Есть ли какие-либо доказательства того, что предоставление рекомендаций для бывших сотрудников по своей сути рискованно?

Я заметил тенденцию, что большинство отделов кадров не одобряют или даже придерживаются правил, запрещающих давать рекомендации бывшим сотрудникам, которые выходят за рамки следующих основных вопросов:

  • Подтвердить занятость
  • Уточните даты и должность
  • Имеют ли они право на повторный прием на работу?

Объяснение, которое мне всегда дают, состоит в том, что если отзыв, который я даю, положительный, новая компания может подать в суд, потому что я перепродал сотрудника, а если я даю отрицательный отзыв, бывший сотрудник может подать в суд, потому что я каким-то образом опорочил его.

Говоря с другими менеджерами, эта позиция кажется довольно стандартной. Тем не менее, я твердо убежден, что риски минимальны, и отказ от предоставления рекомендаций для бывшего сотрудника на самом деле может причинить больше вреда, потому что этот человек является послом, который вне вашего контроля будет распространять информацию о вашем рабочем месте среди других людей, которые вероятно, в пуле кандидатов вы захотите набрать один день. Для меня жизненно важно, чтобы сотрудники покидали компанию с максимально положительным впечатлением о месте.

Так вот вопрос, ошибаюсь ли я в этом? Было ли в прошлом много судебных разбирательств, о которых я не знаю, со стороны бывших сотрудников или новых работодателей, связанных с предоставленными рекомендациями? Кроме того, есть ли другие причины, по которым многие отделы кадров запрещают давать рекомендации?

+1 за запрос конкретных доказательств. Так как у меня нет доказательств так или иначе, я просто прокомментирую. Я бы сказал, что это просто плохо для вашей репутации как личности, когда вы даете рекомендации сотрудникам, которые, по вашему честному мнению, плохо справлялись со своей работой, независимо от того, положительны они или отрицательны, хотя вам не нужно объяснять, почему вы отказались. дать ссылку. Поощрение качества, бывшие сотрудники, в которых вы действительно верите, не имеют недостатков, на мой взгляд.
Я всегда понимал, что эта политика была создана для защиты компании/менеджера от иска о клевете (например, если он рассмеялся, когда его спросили о трудовой этике предыдущего сотрудника). Но это может быть городской легендой.
@ScottWilson Мой отец (который был техническим менеджером в нескольких небольших компаниях Силиконовой долины) сказал то же самое около десяти лет назад, так что если это городская легенда, то она старая.
Я не знаю, какую юридическую защиту компании это обеспечивает, но у меня были менеджеры, которые просили, чтобы я дал их личный номер телефона, а затем они просили меня дать понять, что это личная ссылка, и они повторяют это, когда говоря с человеком, проверяющим рекомендации, что они не действуют от имени компании, а вместо этого дают свои личные рекомендации.
Читателям может быть интересно узнать, что в академическом мире распространена обратная практика: рекомендательные письма содержат всевозможные подробности и мнения о бывшем сотруднике или студенте. Я задал вопрос на Academia.SE , чтобы попытаться понять, почему такая разница.

Ответы (2)

В Соединенных Штатах было много судебных разбирательств и правил, касающихся предоставления рекомендаций.

В этой статье Американской ассоциации юристов перечислены несколько мин, на которые вы можете наступить:

  • Черный список
  • клевета
  • умышленное вмешательство в предполагаемый трудовой договор.
  • вторжение в личное пространство
  • умышленное причинение эмоционального дискомфорта
  • небрежное введение в заблуждение.

В этой статье Финдлоу приводится несколько конкретных случаев в этой области.

Обратите также внимание на то, что все эти вопросы относятся к работнику , а не к потенциальному работодателю . Работодатель не может подать на вас в суд (обоснованно или успешно) просто за то, что вы предоставили положительный отзыв о ком-то, кто оказался для него неудачной ставкой.
Я сразу же столкнулся с проблемой в первой статье, в которой клевета определяется как включающая «сотрудник должен показать ... вредные заявления, которые, как вы знали, не соответствуют действительности», а затем предостерегает от «утверждения, о котором вы «не знали, что это правда». "". Какова мужская причина? Где бремя доказывания? Кроме того, кажется, что в нем не перечислены правонарушения / правонарушения, которые вы перечисляете, поэтому мне интересно, это все та же статья.

Так вот вопрос, ошибаюсь ли я в этом? Было ли в прошлом много судебных разбирательств, о которых я не знаю, со стороны бывших сотрудников или новых работодателей, связанных с предоставленными рекомендациями? Кроме того, есть ли другие причины, по которым многие отделы кадров запрещают давать рекомендации?

Да , вот почему: если связаться с HR, то ответ HR является официальным ответом компании, а не честным мнением какого-то человека. Таким образом, это не должно быть ничего, кроме фактов о сотруднике (вот почему компания является клеветой, чтобы сотрудник подал в суд).

Также я хотел бы добавить, что: любой, кто дает ссылку на HR, не в себе! Что знает о нем HR? Если бы кто-то сказал мне связаться с отделом кадров его бывшей фирмы, а не с начальником или коллегой, это было бы ОГРОМНЫМ красным флагом, чтобы не нанимать этого человека.

Не уверен, но мне кажется, вы меня неправильно поняли. Я имел в виду, что у отдела кадров может быть политика, запрещающая менеджерам давать рекомендации за своих бывших сотрудников, а не о том, что отделу кадров запрещено давать рекомендации.
Есть ли какие-либо доказательства того, что предоставление рекомендаций для бывших сотрудников по своей сути рискованно?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v