Как помочь нервному кандидату прийти в себя?

У меня есть кандидат, у которого было два отличных экрана телефона, но когда он пришел на собеседование, его трясло от нервов. Несмотря на его очевидную нервозность, он достаточно хорошо выступил в первый час, продемонстрировав как технические способности, так и культурную пригодность.

Однако очевидно, что в течение следующих двух часов он начал спускаться по склону, заикаясь, отвечая на вопросы и делая несколько неверных шагов.

Первая группа интервьюеров сказала «определенный найм», следующие двое были прохладными, а последние были в основном негативными. Одним из важных моментов, которые они отметили, было то, что он слишком нервничал, чтобы понять, какой он на самом деле. Мы стремимся к консенсусу, и наши впечатления были настолько разными, что у нас его действительно нет.

Обычно я бы этого не сделал, но первый сет был настолько сильным, что мы хотели бы дать ему еще один шанс проявить себя, особенно перед более поздними интервьюерами. Как я могу создать среду, которая расслабит кандидата и поможет ему хорошо представить себя? Кажется, тройка интервьюеров здесь не сработала.

Почему? Если вы уверены, что это нервы (и что нервы не вызовут проблем во время, возможно, напряженной работы, необходимой для этой роли), просто наймите этого человека. Из кожи вон лезть, чтобы они прошли собеседование, — пустая трата времени.
Также имейте в виду, что это может быть серьезным красным флагом. Если во время интервью у него так сильно нервничают, подумайте, что может случиться, если в его повседневной работе возникнет чрезвычайная ситуация.
Я предполагаю, что его более ранние интервью были с некоторыми людьми уровня клерка, а более поздние интервью были с некоторыми менеджерами среднего или высшего звена, и «деградация» может быть связана с этим.
@DavidGrinberg Как это связано с его ситуацией во время интервью? Стресс из-за чрезвычайной ситуации полностью отличается от того, который вы получаете на собеседовании, и он может прекрасно с этим справиться.
@Telastyn Некоторые люди борются с нервозностью во время интервью больше, чем другие. Это может указывать на что угодно: от общего беспокойства во время важных ситуаций или в присутствии незнакомцев до плохого дня кандидата. У некоторых стресс или отсутствие практики могут вызвать нервозность, в то время как в противном случае они никогда бы не испытали ее. Проверка рекомендаций должна быть достаточной, чтобы отличить нервозность на собеседовании от общей нервозности. Имеет смысл не обвинять первого в кандидате, в зависимости от должности и кандидата.
Я не очень хорошо выступаю на собеседованиях в стиле допроса. У меня есть привычка производить впечатление во время предварительных телефонных экранов и «домашних» упражнений по кодированию (поэтому меня приглашают на множество «заключительных» интервью на месте), только чтобы споткнуться, когда я выполняю обычное «внедрить красно-черное дерево на белая доска, пока мы смотрим на твой ритуал. Во время одного из таких интервью я так нервничал, что полностью забыл о концепции циклов, поэтому я использовал goto. Выражение лица интервьюера было бесценным :)
@ Лилиенталь - конечно. Я имею в виду, что я не согласен с этой позицией, но если вы собираетесь сбрасывать со счетов нервы на собеседовании, основанные на рекомендациях, то, похоже, в этом случае нет причин повторно брать интервью у кандидата.
@Telastyn ОП считает, что интервьюеры не смогли оценить кандидата, потому что они не могли видеть дальше нервного поведения. Если он достаточно квалифицирован, чтобы его, вероятно, наняли, если бы не это, может иметь смысл дать ему вторую попытку, предполагая, что ОП найдет способ улучшить эту попытку .
@JamesAdam Я знаю это чувство. У меня было много хороших интервью, и я преуспел в своей карьере. За более чем десять лет работы в области программного обеспечения в прошлом году меня впервые попросили запрограммировать белую доску. Это был простой реверс строки, поэтому сначала я подумал... ладно, string.reverse. На что они усмехнулись и сказали: «Хорошо, это работает, но делай это без этого… Мозг плохо пукнул и закончил тем, что превратил строку в массив, а затем перебрал его, чтобы разместить символы в обратном порядке… что сработало, но было достойно передергивания ... Я не поклонник программирования на белой доске, intellisense ужасен. ;)
Сколько интервьюеров и интервью вы на самом деле организовали, как долго они длились и были ли перерывы? Это немного сбивает с толку из вашего описания, и, возможно, у вас было шесть индивидуальных интервью или четыре интервью с группой из трех человек. Трудно комментировать, не зная этого.
@DavidGrinberg: также не каждому человеку нужно справляться с чрезвычайными ситуациями на работе. (что такое чрезвычайная ситуация, в любом случае?). Имейте несколько рок-звезд, которые могут взяться за дело, и пусть большая часть команды никогда не беспокоится о них.
@Bakuriu: Для подтверждения: бывают стрессовые ситуации, такие как собеседование, где результат либо «нормальный», либо вы терпите неудачу. Людям свойственно терпеть неудачу. Бывают стрессовые ситуации, например чрезвычайная ситуация, когда исход либо «нормальный», либо вы выходите из себя героем. Люди склонны к успеху.
Нервозность не обязательно является тревожным сигналом больше, чем отсутствие нервозности. Проблема в том, что красноречивый, разговорчивый кандидат вполне может оказаться хитрым, интриганом, трудным сотрудником или, в худшем случае, каким-нибудь беспечным эгоистичным психопатом. На самом деле нервозность также может указывать на то, что человек слишком заботится о том, как он выглядит, и не знает, как игнорировать это беспокойство в какой-то конкретной ситуации.
Я думаю, что даже шаолиньский монах может занервничать после трехчасового интервью с несколькими людьми...

Ответы (7)

Простой факт заключается в том, что у некоторых людей есть социальная тревога, которая иногда действительно влияет на их интервью. Но позвольте мне сказать из личного опыта, что это не обязательно означает что-то негативное в отношении их способности выполнять работу. В отличие от человека, который сказал, что это «красный флаг», в этом нет ничего подобного, больше, чем человек, который ужасно разбирается в UX-дизайне, означает, что он не может писать компоненты Java. Это 2 очень разных навыка и среды.

Если вы не нанимаете парня для многочасовых допросов, процесс собеседования не даст вам точной картины его работы и мыслительного процесса. Это недостаток формального интервью. Меня никогда не перестает удивлять, как много людей шокированы, когда после длительного собеседования нанимают плохо. Как будто они говорят: «Я не понимаю, как допрашивая его в течение 3 часов в качестве свидетеля преступления, мы не поняли, как он будет работать в обстановке, совсем не похожей на интервью!»

Есть несколько вещей, которые вы можете попробовать.

  1. Ограничьте интервью до 2 часов, максимум. Такой уровень контроля оказывает сильное давление на интервьюируемого, и сохранение этого давления не показательно, потому что это не то давление, которое он испытает на работе. Но есть способ смоделировать то, до чего я доберусь.
  2. Не поддавайтесь желанию вовлечь всех и их двоюродных братьев в процесс собеседования. Это действительно ненужно и не добавляет реального понимания. На самом деле вам не нужно больше, чем его будущий менеджер, коллега и либо начальник менеджера, либо еще один коллега. Эти трое знают достаточно о требованиях к работе и окружающей среде, чтобы определить, подходят ли они друг другу. Все остальные просто превращают это в нечто вроде слушаний в Конгрессе.
  3. Проведите совещание по планированию. Попросите интервьюеров смоделировать типичное совещание по проекту. Я делал это много раз и не могу не подчеркнуть, насколько эффективным это может быть. По сути, вы придумываете что-то, что этому человеку может быть поручено, и у вас есть встреча по этому поводу. Вы рассматриваете проблему, возможно, даете какие-то решения, предложенные конечными пользователями, и излагаете основные параметры, которые должен иметь «проект». Опустите некоторую необходимую информацию, которую, как вы ожидаете, он захочет узнать. А потом вы смотрите и проводите эту встречу. Относитесь к этому как к постоянному процессу, как на реальной встрече. Задавая вопросы о проекте, вы изучаете кандидата гораздо более реалистично. И поскольку это все же собеседование, у вас есть стресс, но у кандидата есть выход, его мастерство.

Но, как предлагали другие, наладьте взаимопонимание. Вы хотите, чтобы ему было комфортно как сотруднику, поэтому заставлять его чувствовать себя неловко как кандидата на самом деле вам не поможет.

В итоге мы вернули кандидата на полдня, чтобы дать ему возможность пообщаться более неформально. Я провел с ним некоторое время в парном программировании, давая другим возможность подслушивать наши разговоры. По вашему предложению я организовал совещание по планированию и попросил его принять в нем участие. Все согласились, что его взаимодействие на этой встрече было полезным и произвело гораздо лучшее впечатление. Мы пошли на обед всей командой и снова дали ему возможность поболтать в более неформальной обстановке. Это, похоже, достаточно сблизило других интервьюеров, чтобы мы могли двигаться дальше с кандидатом. Спасибо
Я ТАК рада, что смогла помочь.

Лучший способ — отказаться от формального стиля интервью.

Подумайте о работе, которую он будет выполнять, и о том, как его команда будет работать с ним. Затем придумайте способ увидеть, как он работает в этой среде. Попросите их сесть рядом с членом команды на час и поработать над проблемой. Большинство технических специалистов могут предложить некоторую информацию, пытаясь диагностировать проблему.

Попробуйте удалить часть процесса, которая вызывает проблемы. Я знаю людей, которые очень хороши в своей работе, но никогда не могут говорить перед группой. Дайте им проблему, которую нужно решить, и одного или двух человек, с которыми можно поработать, и они рулят.

Вы хотите знать, что они могут принести пользу команде, поэтому постройте собеседование так, чтобы измерить только это, и ничего больше. Просто узнайте, могут ли они внести свой вклад.

Я бы хотел, чтобы все интервью были такими.
Мое собеседование для моей нынешней работы заключалось в том, чтобы работать над макетом упражнения. Что-то, что на самом деле близко к тому, что я делаю здесь. Если бы это были просто разговоры (как у меня их было много), меня бы не взяли на работу. Это лучший способ сделать. Это то, как я люблю давать интервью, и это то, как я чувствую себя комфортно.
Мне нравится этот ответ. Сидеть рядом с кем-то, работая над проблемой, гораздо менее пугающе, чем встречаться с кем-то, кто, как вы знаете, оценивает каждое ваше движение. Это было сделано в моем последнем интервью. Для меня это имеет смысл, если 90% вашей работы будет выполняться на компьютере, интервью, вероятно, должно включать в себя компьютер.
- Слушай... пойдем прогуляемся.
а 3 часа это много

Одним из важных моментов, которые они отметили, было то, что он слишком нервничал, чтобы понять, какой он на самом деле.

Похоже, вы решили, что он, по крайней мере, обладает техническими навыками. Ваши последние интервьюеры, похоже, хотят лучше узнать его как личность.

Так что организуйте встречу, на которой не только вы сможете познакомиться с ним, но и он сможет узнать, с кем работает. Это принесет пользу всем и, возможно, поможет его нервам.

Одним из примеров может быть пригласить его на обед с теми интервьюерами, которые еще не уверены, и некоторыми из его будущих коллег.

Помните, что это не интервью, это просто обед, чтобы посмотреть, как он впишется. Когда все будут сосредоточены на нем во время обеда, нервы вернутся. Это должно быть просто веселое времяпрепровождение для всех. Должен состояться нормальный разговор, и он сможет почувствовать, как команда относится к другим членам. ( и если компания может справиться с этим, оплатите питание, по крайней мере, для кандидата;)

То, что я буду говорить, это из личного опыта. Я обнаружил, что установление взаимопонимания с кандидатом успокаивает их. Когда я проходил собеседование, я ценил интервьюеров, которые действительно узнали меня как личность и оценили мои компетенции посредством разговора, а не допроса. Прямой вопрос, несомненно, усилит нервозность кандидата. Я также обнаружил, что большое влияние оказывает окружающая среда. Постарайтесь создать доброжелательную, а не холодную обстановку, например, прямо за пустым столом, поскольку стол символизирует психологический барьер, препятствующий открытому диалогу.

Правда о столе. Если он у вас есть, попробуйте с круглыми углами или полностью круглыми. Некоторое время назад я прочитал довольно хорошее исследование (которое я не могу найти), которое доказало хорошую корреляцию между круглыми углами / столом и улучшенным сотрудничеством / общением.

В краткосрочной перспективе вы не поможете нервному кандидату прийти в себя. Если это действительно какой-то глубокий паттерн беспокойства, который вы запустили в этом человеке, очень трудно изменить его так быстро. Не пытайтесь найти правильный формат; скорее всего, это не сработает, если вы не обладаете невероятно глубоким пониманием людей.

Первое предложение: нанять человека на контрактной основе, на неполный рабочий день. Через несколько месяцев примите решение.

Второе предложение: запланируйте еще одно собеседование через 2 месяца. А пока соберитесь за чашечкой кофе и т. д.

Кроме того, помните, что, как показывают исследования, большинство интервьюеров очень плохо предсказывают будущие результаты работы кандидата. Так что ваше представление о том, что вам нужно понять, каков этот человек на самом деле, по большей части иллюзия. Опять же, исследования показывают, что большинство интервьюеров ничем не лучше найма наугад.

Я хотел бы добавить еще один аспект: особенно среди инженеров и разработчиков программного обеспечения есть много людей с признаками так называемого синдрома Аспергера, который сегодня классифицируется как слабая форма аутизма.

У этих людей есть трудности с социальным взаимодействием и особенно с невербальной коммуникацией или вербальной коммуникацией с легким оттенком. Вместо этого они больше сосредотачиваются на рациональном содержании речи. Они могут впадать в эмоциональный стресс, когда попадают в необычные ситуации, с которыми сталкивается сразу много людей, особенно когда от решения зависит финансовый доход. У них часто есть особые интересы, которые они преследуют с большим терпением и детальным знанием, особенно интересы, которые не сосредоточены на эмоциях. Некоторые очень талантливы и известны как «ботаники».

Я думаю, что менеджер по найму должен знать, что работа в качестве менеджера сильно отличается от типичной инженерной работы в качестве разработчика, и поэтому требуются таланты. Недавно я даже прочитал о крупной компании, которая решила активно привлекать кандидатов с синдромом Аспергера для разработки программного обеспечения.

Эти кандидаты чувствовали бы себя намного спокойнее и спокойнее, если бы им было позволено сосредоточиться на технических аспектах, а окружающая среда казалась бы известной «как обычно».

.

У нас была похожая ситуация, когда кандидат прошел первичный отбор нашим HR-отделом, потом его вызвали на письменный технический тест, и он показал себя достаточно хорошо. Затем взяли интервью два старших разработчика программного обеспечения, неудовлетворительно. Один из старших, будучи также моим непосредственным руководителем, организовал собеседование кандидата с двумя разными людьми. Как уже рекомендовалось в другом ответе, вам не нужно приводить весь отдел. Итак, кандидат прошел повторное собеседование, мы проштудировали его прошлый опыт, но не оказывали лишнего давления, и он показал себя намного лучше, чем на первом собеседовании. Следует отметить одну вещь: наша корпоративная культура делает упор на сотрудничество и дружелюбие.

Как помочь нервному кандидату прийти в себя?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v