Зачем европейскому профессору аспиранта, а не научного сотрудника? Какие преимущества и недостатки?

Ну, я немецкий профессор компьютерных наук - мой ответ предвзят из-за этих фактов. Однако некоторые из них могут быть обобщены. Некоторые ответы основаны на немецких правилах трудоустройства в государственном секторе, и они, скорее всего, будут специфичны для Германии.

Обычно контракты в госсекторе бывают либо постоянными (ура!), либо временными. У нас есть закон, гласящий (упрощенная версия), что вы не можете работать более 12 лет по временным контрактам (если вы хотите узнать больше, ищите « Wissenschaftszeitvertragsgesetz » - мы любим эти слова!)

Другое правило заключается в том, что для «постоянных задач» у вас должна быть постоянная должность, в то время как для временных / проектных работ вы можете нанимать людей на временные должности.

Чтобы еще больше усложнить ситуацию: университет/кафедра обычно имеет оба типа должностей и может распределять их между исследователями и центральной администрацией.

Если в университете недостаточно вакансий, вам необходимо получить стороннее финансирование. Это по определению связано с проектом и, следовательно, временно.

Это подводит меня к следующему:

• В общем, я бы хотел иметь исследовательский персонал, но ресурсы ограничены, и обычно их не так много.
• Если я получаю стороннее финансирование, оно доступно только в течение срока действия проекта - в хороших случаях этого времени достаточно, чтобы кандидат наук мог закончить докторскую диссертацию (в области проекта).
• Если проект заканчивается, а докторант не готов, я обычно пытаюсь подать заявку на последующий проект, который помогает финансировать кандидата. Поскольку впоследствии я хочу получить успешную докторскую степень, это является главным приоритетом и вызывает некоторый стресс у профессоров.
• Да, я мог бы нанять кого-то без намерения получить степень доктора философии или даже постдока, но, по крайней мере, в индустрии CS платят намного лучше, что возможная докторская степень — это единственный шанс мотивировать высококвалифицированных людей на эту зарплату (что нормально, но меньше, чем в промышленности).
• Это подводит меня к последнему пункту: Мотивация! Кандидат PhD заинтересован не только в проекте, но и в своей кандидатской диссертации. Поэтому они, как правило, достаточно мотивированы, а работать с мотивированными людьми веселее.

Все немного по-другому, если вы учитесь в аспирантуре, но большая часть того, что я написал выше, по-прежнему применима.

Добавлю пару слов к комментарию Моники:

• По крайней мере, в Германии вы не можете уволить аспиранта в любое время, поскольку у вас обычно есть трудовой договор.
• Я согласен с тем, что может быть сильное напряжение, когда появляется постоянная должность и открыто, кто может ее получить. Но постоянные должности в исследовательской сфере в настоящее время в Германии довольно редки, поэтому это случается не так часто.

Добавлено после замечания ОП:

На самом деле ситуация с постдоками почти такая же: обычно у вас нет средств, чтобы поддерживать постдока в течение более длительного периода времени. При этом сомнительно, почему постдок хотел бы работать в такой среде. Прохождение фазы абилитации / постдока и подготовка к профессорскому званию также может быть очень хорошей мотивацией. Задачи для постдока обычно отличаются от задач для кандидатов наук: как постдок вы хотите продемонстрировать, что вы способны управлять группой, что включает в себя написание грантов, руководство кандидатами наук, участие в обучении и т. д. В зависимости от вашей области это позволяет вам впервые проводить оригинальные независимые исследования (например, в медицине в Германии). Так что, если вы ищете такого человека в своей группе, постдок отлично подойдет,

Потому что конкретный источник финансирования может позволить получить только аспиранта.