявлений женщин на вакансию по сравнению с открытыми объявлениями о вакансиях. Женщины в среднем склонны меньше претендовать на должности, которые, по их мнению, не полностью соответствуют описанию работы. Например, мужчина-математик, работающий над дифференциальными уравнениями в частных производных, которые часто используются биологами, но не специализирующийся на биологических приложениях, с гораздо большей вероятностью подаст заявку на работу, указанную как «A/Prof in математической биологии», чем кандидат. женщина с такой же квалификацией. Это большая проблема, потому что академические комитеты часто не понимают, чего именно они хотят от идеального кандидата, пока не увидят пул кандидатов. Часто хорошие кандидаты не полностью соответствуют описанию вакансии, и им предлагают работу.

Тем не менее, я бы не стал писать открытое письмо в департамент с просьбой нанять кандидата-женщину. Вместо этого я написал бы конфиденциальное письмо в комитет по найму, предлагая решительную поддержку этому кандидату. В письме следует подробно объяснить, почему аспиранты считают, что она лучше всего подходит для этой должности, и почему гендерный баланс и инклюзивность отдела влияют на его работу. Большинство департаментов отнеслись бы к этому письму очень серьезно, и оно могло бы склонить комитет в сторону кандидата в случае, если решение было очень близко.

Однако обратите внимание, что открытое письмо не подходит, потому что многие аспекты поиска работы (во многих странах) являются конфиденциальными, а раскрытие личности кандидатов является большим запретом, а в некоторых случаях даже незаконным (зависит от страны).

Если они не наймут женщину-кандидата, я думаю, будет абсолютно справедливо назначить встречу с заведующим кафедрой (и, возможно, даже выше в академической администрации), чтобы обсудить ваши проблемы. Они законны. И любой достойный отдел серьезно отнесется к этим опасениям.

Мой главный вопрос заключается в том, уместно ли нам дополнительно выражать свое желание иметь женщину-преподавателя.

Давайте сделаем это просто: выразите это желание, но поместите его в другую букву. (И не посылайте их вместе...)

Кроме того, учитывая резкие ответы, которые вы здесь получили, вместо того, чтобы предлагать своего рода контрпредвзятость, заявите, что ваш отдел в настоящее время имеет предвзятость, которую необходимо исправить. То есть плывите не против ветра, а вместе с ним: Контрпредвзятость в отношении женщин спорна, а предвзятость в пользу мужчин недопустима. Исправление последнего на практике равносильно первому. Я бы не стал выдвигать личные обвинения в таком письме, но предложил бы создать комитет для рассмотрения и внесения изменений в процесс найма.