Почему интервьюеры задают вопросы руководству даже в отношении должностей «последователей»?

Я помню, как пробовал себя в хоре в колледже, где мне пришлось пройти собеседование. Директор задавал мне такие вопросы, как «Как вы сформировали, возглавили и управляли певческой группой?» как будто я должен был это сделать.

Я подал заявку на должность продавца в сети снабжения офисов, и меня спросили о моем опыте надзора за чем-либо и разрешения конфликтов между подчиненными.

То же самое и с начальными позициями разработчиков: меня спрашивали, как мне удавалось влиять на управленческие решения и как я поощряю коллег к достижению более высоких уровней производительности.

Единственное, о чем я могу думать, это то, что после того, как наняли, может произойти странное происшествие, когда начальник внезапно уходит по какой-то причине, и они хотят, чтобы кто-то даже из самой низкой должности мог подняться.

Почему интервьюеры спрашивают об опыте лидерства на любой должности?

Единственное, о чем я могу думать, это то, что они хотят знать, как вы будете руководить, на случай, если они решат в будущем продвинуть вас на руководящую должность.
Вы когда-нибудь задумывались, что им нужен кто-то, кто может успешно управлять делами, что может означать неформальное руководство другими, а также собой?
Да. Я узнал слишком поздно. Теперь я советую и призываю любого ребенка, который хочет заниматься чем-либо, подумать и «намочить ноги» в любом опыте лидерства.
Я также проверяю эту почву на предмет того, когда [нельзя] помещать какой-либо эмоциональный/аффективный компонент. Оказывается, это чувство следует исключить из этой биржи стека.
Насколько точны формулировки этих вопросов? Поскольку вы говорите об одном в колледже и, по крайней мере, начали свою карьеру, возможно, формулировка немного неверна (ошибочно запомнилась). Я думаю, что вполне приемлемо для директора хора университетского уровня спросить: «Вы когда-нибудь создавали, возглавляли или руководили певческой группой?» Пение могло быть вашим хобби (судя по выбору профессии), но для других это цель получения высшего образования. В интересах директора отличать этих студентов от любителей.
Причина, по которой я задаю, заключается в том, что, как написано, все эти вопросы неудобны (они предполагают, что вы сделали что-то, о чем вы, по-видимому, не упомянули), но с небольшими изменениями они были бы разумны на собеседованиях. Например, «Вы что-нибудь контролировали?» «Приведите пример того, как вы разрешили конфликт [с коллегой]?» довольно стандартные вопросы интервью.
если у меня есть команда из 5 человек, работающих под моим началом, даже если все они имеют одинаковую нелидерскую должность/основную работу, я все равно хочу, чтобы многие из них обладали лидерскими качествами. Это может быть продвижение по службе позже или взятие на себя ответственности, пока другие люди в отпуске. Если пара людей не способна к лидерству, это не является нарушением условий сделки, но наличие такой пары просто необходимо. Если у меня есть два во всем остальном равных кандидата, то лучшим кандидатом будет тот, кто сможет подняться и повести за собой, когда это необходимо.
Я почти уверен, что большинство моих интервьюеров подразумевали, что у меня должен был быть такой опыт, а не просто спрашивали меня «ты сделал».

Ответы (7)

Почему интервьюеры задают вопросы руководству даже в отношении должностей «последователей»?

Потому что они хреново берут интервью. Вы можете приукрасить его как угодно, но конкретные случаи, которые вы описываете, типичны для интервьюеров-новичков, которые просто выполняют движения или следуют сценарию.

Это не значит, что опрос на предмет такого опыта у кандидата и того, как он справляется с руководящими ролями, бесполезен. Но эти вопросы отличаются от того, что вы описываете: это вопросы, которые вы бы задали, нанимая менеджера для команды, в которую вы претендуете.

Хорошие управленческие вопросы для неуправленческих должностей касаются вашей деятельности и роли в школьных проектах, стажировках, волонтерской работе, роли наставничества, опыте руководства проектами и так далее. Они хороши для выяснения того, как вы справляетесь со следующим направлением, как вы разрешаете конфликты и каково ваше представление об управлении. Они также проводят опрос на предмет наличия у вас опыта руководства работой других, даже если в вашем резюме нет должности менеджера. Думайте об этом как о разделе «хорошо работать с другими» в табеле успеваемости.

Для более высоких должностей эти вопросы могут быть уместны, потому что они спрашивают вас о ваших среднесрочных и долгосрочных целях и амбициях . Они могут искать кого-то с опытом работы в несколько лет, который перейдет на руководящую роль или будет подготовлен для замены нынешнего менеджера команды. Если вы заметили это во время собеседования, можно спросить, будет ли эта должность (в конечном счете) включать управленческий компонент, но обратите внимание, что они могут просто рассматривать расплывчатые планы, поэтому не воспринимайте это как « они определенно повысят меня до менеджер через X лет ». Я не понимаю, что вы находитесь на том этапе своей карьеры, когда вам задавали эти вопросы, поэтому вы, вероятно, просто имели дело с плохими интервьюерами.

Мне кажется, что младший разработчик спросил, «как мне удалось повлиять на управленческие решения и как я поощряю коллег к достижению более высоких уровней производительности». Если вам нужна достаточно коллегиальная атмосфера, то «влиять» и «поощрять» — это то, что каждый может сделать с пользой. Но вы не потребовали бы ничего, кроме скромной способности излагать свои мысли и подбадривать своих коллег: спрашивающий не ожидает, что вы предоставите доказательства того, что ваш предыдущий генеральный директор ловил каждое ваше слово.
@SteveJessop Идея этого вопроса определенно заслуживает внимания, но используемый язык совершенно не подходит для интервью начального уровня. Младший сотрудник не собирается ничем управлять, и уж точно не должен пытаться управлять . У некоторых кандидатов могли бы быть отличные истории (« Я познакомил свою команду с [Технологией] во время стажировки, которая привела к [Положительному результату] »), но я думаю, что многие неопытные кандидаты возятся с ней.
Меня удивляет, как много людей дают интервью, как будто их единственное обучение — просмотр фильмов, в которых у людей берут интервью. Я знаю человека, который проходил собеседование на должность бармена для мероприятия, которое происходит только один месяц в году; первый вопрос, заданный интервьюером, был «где вы видите себя через пять лет?» Как ответ на этот вопрос может иметь отношение к работе бармена на мероприятии, которое длится меньше месяца? Остальные вопросы были так же бессмысленны.
@EricLippert Имейте в виду, что многие люди должны проводить интервью без какой-либо подготовки. Это глупая и ужасная практика, но она объясняет большинство плохих интервьюеров. Остальное я бы списал на сомнительные учебные агентства, которые только распространяют плохие тактики собеседования и советы десятилетней давности.
@EricLippert, хотя многие вопросы действительно кажутся глупыми, у некоторых есть скрытые, веские мотивы, такие как истончение услышанного или изучение личности человека. Например, даже в вашем случае с барменом, если у меня много претендентов, и все они кажутся равными, мне нужен способ выбрать одного. Если я узнаю, что через пять лет кандидат «Х» хочет БЫТЬ барменом, то я пойду с ним. Кроме того, некоторые вопросы предназначены для того, чтобы сбить кандидата с толку — посмотреть, как он отреагирует на странную или неожиданную ситуацию — что, безусловно, весьма вероятно и в роли бармена.
@EricLippert Причина, по которой люди задают вопрос «5 лет», заключается в том, что они копируют из Большой книги вопросов для интервью , мало осознавая, что каждый кандидат уже прочитал Большую книгу ответов на вопросы для интервью . Конечным результатом является то, что все участвуют в еще одном утомительном раунде бессмысленных вопросов и готовых ответов.
@BryanH И есть такие люди, как я, которые никогда не читали таких книг и думали, что интервьюер слишком оптимистичен, чтобы думать, что я останусь на 5 лет.

Менеджеры и лидеры — не одно и то же, возможно, вы их путаете.

Во всех группах есть естественные лидеры — независимо от формальной командной цепочки — независимо от человека с титулом «менеджер».

Лидеры имеют возможность заставить людей что-то делать, не вытягивая карту «авторитета».

Люди с хорошими лидерскими качествами ценны в командной среде, потому что они помогают мотивировать группу и продвигать ее вперед, не нуждаясь в няне (она же «менеджер»). Они также дают энергию и мотивацию группе.

Таким образом, в командной среде люди, которые являются хорошими лидерами, являются ценным дополнением к команде. Люди, которые задают эти вопросы, вероятно, ориентированы на команду и хотят создать хорошую команду.

Команда, состоящая из лидеров, не обязательно продуктивна...
Команды должны быть сбалансированы, но это совсем другая тема.
@nekomatic - вы правы, поэтому я сказал хорошие лидерские качества. Хороший лидер может работать с другими лидерами. И я работал в командах, где все мы обладали хорошими лидерскими качествами, и эти команды были потрясающими. Но, просто чтобы внести ясность, я не имел в виду, что вся команда должна быть лидерами, я просто хотел, чтобы это качество было желательно искать в кандидатах.
@nekomatic: Я снова думаю, что вы смешиваете лидеров с менеджерами. Лидеры ведут, а не говорят другим, что делать. В команде, полной лидеров, все равно будет один или два альфа-персонажа, к которым остальные будут обращаться за советом. Хорошие лидеры по умолчанию прислушиваются к советам других.
Не могли бы вы заменить «естественные способности» на «способности»? Я не совсем согласен с тем, что тот, кто учится навыкам лидерства, не считается лидером.
@djechlin, да, это хороший момент - лидерским качествам, безусловно, можно научиться. Я удалил это, а также слово «естественно» в последнем абзаце.

Обычно, особенно в крупных фирмах, HR старается видеть кандидата за пределами текущей должности. Если они считают, что вы хороший подчиненный, но никогда не станете лидером, они могут решить, что у вас нет будущего в их фирме, и предпочесть кандидата, который менее подходит для будущей работы, но у которого есть потенциал стать великим. лидером на ближайшие годы.

Я не согласен с таким образом мышления, но это обоснование. Я видел, как отличников, признанных таковыми, подталкивали к выходу, потому что они были «слишком застенчивы» и поэтому никогда не могли быть надлежащим менеджером.

Итак, если вас спросят о том, чтобы быть лидером, вам нечего делать. Если вы слишком застенчивы, как мой несчастный коллега, вы не сможете внезапно притвориться лидером.

И вы можете оказаться с кем-то с настоящим лидерским потенциалом, который просто никогда не будет подходящим для выполнения черновой работы на должности более низкого уровня. Компаниям нужны люди, чтобы иногда просто выполнять работу, и то, что вы подходите для чего-то «высшего», не означает, что вы можете выполнять так называемые «низкие» задачи.
Еще одна вещь, которую следует принять во внимание, — это текучесть кадров в компании. Некоторые компании понимают, что люди уходят после нескольких крупных проектов. Как ни странно, в моей нынешней компании 2 человека ушли с «верха» после того, как их проекты были выполнены, чтобы сделать что-то другое, и были заменены сотрудниками более низкого уровня.

Ваши конкретные вопросы — довольно плохие примеры и, вероятно, скорее отражение плохих интервьюеров, чем что-либо еще.

В целом людям нужны сотрудники, которые демонстрируют способность брать на себя ответственность за вещи. Многие рабочие обязанности выигрывают от того, что кто-то делает это.

Это может быть что-то маленькое. Это может быть что-то большое. Но каким-то образом показать, что вы взяли на себя ответственность за что-то, имеет смысл.

Вы также можете подумать, что влияние на других на самом деле является важной частью многих работ. Немногих младших разработчиков помещают в комнату, где им говорят никогда не взаимодействовать с другими, и дают тривиальные задачи по электронной почте.

Важно уметь ориентироваться в ситуациях с другими. Возможность на самом деле положительно влиять на других действительно полезна. Эта злая «политика», которую технические специалисты любят притворяться, что ее не существует/ненавидят/жалуются на нее, и есть то, что заставляет проекты реализовываться в организациях. Часто убеждать/влиять на других труднее, чем сама работа...

Хотя это менее вероятно, чем интервьюер, просто не знающий, что он делает ( как предполагают другие ответы ), или даже ответ @Prinz , вопрос может быть включен как косвенный способ спросить:
«Как вам нравится, когда вами управляют, и какие ожидания у вас есть для вашего управления?"

Некоторые люди, когда им задают этот вопрос, не знают, как на него ответить, потому что не знают различных стилей управления.

Но каждый может представить , как бы он поступил в той или иной ситуации. Поставив их на место менеджера, они объяснят, как они будут управлять, что, скорее всего, укажет на то, что, по их мнению, важно для работы менеджером, и косвенно покроет, как они хотели бы, чтобы ими управляли.

Опять же, я очень сомневаюсь, что в большинстве случаев это так , по крайней мере намеренно ( поскольку я легко представляю, что вопрос проницателен, даже если интервьюер не задумывается, почему именно ), если бы они поняли, что на самом деле хотели спросить они могут просто задать вопрос, выделенный жирным шрифтом, и задать второй вопрос, если это не сработает ... но это возможно.

Есть способы стать лидером, которые не имеют никакого отношения к вашему званию, и если вы знаете, как использовать эти навыки, вы будете намного продуктивнее. Большинство должностей последователей по-прежнему требуют от вас взаимодействия с другими людьми, а лидерские навыки делают это намного проще.

Готовите ли вы планы проектов активно? Выпускаете ли вы регулярные обновления статуса заинтересованным сторонам? Вы предлагаете помощь людям, если вы знаете, что это принесет пользу компании? Задаете ли вы правильные вопросы в нужное время нужным людям? Вам не нужен офис и звание, чтобы делать эти вещи, это может делать каждый, и это делают лучшие сотрудники.

Теперь вас также специально спрашивали о таких вещах, как «руководство» и «подчиненные» — это не лидерские качества. Это управленческие задачи. Не путайте два! Лидер может помочь разрешить конфликты между любыми двумя людьми, но только менеджер должен «разрешать конфликты между подчиненными», и менеджер имеет право отдать приказ о разрешении конфликта (что, как можно было бы утверждать, является отвратительным способом разрешения конфликта). . С другой стороны, лидер не может никому приказывать что-либо делать, вместо этого полагаясь на убеждение для разрешения конфликта. (При этом великий менеджер будет использовать лидерские качества, а не управленческие полномочия, когда это возможно!)

Теперь, почему они задают такие вопросы? Ну, у первого типа есть пара причин. Наиболее очевидно, что они хотят знать, что вы способны позаботиться о себе и что вы сможете устранить препятствия, когда это необходимо. Кроме того, как правило, люди с такими навыками берут на себя ответственность за свою судьбу, уделяют особое внимание подготовке и в целом являются просто более продуктивными работниками.

Конкретные управленческие вопросы немного странные, но приятно знать, есть ли они у вас. Опыт работы на руководящей должности дает вам другой взгляд на то, как быть сотрудником (который, как правило, является положительным для компании).

Суть в том, что вам не обязательно быть менеджером, чтобы быть лидером, и опыт работы в роли менеджера или лидера, вероятно, сделает вас более продуктивным на любом уровне занятости.

Некоторые команды либо созданы, либо стремятся стать самоуправляемыми. В каждом проекте есть аспекты, над которыми кто-то, кроме «менеджера», должен взять на себя некоторый контроль. Всегда хорошо иметь членов команды, которые могут в один прекрасный день подняться и повести за собой.

Может быть некоторое представление о том, как вы будете следовать, основываясь на том, как вы ведете. Получив некоторую власть, вы действительно узнаете, насколько хорошо люди могут ладить с другими.

На современном рабочем месте от людей ожидается определенный уровень самоуправления. Будут времена, когда новый человек будет нанят, и вам, возможно, придется его обучить. Вам понадобятся некоторые лидерские качества, но не в том смысле, чтобы быть настоящим боссом.

Все меньше и меньше вакансий доступны для людей, которые просто хотят, чтобы им все время говорили, что делать.

Почему интервьюеры задают вопросы руководству даже в отношении должностей «последователей»?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v