Я руковожу непродуктивным подчиненным, который проработал в компании около 8 лет. Проблема впервые была поднята почти 2 года назад и постепенно усугублялась. Проблема не в качестве работы, а во времени, необходимом для ее выполнения. Я пробовал несколько разных методов, чтобы попытаться сделать его более продуктивным.
Он называет свое состояние здоровья и проблемы вне работы причинами низкой производительности, которые звучат как оправдания. До того, как мне сообщили о состоянии его здоровья, я обнаружил, что он не может сосредоточиться на своей работе и вместо этого подолгу смотрит в экран.
HR вовлечены из-за состояния его здоровья и работают с ним над списком разумных корректировок. Однако это продолжается уже более 2 лет. Он говорит, что сроки установлены в его пользу, но он не может их уложиться из-за проблем вне работы.
В рамках разумных корректировок я чувствую, что должен ходить по яичной скорлупе. Я не могу связаться с ним по скайпу, когда он работает из дома, и он не отвечает на мои электронные письма, поэтому я понятия не имею, что он делает и почему его работа занимает так много времени. Когда я спрашиваю, когда его работа будет завершена, он говорит «завтра» или «на следующей неделе», но когда это происходит, его ответ снова тот же. Я менее продуктивен из-за того, что трачу время на его управление, и даже заканчиваю тем, что беру его работу домой и завершаю ее ночью.
У его предыдущего непосредственного начальника, который теперь является моим начальником, была та же проблема, и он был разочарован процессом. Он советует мне избегать любых действий, которые могут подвергнуть компанию риску судебного разбирательства по делу о несправедливом увольнении. Он настаивал на списке разумных корректировок, но теперь подчиненный говорит, что зол на компанию, так как чувствует, что его не понимают. Обращение к HR не особенно полезно, поскольку они либо находятся вне офиса, либо недоступны для совещаний.
Я бы сейчас просто хотел его уволить, но хочу, чтобы меня не обвинили в несправедливом увольнении моего подчиненного. Я впервые справляюсь с такой ситуацией. Что я могу сделать, чтобы улучшить ситуацию, чтобы у меня не было проблем из-за его увольнения?
Первое, что вам нужно сделать, это установить, есть ли какие-либо корректировки, которые можно сделать, но нет. Затем убедитесь, что они происходят, а затем забудьте о любых проблемах с производительностью, опыте и т. Д., Которые были до того, как они были на месте. Если HR не отвечает, эскалируйте их менеджерам.
Второе, что вам нужно сделать, это убедиться, что ваши ожидания задокументированы. Не то, что делает ваш звездный исполнитель, а то, что удается произвести другому человеку, который выполняет свою работу, но не производит впечатления.
В-третьих, вам нужно снова взглянуть на эти ожидания в свете и посмотреть, есть ли разумные корректировки, которые вам нужно применить (например, вам действительно нужно короткое время отклика или вам действительно нужны регулярные обновления?). Определите, какие из них выполняются, а какие нет. Надеюсь, у вас должны быть регулярные обзоры производительности, поэтому они уже должны существовать после того, как у вас был период оценки, в течение которого были внесены все разумные корректировки.
В-четвертых, вам нужно найти менеджера для запуска процедуры определения возможностей (в других ответах упоминается PIP, но возможности — это волшебное слово, которое нужно сообщить HR и найти в политиках вашей компании). Это дает им возможность стать лучше... и четко понять, что произойдет, если они этого не сделают. Убедитесь, что у них есть все возможности быть представленными коллегой или представителем профсоюза (по вашему выбору), и запросите дальнейшие корректировки в рамках этого процесса. Вы уже указали, что хотите, чтобы этот сотрудник ушел, и что это ваша цель. Поэтому вы не можете запустить честный процесс.
В то же время, как говорит DJClayworth, проявите уважение и примите тот факт, что производительность вашей команды ниже, чем вам хотелось бы, — не зацикливайтесь на «почему» — возможно, вы никогда не узнаете или вам не понадобится знать полную история.
Я сочувствую вам. Подобные ситуации могут быть очень неприятными. Однако они также таят в себе опасные возможности. Опрометчивый шаг действительно может открыть вашу компанию для очень дорогого судебного процесса и очень негативной огласки. Не только попытка увольнения, но даже опрометчивые заявления могут быть проблематичными в подобных случаях. Я надеюсь, что нет никаких шансов, что ваш подчиненный сможет идентифицировать себя через этот пост. Если он может, то вы подвергаете себя обвинению в том, что «мой босс опубликовал в Интернете, что мои проблемы со здоровьем не были реальными».
Какие шаги я должен предпринять, чтобы увольнение моего подчиненного не повлекло за собой никаких последствий?
Вы должны быть в состоянии задать HR этот вопрос. Но, с моей точки зрения, главное — всегда относиться к этому человеку вежливо и уважительно, никогда не делать необдуманных или гневных заявлений. Учтите, что и для них это может оказаться чрезвычайно трудной ситуацией. Вещи, которые могут иметь последствия, если вы их сделаете, включают: увольнение подчиненного; угроза увольнения подчиненного; обвинение подчиненного в симуляции болезни; быть конфронтационным или агрессивным.
Мой главный совет — не сосредотачиваться на том, чтобы сделать этого парня продуктивным или сосредоточиться на том, чтобы его уволили, а вместо этого приспособиться к реальному уровню производительности, которого он может достичь , и планировать его. Примите тот факт, что любая задача, которую вы ему поручите, займет много времени, и спланируйте ее. Не давайте ему никаких задач, которые имеют решающее значение для работы, над которой вы работаете; спланируйте, что ему потребуется гораздо больше времени, чем другим людям; и в идеале сделать все задачи такими, где, если он не выполнит работу в ожидаемые вами сроки, кто-то другой может сделать работу после этого без катастрофического воздействия на проект. Документирование взаимодействий также будет полезно, но будьте осторожны, не консультируясь с HR. Ваши заметки могут быть частью судебного дела, если таковое имеется.
В то же время убедитесь, что ваш начальник понимает, что ваша команда работает с ограниченными возможностями (похоже, что так оно и есть, но убедитесь сами) и что вам выделено больше ресурсов или рабочая нагрузка вашей команды снижена, чтобы компенсировать это.
Вам нужно продолжать сотрудничать с HR. И если повезет, они могут достичь реального набора приспособлений, при которых парень может быть (в некоторой степени) продуктивным, или может быть достигнуто состояние, когда его можно уволить без последствий для компании. Но в то же время не ваша задача сделать этого парня таким же продуктивным, как и всех остальных. Вам просто нужно работать с тем, что у вас есть.
Для меня это впервые, так какие шаги я должен предпринять, чтобы убедиться, что увольнение моего подчиненного не повлечет за собой никаких последствий?
Если вы думаете, что ваш подчиненный использует свое состояние здоровья в качестве фиктивного оправдания, это классический случай, когда вы создаете бумажный след, чтобы быть процессом.
Этот процесс должен включать в себя хорошо задокументированный план повышения производительности (PIP), который включает в себя измеримые цели, которые сотрудник должен выполнить . Не удивляйтесь, если сотрудник на самом деле однажды вступит в PIP, и если он этого не сделает, это должно предоставить вам (по закону) некоторую разумную защиту.
Тем не менее, это не защищает компанию от судебного иска. Эффективный документальный след ( доказательства ) — это то, что защитит вас от фиктивного судебного процесса.
Судя по твоему собственному пользовательскому никнейму, я предполагаю, что этот подчиненный работает разработчиком программного обеспечения.
Я чувствую, что должен ходить по яичной скорлупе, как часть разумных корректировок, уже введенных в действие, я не могу позвонить своему подчиненному по скайпу, когда он работает из дома, я должен написать ему по электронной почте, но он тогда игнорирует свои электронные письма. Поэтому я понятия не имею, что он делает и почему его работа занимает так много времени.
Посидев с ним до того, как мне сообщили о состоянии его здоровья, я обнаружил, что он не может сосредоточиться на том, что делает, и что он часто сидит, глядя на экран в течение длительного времени, ничего не делая.
Программисту, который не может сосредоточиться на своей работе и весь день смотрит в экран, не нужно меньше структуры, ему нужно БОЛЬШЕ структуры (по крайней мере, по моему непрофессиональному мнению).
Другими словами, я считаю, что ему нужны более короткие циклы обратной связи и такие вещи, как ежедневные стендапы, меньшая социальная изоляция, больше личных встреч, больше возможностей для парного программирования, проверки кода (не только проверки его кода, кода каждого), совместное использование экрана включается автоматически, когда он работает удаленно (как oDesk/Upworkd делал/делает для своих рабочих дневников. См . pdf ) и т. д.
Я не юрист и не работаю в HR. Так что принимайте все, что я говорю, с долей скептицизма. И я также не знаю, что это за состояние здоровья (и по соображениям конфиденциальности я не собираюсь совать нос).
Но на мой взгляд:
Когда от компании «требуется сделать разумные приспособления», это не означает, что сотрудник в одностороннем порядке решает, какими будут эти приспособления. Ведь сам работник, будучи специалистом по состоянию своего здоровья, может быть и совершенно не тем человеком, чтобы принимать за себя такого рода решение.
Все, что я сказал о необходимости большей структуры, может быть неверным, но я бы не обязательно доверял мнению специалиста по персоналу, и я бы хотел, чтобы компания обратилась за помощью к сторонним специалистам в области здравоохранения, специализирующимся на этом состоянии. .
Если работник-инвалид не может надежно работать по графику полный рабочий день, то одним из приспособлений может быть перевод этого работника на неполный рабочий день вместо штатного и, возможно, использование дополнительных сэкономленных денег для найма кого-то еще на неполный рабочий день. время, а также (после консультации с медицинским работником и юристом, очевидно!).
Если приспособления выходят за рамки «разумных», то может иметь смысл обратиться за юридической помощью и уволить этого сотрудника, если он не улучшится (опять же, прилежно следуя совету вашего юриста!).
Возлагать на вас все бремя как наблюдения за его работой, так и дополнительной работы, которая требует, и компенсировать его долю работы также несправедливо по отношению к вам. Если вы выполняете эту дополнительную работу дома и оплачиваете ее самостоятельно, это может сделать последствия проблемы невидимыми для вашего работодателя (и для вашего отдела кадров). Это бремя для всей компании, а не только для вас. Даже если вы не можете получить конкретное решение, на которое надеетесь, вам все равно нужно отстаивать свои собственные потребности, чтобы не перегореть. Либо так, либо вы можете подумать о поиске лучшей работы в другом месте.
Для меня это впервые, так какие шаги я должен предпринять, чтобы убедиться, что увольнение моего подчиненного не повлечет за собой никаких последствий?
На этот вопрос могут ответить только соответствующие отделы вашей компании, юридический отдел, отдел кадров и т. д.
В то же время единственным практическим вариантом может быть назначение задач, которые не находятся на каком-либо критическом пути и имеют очень гибкие сроки выполнения. «Приятно иметь» функции, которые можно отправлять, когда они будут готовы.
Мой ответ значительно короче, чем большинство ответов здесь: функция отдела кадров заключается в том, чтобы выполнить этот процесс таким образом, чтобы не было никаких последствий для компании (и, следовательно, для вас). Если у вас есть ощущение, что вы уже сказали что-то, что может быть истолковано как дискриминационное действие, сообщите об этом HR (в стиле «у меня такое чувство, что он интерпретировал это не так, как я имел в виду») и спросите HR, если вы следует переключить этого человека на другого менеджера. Если отдел кадров решит оставить его с вами, это их обязанность — спросите у них совета и позвольте отделу кадров руководить процессом и следовать их курсу действий
Когда я сталкиваюсь с такой ситуацией, я обсуждаю с этим человеком только очень специфические проблемы, которые у меня были в конкретной ситуации, и прошу его/ее о небольшом улучшении (например, информировать коллег/меня, когда возникает проблема). проблема/задержка). Если он/она сделает это надежно в какой-то момент, следующее может быть исправлено – или нет, если он/она этого не сделает.
Я бы начал с письменного предупреждения о том, что они не оправдали ожиданий от занимаемой ими позиции. Я бы сообщил им, что у них есть обязательство перед компанией, вами как менеджером и командой, оперативно сообщать, если какие-либо задачи не будут выполнены вовремя, и причины. В результате вы будете переназначать их задачи и внимательно следить за их выполнением. Дальнейшее невыполнение ожиданий в отношении задач, которые они выполняют, может привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.
Из-за отсутствия прогресса и обновлений либо сотруднику больше не будет разрешено работать из дома, либо, если ему будет разрешено продолжить, он должен сообщить вам в письменной форме, когда он начинает и заканчивает свой рабочий день, и должен ежечасно проверять, какую задачу он выполняет. над чем они работают и чего достигли. Им может понадобиться работа из дома, но это не освобождает их от нерегистрации. Кроме того, если они будут находиться вдали от своего компьютера и не будут доступны для общения, они должны сообщить вам, прежде чем они станут недоступны, и когда они вернутся в доступный статус. И это недоступное время будет считаться неоплачиваемым, если оно превышает стандартные допустимые периоды перерыва.
Передайте это предупреждение в отдел кадров, получите их подпись под предупреждением и внесите необходимые коррективы. Затем вызовите сотрудника на собрание, представьте ему предупреждение и попросите его подписать, что он понимает свои текущие рабочие требования.
Дайте им более мелкие задачи, которые они смогут выполнить, несмотря на любые ограничения, которые у них есть. Если у них есть законные проблемы, они должны быть в состоянии выполнить эти задачи. Если они по-прежнему не справляются с поставленными задачами, у вас есть основания принять против них меры как их руководителя.
Для меня это, скорее всего, будет означать, что они работают не над самыми захватывающими и забавными проектами, а скорее над более мелкой работой по обслуживанию и задачами, которые являются небольшими и простыми, но утомительными.
Дэвид К.
DJClayworth
Профессор программирования
Профессор программирования
Уэсли Лонг
по четвергам
Профессор программирования
Эд Хил
Эд Хил
папарацци
Раду Мурзеа
Профессор программирования
В КАЧЕСТВЕ