Управление пассивно-агрессивными сотрудниками

Чтобы получить общие советы по управлению, я рекомендую прочитать блог AskAManager . И это даст вам несколько конкретных советов, как вести себя с пассивно-агрессивным человеком.

Используя некоторые из ее терминов, я находил конкретное действие, требующее исправления, например, когда ей нужно присмотреть за ребенком, и говорил с ней примерно так:

Вы: Я дал вам план того, что вам нужно делать каждый день, и при необходимости дам более конкретные рекомендации. Но мне нужно, чтобы вы работали более независимо от меня, используя эти рекомендации в своей работе. Вы в состоянии сделать это?

Как правило, то, как их спрашивают, заставит их сказать «да». Но если это «да» становится «нет» или они действительно говорят «нет», тогда следующий шаг будет примерно таким:

Вы: вы сказали, что можете выполнять самостоятельную работу, но все еще приходите ко мне каждые полчаса за советом. Что нужно для самостоятельной работы?

Вы: Мне нужен кто-то, кто может работать самостоятельно на этой должности. Поскольку вы не можете работать самостоятельно, возможно, эта работа вам не подходит. Нам нужно рассмотреть следующие шаги в этом случае.

Не бойтесь использовать PIP. Всегда давайте четкое направление и немедленно давайте обратную связь (как хорошую, так и плохую). (Как правило, хвалите публично, поправляйте про себя.) Когда кто-то не делает того, что должен делать, скажите ему, что вам нужно от него, и спросите, может ли он это сделать. Позвольте им задавать вопросы, но не позволяйте им продолжать неуместное поведение без последствий. Дайте им знать, когда они делают хорошую работу!

Когда вы даете рекомендации, будьте конкретны. Не говорите «напиши это лучше». Скажите: «Вы используете пассивный залог и пишете 3 страницы, когда мы ищем максимум 2 абзаца. Пожалуйста, напишите это так, как если бы это был пресс-релиз: коротко и прямо».

Итак, предоставьте подробности того, что вам нужно, и привлеките ее к ответственности, если она этого не предоставит.

Я руковожу онлайн-сообществом менеджеров под названием Resolve, где мы делимся опытом друг друга и учимся на нем. Возник этот вопрос, и вот ответ одного из членов нашего сообщества, Шерил Уорнер .

Однажды мой сотрудник почти за одну ночь превратился из дружелюбного и готового к сотрудничеству в злого и раздражительного. Другие сотрудники были мишенями для гнева.

Я вмешался по двум причинам:

Причина 1: внезапный всплеск негативных эмоций определенно сбивал ритм моей команды. Никто не подписался на оскорбления. Время претворить ценности компании в жизнь.

Причина 2: Мой сотрудник был явно не в порядке.

Я подошел к разговору с сочувствием, а также изложил очевидные факты с деталями. — Я вижу, ты расстроен. Вот несколько примеров. Вместо того, чтобы сортировать каждую ситуацию, не могли бы вы обсудить, что может быть основной причиной? Я бы хотел, чтобы вы снова стали довольным и заинтересованным членом команды. Прямо сейчас вы не взаимодействуете с ценностями команды/компании».

А потом сидеть с неловкой тишиной. Пусть они обдумают это или прочувствуют (это покажется вечностью).

Пути, по которым можно пойти:

Путь А: Сотрудник валится в кучу и говорит вам, что разводится. (Произошло по моему сценарию). Я сопереживаю и, не выглядя чересчур черствым, обсуждаю стратегию сохранения четкой границы между работой и семейной жизнью на какое-то время. «Когда вы входите в здание, вы освобождаетесь от внешнего влияния и можете сосредоточиться на том, чтобы быть прекрасным коллегой, которым вы можете быть. Мы поддерживаем вас и надеемся на ваше уважение в ответ. Я поддерживаю любой отпуск, который вам может понадобиться».

Путь Б: Сотрудник признает наличие проблемы и настаивает на изменении (снова). Поскольку вы знаете, что они обещали это раньше, пришло время спросить об ответственности. «Поскольку мы оба понимаем, что эта ситуация имеет серьезные последствия, и вы безуспешно пытались изменить свое поведение, что изменилось? Что вы будете делать по-другому? Как вы берете на себя ответственность? Поскольку продолжающиеся действия влекут за собой серьезные последствия, мы с компанией здесь, чтобы помочь всем, чем можем».

Вы можете обнаружить, что ваш сотрудник оборачивается и, хотя и смущен, благодарит компанию за поддержку в трудные времена. Другие сотрудники также заметят эти корпоративные ценности в действии.

Или вы можете обнаружить, что сотрудник не может восстановиться. Вопрос в том, как долго вы будете позволять им сбивать динамику команды? Их плохое поведение нанесет ущерб вашей корпоративной культуре. Прекрати это.