Является ли это тревожным признаком, если процесс найма старшего / ведущего разработчика в компании не включает задачу кодирования?

То, задают ли вам вопросы по программированию, не должно быть решающим фактором в вашем решении. Они могут не спросить вас просто потому, что не знают, как это сделать. Вот почему они хотят нанять старшего/ведущего разработчика , потому что у них нет ресурсов, чтобы обучить вас.

Пример

Мое рабочее место разрабатывает очень технические продукты и предоставляет хорошие возможности для карьерного роста. Мой начальник не задал мне ни одного вопроса о программировании на собеседовании, потому что:

• В компании не было руководства по найму программиста (программирование не было основным бизнесом)
• Он мало что знал о программировании (вот почему он нанимал!)
• Он привык брать интервью у непрограммистов и поэтому не задавал очень технических вопросов.
• Он мог судить обо мне только по моему резюме, которое он подтверждал, звоня моим предыдущим работодателям.
• Его больше интересовало культурное соответствие

Это не плохой знак . Быть лучшим разработчиком в нетехнической среде может быть лучше, чем попасть в Google. Внутреннее продвижение в Google очень конкурентоспособно , но у вас не будет конкуренции на нетехническом рабочем месте!

Другие ответы в порядке, и мой не следует понимать как эксклюзивный. Это скорее длинное объяснение культурного фона того, почему другие ответы верны:

Немцы склонны верить тому, что вы рассказываете в интервью. По сравнению с другими странами, мы не привыкли, чтобы люди лгали в интервью. Конечно, небольшая невинная ложь здесь или там или, может быть, упущение фактов, которые не нужно поднимать, если их не просят, но ничего, что вы бы классифицировали как преднамеренное мошенничество. В других странах, похоже, это есть, и я вижу, как Германия очень быстро проходит тесты на кодирование, если у нас будут массовые мошеннические кандидаты (как этот плакат ).

Почему это? Ну, большая часть нашего интервью записана. У нас нет системы «справок», когда HR звонит бывшему коллеге или начальнику и получает устную информацию. У нас есть система письменных отзывов, как для сертификатов, так и для предыдущего опыта работы. Теперь вы могли бы сказать: «Ну, но это еще проще сымитировать, чем заставить парня ждать случайного звонка. Это просто бумажка, которую мне нужно составить!» и это правда. Но это в файле . Навсегда.

Теперь, кажется, в файле нет ничего особенного. Кого волнует, что ваша потенциальная ложь в деле, если вы получили работу, верно? Ну да, но... В Германии хорошая система прав рабочих. Трудно от кого-то избавиться, есть союзы, защиты, большие сроки предупреждения. Особые права для людей с ограниченными возможностями, антидискриминационные законы и т. д. Ложь в заявлении — самый быстрый способ остаться без работы. Вас не могли бы уволить быстрее, если бы вы напали на своего босса с топором. Нет никакой защиты, никаких льгот, ничего, что помешало бы компании выгнать вас, как только они об этом узнают. Суды даже постановили, что ложь в заявлении является поводом для немедленного расторжения контракта , даже если человек годами выполнял работу должным образом., что подсказывает здравый смысл, означает, что их ложь в конечном итоге не имела никакого значения для компании.

Так что лгать — это самая глупая вещь, которую вы можете сделать при приеме на работу, в Германии даже больше, чем где-либо еще. Немцы полагаются на то, что соискатели знают об этом и действуют соответственно. Если у вас есть документ, в котором говорится, что вы хорошо поработали в своей предыдущей компании (Arbeitszeugnis), они склонны этому верить. Если у вас есть документ, в котором говорится, что вы успешно закончили свое образование, они склонны этому верить.

Я взял интервью у многих разработчиков в Германии, и хотя некоторые из них были не теми, кого я искал, я не встретил ни одного, кто не смог бы кодировать FizzBuzz по крайней мере на двух языках и псевдокоде. Но все они имели письменные рекомендации от учреждения, которому я доверял, которое уже подтвердило, что они могут это сделать. Не было необходимости делать все это снова.

Кроме того, немецкие контракты обычно предусматривают испытательный срок, когда компания и работник могут уволиться в очень короткие сроки без объяснения причин.

Таким образом, с большинством заявителей , уже сертифицированных надежным источником (другой компанией или учебным заведением) для решения простых задач кодирования и хорошим ощущением того, что вы все еще можете очень быстро избавиться от людей, которые каким-то образом сфальсифицировали это, просто нет нужны такие тесты.

Лично я сторонник того, чтобы потенциального кандидата тестировали в реальных условиях, а не на доске с искусственным заданием, но это уже другая история. Большинству немцев не требуется тест на кодирование, и это неплохой знак. Это тоже не очень хороший знак, это просто по умолчанию.

Я архитектор решений, работаю в Германии, и у меня смешанный опыт.

С одной стороны, большинство немецких компаний не проверяли меня на кодирование, особенно это касается более высоких должностей. С другой стороны, лучшие компании, в которых я работал, проходили гораздо более сложные собеседования и включали упражнения по кодированию (хотя это было для младших должностей).

В качестве конкретного примера, одна компания допустила ошибку и вызвала меня на собеседование на должность инженера-программиста с приложенным заданием по программированию. Когда я сказал им, что подал заявку на должность архитектора программного обеспечения, они пропустили упражнение по программированию и привели меня к ведущему архитектору для устного собеседования.

В общем, я бы не воспринял это как плохой знак, если вы считаете, что остальные интервью были строгими. Однако, если они готовы подписать вас практически без усилий с вашей стороны, я бы посчитал это как минимум предупредительным знаком.

Скорее всего, это означает, что у них нет никого с соответствующим опытом, который мог бы проверить вас, поэтому они полагаются на то, что вы честно описываете свои навыки. Затем они пытаются оценить вашу честность, чтобы решить, как это принять. В конце концов, это и есть рекомендации, трудовая книжка, собеседования и тому подобное.

У меня были подобные вещи раньше, меня брали на собеседование по поводу работы программистом на Java, и парень, который брал у меня интервью, был техническим специалистом, но не Java. Он попытался дать мне тест по Java, и я почти сразу понял, что он не очень хорошо знаком с Java. В моем случае это не имело значения, поскольку я не преувеличивал свои навыки, но если бы я был так склонен, я мог бы легко пройти тест, имея лишь ограниченные знания Java.

На самом деле после того, как меня наняли, меня включили во всех будущих сотрудников Java, чтобы я проходил надлежащий тест Java. Пока у них не было старшего разработчика Java, они знали, что не могут протестировать его должным образом, но просто делали все возможное с тем, что у них было.

На самом деле это может быть даже хорошим знаком — это может быть ваш шанс создать что-то новое с нуля и быть в самом начале пути.

Да, это плохой знак.

Я лично избегаю любой компании, которая не требует надлежащего (и интересного) технического тестирования.

Почему ?

Просто потому, что не хочу лишний раз работать с некомпетентными коллегами. А отсутствие теста повышает вероятность наличия хотя бы одного плохого коллеги.

Вдобавок ко всему, это обычно указывает на то, что компания на самом деле не понимает, почему важно иметь хороших разработчиков, что в целом приводит к тому, что команды разработчиков не применяют передовые методы, что приводит к ужасному коду...

Если компания слишком мала и у них нет специалистов по технологиям, чтобы взять у вас интервью, то ничего страшного, вы можете взять интервью у следующих.

Но в вашем случае, с компаниями с 200+ разработчиками, я бы удивился, если бы ни одна из них не смогла хотя бы проверить вас на базовые знания.

Будучи тоже немцем, я могу подтвердить ваше впечатление. Небольшие задачи по кодированию (Fizzbuzz и др.) здесь очень редки, в основном потому, что (что, я признаю, является ахиллесовой пятой) немцы, возможно, слишком доверяют сертификации и документации.

Некоторые моменты верны: Джонатон Коули-Том упомянул испытательный срок в шесть месяцев, поэтому вам нужно винить себя, если вы не можете отличить зерна от плевел по истечении этого времени (но у меня есть история, подтвержденная несколькими людьми, где ужасный программист был способны годами дурачить людей с ошеломляющей наглостью). Лилиенталь также прав в том, что страх потерять лицо также играет большую роль: предоставление людям заданий по кодированию действительно подвергает испытанию их опыт и требования, и это может вызвать раздражение у некоторых людей.

Так что в целом ситуация не такая уж и необычная. Это может указывать на недостатки в качестве приобретения, но все же возможно, что вы найдете отличных кодеров и высококачественное программное обеспечение (попросите испытательный день, это не редкость, чтобы получить лучшее впечатление). Как уже было сказано, это также может быть вашим хорошим шансом поднять планку.

Причина, по которой я до сих пор высоко оцениваю задачи по программированию, заключается в их информативности. Такие небольшие тесты по кодированию на самом деле не проверяют, насколько вы хороши, если у вас есть некоторый опыт, но если у кандидата нет полного затемнения, они неизбежно разоблачают самозванцев, которые не умеют программировать... ВООБЩЕ.

И да, они существуют. Таким образом, некоторые способы разрядить ситуацию, если кто-то не хочет кодировать, говорят, что каждый должен сделать такой тест.

Вы ставите их перед активной и готовой IDE и даете им небольшое задание.

Выведите «tshoausuntagpcurhntaougcruats» без t, o, h и окончания строки после второго g.

Просто наблюдая, вы сразу узнаете, есть ли у кандидата опыт работы с языком (сразу будет кодировать) или у кандидата нет опыта работы с конкретным языком, но он знает код (им нужно «перевести» конструкции кода, использовать неправильные шаблоны (C++ => Java ==/equals, C# => count/size()), но выполнят задачи). Затем есть плохие программисты и полные некомпетентные.

Также сразу можно увидеть вредные привычки:

• Несколько команд подряд; эти люди часто не отлаживают.
• Несколько не говорящих имен переменных или констант i,k,j,ab,abcj и т. д.
• Чрезмерное повторное использование переменных, нарушение области видимости, отсутствие управления памятью.
• Нет форматирования (на самом деле не важно, какой стиль форматирования, главное, чтобы он был последовательным и читабельным).
• Вуду-программирование: возврат в конце метода void, продолжение в качестве последнего оператора в циклах, инициализация одних и тех же переменных дважды.... делайте странные вещи, чтобы избежать гнева непостижимого компилятора.

Должен ли я рассматривать это как знак того, что они несерьезно относятся к ИТ?

Нет, это придавало бы ему большую ценность. Вы можете считать это одним из данных, которые вы собираете о потенциальном работодателе в процессе собеседования. Настоящие тревожные флажки на собеседовании встречаются редко, обычно вместо этого вы получаете общую картину того, как компания подходит к процессу найма, их целям или рынку.

Например, если они не выполняют задачи по кодированию, не расспрашивают вас о вашем опыте и не проверяют ваши рекомендации, это может потенциально вызывать беспокойство, поскольку они открывают себя для найма плохих разработчиков или откровенных шарлатанов. Но опять же, может быть причина, по которой они пропускают определенные шаги с вами, или они могут просто не следовать стандартному процессу все время. Если они знают вас или людей, которые работали с вами, или иным образом имеют основания полагать, что вы соответствуете их уровню, они могут подумать, что нет необходимости в базовом тестировании компетенций.

На самом деле, именно поэтому такого рода тесты являются (или должны быть) редкостью для старших профилей: многие старшие разработчики считают их пустой тратой времени и граничащими с оскорблением. Ведь они в основном сигнализируют о том, что компания сомневается в ваших утверждениях или опыте. Когда вы достигаете уровня старшего разработчика, предполагается, что вы обладаете необходимыми навыками, и такое тестирование должно быть заменено проверками рекомендаций, чтобы убедиться, что кандидат является тем, кем он себя называет, но в основном для того, чтобы получить представление о знаниях и опыте, которые они привносят в свою работу. . Резюме не скажет вам об этом, как и тест по программированию, если вы говорите о людях с опытом работы более 3 лет. Обратите внимание, что в некоторых странах проверки рекомендаций проводятся редко, и в этих случаях может быть более распространено тестирование кандидатов способами, которые вы бы не стали делать, если бы могли вызывать рекомендации.

Помните, что найм – это улица с двусторонним движением . Если что-то, что делает или не делает интервьюер, вызывает у вас недоумение, можно спросить его об этом (за некоторыми очевидными исключениями). Если вы обеспокоены тем, что они не проявляют должной осмотрительности, вы можете спросить об их приоритетах при найме, сертифицированы ли их сотрудники, какие профили они наняли, почему у них есть вакансия и так далее. Но тот факт, что они не проводили тест на кодирование, на самом деле ничего вам не говорит.