Компания играет с интервьюируемыми в психологические игры. Этично ли это? Должен ли я сообщить об этом кому-то?

Я младший технический консультант в технической консалтинговой фирме. Я совсем недавно присоединился к группе, проводящей собеседования, и узнал, что они анализируют все о кандидатах, и многие взаимодействия — это психологическая игра разума.

  1. Когда я брал интервью, у входной двери стоял парень, который боролся с большой коробкой. Это было частью оценки. Вы провалили этот тест, если не держали дверь, и получили только 50%, если просто придержали для него дверь, а не помогли с коробкой. Они по-прежнему делают это, чтобы оценить «ситуационную осведомленность и способность помочь». Настоящий трюк здесь разный, но это своего рода вариант ожидания помощи от кандидата.

  2. Секретаршу на стойке регистрации (кто бы их ни записал) спрашивают, что она думает о каждом кандидате.

  3. На старших должностях один из смотрителей или поваров сталкивается с ними и проверяет их реакцию. Люди терпят неудачу, если злятся, и называть их глупыми — это автоматически дисквалифицирующий тип вещей.

  4. Иногда собеседование начинается немного позже. Кандидатов оценивают по тому, как они на это реагируют.

Более половины оценочного документа — это вещи, которых нет в самом собеседовании. Ни одна из этих вещей не имеет отношения к работе, поэтому я думаю, что их оценка несправедлива, особенно потому, что кандидаты будут в стрессе и не на вершине своей социальной игры. Ни один из кандидатов не будет знать, что это тесты, а не просто случайные взаимодействия.

Этично ли это? Есть ли кому-нибудь, кому я должен сообщить об этом? Я живу в Канаде.

Насколько велика эта компания? Знает ли HR об этих тестах или участвует ли в них? Хотя вы можете обсуждать ценность этих тестов весь день, тот факт, что один из них включает в себя то, что технически равнозначно нападению в соответствии с канадским законодательством, заставил бы меня сообщить об этом в отдел кадров. Это вариант?
Есть какие-нибудь указания на то, для какой роли предназначены эти интервью? Я знаю бухгалтерские фирмы, которые делали что-то похожее на «тест 2», но только для определенных ролей, связанных с клиентами . (В частности, процесс собеседования будет разделен на утреннюю и дневную сессию, и кандидатов будет приглашать на обед — оплачиваемый компанией — один из секретарей между ними). ​​Вы можете не думать, что это имеет отношение к работе . , но что вы можете что-то упустить из виду (например, «Тест 3»: «Это тот, кого мы хотим рискнуть поставить в положение власти над нашими ценными сотрудниками?» )
Рискуя прозвучать немного глупо, законно ли вообще намеренно натыкаться на кого-то, когда он не дал на это согласия?
@MaxBarraclough Хороший вопрос. Другой вопрос, который у меня есть: «Несет ли ответственность компания, если вы сломаете себе спину, помогая с этой коробкой». Я подозреваю, что парень, борющийся с коробкой, работает на кого-то и заставит рабочих компенсировать травмы, но кто покроет заявителя.
Был высоко оценен комментарий (90 голосов?) вроде «Секретаря спрашивают, что она думает? Это здорово!! Я хочу там работать!» Может ли кто-нибудь объяснить мне, что в этом такого замечательного? Я имею в виду, конечно, если кто-то ведет себя как полный мудак по отношению к секретарю, они могут его отфильтровать (мне трудно поверить, что кто-то ведет себя так в день интервью), но кроме этого, как у них должно быть хорошее мнение? о кандидатах? Всякий раз, когда у меня были такие разговоры, это было не более чем привет, добро пожаловать, ваш паспорт, пожалуйста, я позвоню интервьюеру. В США по-другому?
@guest, речь идет о консалтинговой фирме. Обычно это означает, что они отправляют людей на сайты клиентов, и очень важно, чтобы консультанты вели себя как безупречные и вежливые профессионалы с момента прибытия на сайт клиента до момента ухода. Если кто-то должен был прийти на собеседование и вести себя как придурок или даже как холодная рыба в приемной, да, это должно быть сильным сигналом «не нанимайте». Не нужно большого воображения, чтобы представить, как такой человек будет вести себя под давлением на клиентском объекте.
@teego1967: Я согласен, что нельзя вести себя как придурок с секретарем. (Но кто вообще стал бы делать такие вещи в день интервью???!) Этих (немногих) людей можно и нужно было бы отфильтровать. Но что еще для разумного мнения может быть у секретаря, чего нет у интервьюеров?
@guest, я согласен, что действительно хорошие интервьюеры должны уметь оценивать личность кандидата. Традиционно одним из способов сделать это было приглашение кандидата на обед. Компания ОП, безусловно, нетрадиционна, и это их прерогатива. Однако, если секретарь заметит что-то не так с кандидатом, я отнесусь к этому серьезно. Вы были бы удивлены уровнем невоспитанности людей, когда они думают, что никто не наблюдает.
№3 вне очереди. Остальные — просто плановые наблюдения за поведением и отношением.
Тест, наказывающий вас за то, что вы не помогли с коробкой, может быть дискриминационным и незаконным. У некоторых людей проблемы со спиной или другие нарушения, которые мешают им помогать.
Номер 3 классифицируется как батарея в большинстве юрисдикций. Если интервьюируемый понимает, что это было сделано намеренно, и чувствует недовольство, это может легко вызвать проблему...
В моей компании (и любой другой под управлением нашей материнской компании) придерживать дверь для кого-то — это дисциплинарное взыскание. «Я держу эту тяжелую штуку, не могли бы вы открыть мне дверь» — это обычная тактика социальной инженерии для получения доступа в запретные зоны. Я бы провалил этот тест именно потому, что я прошел тренинги по «ситуационной осведомленности».
Ха-ха. Это, должно быть, самая глупая техника собеседования, о которой я когда-либо слышал (кроме № 2). Добавьте отзыв о Glassdoor.

Ответы (12)

Ни одна из этих вещей не имеет отношения к работе

Все они имеют отношение к оценке культурного соответствия. Тест № 3, кажется, особенно ищет людей, которые являются придурками. # 1 и # 2 также попадают в это и, возможно, # 4, хотя вы не даете много деталей и можете попасть в профессиональные навыки.

были бы в стрессе и не на вершине своей социальной игры.

Во-первых, если вы срываетесь и грубите в стрессе, возможно, консультационная работа вам не подходит.

Во-вторых, отказ от крика не является элементом «социальной игры». Обычно я считаю видимый гнев непрофессиональным, но другие могут допустить это. Только в некоторых отраслях считается приемлемым кричать на кого-то за ошибку (и обычно потому, что это высокооплачиваемая профессия, такая как юриспруденция, поэтому никто не испытывает особого сочувствия или относительно низкостатусная профессия, о которой никто не думает).

Подумайте, чего бы вы хотели от коллег или руководителей.

Вы действительно хотели бы работать с человеком, который не прошел все эти испытания?

Вместо того, чтобы вдаваться в «не будь придурком», вы могли бы сказать, что это тест на культурную пригодность, который устраняет возможный негативный оттенок, но все же передает суть (хотя я лично согласен).
@TymoteuszPaul изменился.
Я думаю, что если вы работаете шеф-поваром, крик обычно считается важным навыком общения. ;)
То есть вы говорите, что не видите никаких проблем с консультантом по информационным технологиям с грыжей межпозвонкового диска (медицинское состояние, о котором интервьюеры не знают, и что не очевидно), получившим только 50% за первый тест? Нет, я согласен, такие вещи легко забыть. Хотя я согласен с общим мнением, всегда помните, что о вещах не так легко судить, как может показаться на первый взгляд, особенно с такими неявными тестами.
@Voo, важный пограничный случай, о котором я не подумал.
@MatthieuM. он говорит о случае с коробкой, а не о наезде.
@Voo, это хороший момент, хотя в нем только говорится, что коробка большая (т.е. неудобная), и не упоминается, что она тяжелая, и способность поднимать определенный вес может быть требованием работы.
@Kat Моя точка зрения не столько об этой конкретной ситуации, сколько о том, как легко можно непреднамеренно дискриминировать некоторых людей с помощью таких тестов. Совершенно честные тесты такого рода придумать очень сложно, и вы не даете кандидатам возможности объясниться. Просто кое-что, что нужно иметь в виду при разработке такого теста. Мне определенно нравится идея учитывать soft skills.
«Вы действительно хотели бы работать с человеком, который не прошел все эти испытания?» В большинстве мест, где я работал, впускать незнакомцев в здание только потому, что они несли коробку, было бы галочкой для того, кто отвечает за безопасность, и в некоторых случаях это привело бы к судебному преследованию в соответствии с законом о государственной тайне. так что я определенно подвел бы одного из них, так как извинился бы за то, что не уполномочен открывать им дверь.
Я предпочитаю работать с людьми, которые хорошо относятся к другим, но это не включает людей, которые готовы небрежно использовать обман таким образом. Эти «тесты» мало что расскажут вам о кандидатах, но они, безусловно, расскажут вам кое-что о корпоративной культуре, и это не очень приятно...
@PeteKirkham Похоже, рассматриваемый тест проходит у входной двери, которая вполне может быть открыта для публики, так что любой, будь то разносчик ящиков или кандидаты на собеседование, может войти внутрь и изложить свои дела секретарю. Если это так, то помочь им не проблема безопасности. Помочь кому-то пройти через незапертый дверной проем — это не то же самое, что пропустить его через заднюю дверь в запретную зону.
@Voo: Вы поднимаете правильный вопрос, но это можно легко решить, поговорив с интервьюируемым после проведения тестов. У меня были интервью, где задавали вопросы, цель которых не была ответом сама по себе (это была некоторая косвенная проверка характера), но потом всегда объяснялось, что это была проверка. Если только сам тест не является необоснованно жестоким (например, «фальшивое» запугивание для оценки реакции), я не вижу в нем проблем.
Если вы срываетесь и ведете себя грубо в стрессовых ситуациях, возможно, консультационная работа вам не подходит . Эти две реакции на стрессовые ситуации, разлад и грубость, весьма далеки друг от друга и различны по своему характеру в пределах возможностей; немного грубости может быть полезным как для отдельного человека, так и для команды, по крайней мере, в гомеопатическом/гомеостатическом смысле. Тогда работа консультанта не должна быть крысиной гонкой сама по себе и оправдывать выживание наиболее приспособленных: хотя конкуренция является определяющим элементом игры, вы проявляете компетентность, а не стресс.
@PeteKirkham: и я слышал, что некоторые компании проводят тест, заставляя парня бороться с большой коробкой у двери, а затем подводят тех, кто пытался помочь, из-за отсутствия понятия о безопасности. Поэтому, если я увижу такой сценарий в будущем, я буду думать: «Очевидно, что это тест, но я провалю его, если помогу, или провалю, если не помогу?» Конечно, такие тесты проводятся в закрытых дверях, но откуда мне знать, о чем думали те, кто делал тест...
@Val Я уверен, вы понимаете, почему проверка того, держит ли кто-то с ограниченными правами доступа открытой дверь в зону ограниченного доступа для анонимного человека, полностью отличается от проверки того, кто не имеет абсолютно никаких прав, держит дверь в общественное место. Нет абсолютно никакой разумной причины подводить кого-либо из-за последнего. (И с чего бы интервьюируемому находиться одному в запретной зоне? Этот тест вообще не имеет смысла для собеседования. Это обычный тест на вторжение, но его проводят на сотрудниках после того, как им сообщают обо всех действующих ограничениях безопасности — так очень другой).
@Val: Не могли бы вы рассказать подробнее, как работают эти тесты? Как человек, у которого берут интервью, попадает в такую ​​ситуацию, когда он может открыть дверь, которую другой человек не может открыть?
Помогать незнакомцам с их коробками — большая проблема в некоторых (многих?) местах, где существует опасность терроризма. Неважно, район это, государственное учреждение или запретная зона. Я точно помню, как видел публичные плакаты, призывающие людей сообщать о любых необычных действиях по разгрузке и держаться подальше от них.
@IgorG: Действие, описанное в вопросе, не похоже на «какую-либо необычную выгрузку». Я не могу поверить, что люди в вашем регионе будут жаловаться на парней только из-за того, что у них слишком тяжелая коробка.
«Тесты», которые описывает ОП, по своей сути предвзяты и несправедливы. Я дал ответ, описывающий то же самое. Другие описали, как они также нарушат ADA и, возможно, другие законы в США.
@PeteKirkham Кандидат на собеседование не должен иметь больше доступа, чем курьер.
Я определенно не хочу работать на вас.
Очень удивлен, что этот ответ получил так много голосов, поскольку он 1) поощряет дискриминацию людей с возможными травмами или инвалидностью и 3) поощряет преднамеренное нападение на человека.

Я думаю, что у пары из них есть проблемы, но не по причине, указанной в вопросе.

Я бы сказал, что если позиция на самом деле не требует возможности наклоняться и поднимать тяжелые предметы, намеренное отсеивание кандидатов с больными спиной, коленями, суставами и т. д. может рассматриваться как дискриминация. Я думаю, стоит отметить, что не будет очевидно, что кто-то не может помочь с коробкой, и что вы не должны наказывать кого-то за наличие невидимого нарушения. (Конечно, в этом может быть смысл.)

В комментариях было указано, что в этом тесте также есть потенциальная страховка (кто несет ответственность, если кандидат получит травму, поднимая коробку) и проблемы с безопасностью (если кандидат предполагает, что незнакомец должен иметь доступ в здание).

Есть пара проблем с номером 3:

  • Интервью не должно быть связано с болью или травмами, и точка. Только то, что «легкая» шишка не является оправданием: вы не знаете, легко ли у кандидата появляются синяки, уже есть травма, в результате которой он получил удар, и т. д.

  • Кто-то натыкается на вас намеренно — это не то же самое, что кто-то натыкается на вас случайно. Хотя кандидат по-прежнему не должен хвастаться, неразумно ожидать, что кто-то даже слегка не расстроится из-за того, что кто-то явно наткнулся на него намеренно. (И это будет очевидно, если кандидат пытался избежать столкновения.)

Есть лучшие способы узнать, как кто-то поступает с сотрудником низкого уровня, совершившим ошибку, которые не требуют потенциального причинения вреда кому-то или кандидату, понимающему, что это было преднамеренно.

Я думаю, что два других в порядке.

Вообще говоря, я не сторонник тестов, о которых вы не знаете, что проходите, или тестов, правила которых неясны, но «Будьте вежливы на ресепшене» не один из них. Быть вежливым со всеми — это разумное ожидание, а не испытание. Из того, что я читал, спрашивать мнение администраторов/секретарей довольно часто. К сожалению, некоторые люди чувствуют, что им может сойти с рук грубость по отношению к людям, работающим на стойке регистрации, и многие компании не хотят нанимать таких людей.

Они рискуют, что хороший кандидат решит, что они неуважительно относятся к своему времени из-за опоздания, но если это происходит не более чем на 15 минут и происходит только один раз, с ними все должно быть в порядке. Конечно, если на вашем рабочем месте дела обычно затягиваются, кандидату полезно об этом знать.

1 тоже проблема. Вы не должны поднимать тяжелые предметы, если вы не обучены, а также страховка компании не покрывает ваши травмы. Придерживание двери должно получить 100% помощь должна получить скидку
Проблема с коробочным сценарием заключается в том, что пока вас не наняли, вы не несете никакой ответственности за выполнение какой-либо работы. Перевезти коробку — это работа. Я знаю, что это мелочь, и я бы придержал дверь, но ожидать, что кандидаты предложат помочь нести коробку (при условии, что их не просят), кажется мне несколько чрезмерным. Иногда «помощь» нести что-то может усложнить задачу.
Кроме того, я считаю, что кандидату нужно дать возможность объяснить свои действия постфактум. (Что может быть так, но ОП предполагает, что это не так). Как и в случае с большинством вопросов на собеседовании, то, как вы пришли к ответу, так же важно, как и сам ответ. «Я не поднимал эту коробку, потому что я буду нести ответственность, если она упадет, и я не застрахован» доказывает, что они учитывают все результаты, а не только социальные тонкости. Тем не менее, это не неэтично, а просто неоптимальная стратегия интервью.
У меня артрит коленей, и хотя я могу достаточно хорошо ходить по ровным офисным этажам, у меня, конечно, не так много возможностей помочь с переноской ящиков, и я могу очень легко упасть от удара, поэтому ваши замечания очень важны. Проверять культурное соответствие и быть порядочным человеком — это нормально, проверять, не думая о том, что вы выталкиваете кого-то за пределы его практических способностей, — это проблема.
«Если кто-то натыкается на вас намеренно, это не то же самое, что кто-то натыкается на вас случайно». - Технически это также может считаться батареей. Что является преступлением, хотя вряд ли в этом случае будет предъявлено обвинение.
@daisy OP сказал, что получит только 50%, если вы просто придержите для него дверь, а не поможете с коробкой . Они ожидают, что кандидат поможет с самой коробкой.
На это указывалось в комментариях в другом месте, но стоит отметить и в этом обсуждении: придерживать дверь для кого-то без разрешения является нарушением безопасности.
Это, безусловно, лучший ответ
@tripleee Это зависит от двери. У меня сложилось впечатление, что это дверь, через которую вошел интервьюируемый, и у него есть секретарша. Такую дверь может использовать посетитель, но затем он должен предъявить удостоверение личности, дождаться сопровождения и т. д. в зависимости от обстоятельств. То есть отличается от работника только дверью.
@BSMP Это, действительно, главная проблема с этим тестом. Имея большую коробку на тележке (которую тестировщик может легко маневрировать самостоятельно, избавляя от ожидания помогать нести), но дверь, которую нужно держать открытой (чтобы тестировщик мог это сделать, но было бы неудобно управлять ) было бы немного лучше, но не работает, если есть кнопка, чтобы открыть дверь для людей в инвалидных колясках или на костылях...
@BSMP: Вы все еще можете демонстрировать ситуационную осведомленность, даже если не можете что-то поднять. Говорит администратору: «На улице есть мужчина, который борется с доставкой, может быть, кто-нибудь может ему помочь? Я бы сделал это, но ...?» тоже должен пройти тебе тест...
Кроме того: есть лучшие способы узнать, как ... не могли бы вы рассказать нам об этом лучшем способе?
Я хотел бы добавить, что здесь вступают в игру когнитивные нарушения, а не только физические. Человек с социальной тревожностью, например, вряд ли предложит помощь не потому, что он не хочет помочь, а потому, что личное взаимодействие, выходящее за рамки того, что они ожидали, ужасает.

С моей точки зрения, это звучит как замечательная компания для работы. Если, по крайней мере, остальные методы ведения бизнеса также хорошо продуманы.

По моему опыту, многие компании не проводят надлежащую оценку своих кандидатов на раннем этапе, и это создает много проблем в будущем. Это одна из причин, по которой в тесте Джоэла есть вопрос: «Пишут ли новые кандидаты код во время собеседования?» в этом. Помимо улучшения ведения бизнеса, это, вероятно, также сделает ваше рабочее место намного приятнее для вас, поскольку у вас будут коллажи, которые лучше соответствуют культуре компании.

Кроме того, все, что вы перечислили, имеет прямое отношение практически к любой работе. Тем более на работу в консалтинговой фирме!

Когда я брал интервью, у входной двери стоял парень, который боролся с большой коробкой. Это было частью оценки.

Если вы ищете людей, у которых нет отношения «это не моя ответственность» и помощи там, где это необходимо, вероятно, хорошая идея. Редактировать: я также не думаю, что это обязательно дискриминация людей с ограниченными возможностями. ОП не говорит, что вы должны нести коробку самостоятельно. Вы все еще можете проявить осведомленность, например, спросить, не нужна ли им помощь, и не следует ли вам попытаться найти кого-нибудь, поскольку вы не можете поднимать тяжести самостоятельно и т. д.

Секретаршу на стойке регистрации (кто бы их ни записал) спрашивают, что она думает о каждом кандидате.

Это здорово в моих глазах. Во-первых, вы, вероятно, столкнетесь со многими секретаршами на стойке регистрации в качестве консультанта, что станет вашим первым впечатлением от клиента. Лучше быть хорошим. Во-вторых, это намек на то, что компания ценит мнение своих сотрудников, а не просто считает их рабочими пчелами. * Редактировать из-за комментариев: я не понимаю, где у

На старших должностях один из смотрителей или поваров сталкивается с ними и проверяет их реакцию. Люди терпят неудачу, если злятся, и называть их глупыми — это автоматически дисквалифицирующий тип вещей.

Тоже здорово. На вас когда-нибудь кричал начальник? Не отличное руководство. Вы не хотите нанимать тех! Изменить: в зависимости от того, как это выполняется, может быть немного рискованно. Вы не должны рисковать причинить кому-то вред!

Иногда собеседование начинается немного позже. Кандидатов оценивают по тому, как они на это реагируют.

Это также будет довольно распространенным опытом, когда вы работаете с клиентом в качестве консультанта. Имеет смысл проверить, сможете ли вы вести себя в ситуации, которая будет довольно регулярной в вашем будущем!

Более половины оценочного документа — это вещи, которых нет в самом собеседовании. Ни одна из этих вещей не имеет отношения к работе, поэтому я думаю, что их оценка несправедлива, особенно потому, что кандидаты будут в стрессе и не на вершине своей социальной игры. Ни один из кандидатов не будет знать, что это тесты, а не просто случайные взаимодействия.

Этично ли это? Есть ли кому-нибудь, кому я должен сообщить об этом? Я живу в Канаде.

На мой взгляд нормально. Это должно быть нормальным и ожидать, что на собеседовании будут оцениваться гораздо больше, чем ваши фактические технические навыки, и ни для кого не должно быть секретом, что навыки общения так же важны для формирования хорошей и продуктивной команды. Ничто в вашем примере не свидетельствует о какой-либо дискриминации, ничто не кажется жутким, как в некоторых других вопросах, где работодатель, кажется, пытается заглянуть в частную жизнь кандидата.

Для меня все, что вы перечислили, говорит о начальнике, который точно знает, что он ищет в своей компании, и придумал несколько умных способов выяснить это на раннем этапе. Избавляет компанию и кандидата от необходимости обнаруживать неподходящий вариант позже!

“ Тоже здорово. На вас когда-нибудь кричал начальник? Не отличное руководство. Вы не хотите нанимать их!» В крупной компании, в которой я работал, мы проводили оценку эффективности, и критерии для каждой оценки были общедоступны. Для вице-президента: «Любой сотрудник, с которым вы встречаетесь, после встречи должен лучше относиться к компании» (по памяти). Значит, кричать на дворника значит, что ты провалился.
«С моей точки зрения, это замечательная компания для работы». Вы считаете, что дискриминация людей с невидимой инвалидностью — это хорошо?
Обычно можно заметить разницу между «не могу помочь» и «мне все равно». Почти все люди, которые могут открыть дверь, могут придержать ее для кого-то другого, даже среди людей с невидимой инвалидностью.
@ nick012000 Откуда у тебя Дискриминация? Есть разница между Игнорированием проблемы и неспособностью помочь, но признанием ее и, например, поиском того, кто может. OP нигде не указывает, что вы физически должны нести коробку или что это всегда здоровая коробка.
@Daniel Политика, которая ставит в невыгодное положение людей, принадлежащих к защищенным группам, например, как эти вопросы для интервью ставят в невыгодное положение людей с невидимой инвалидностью, называется «косвенной дискриминацией».
@ nick012000 Я до сих пор не понимаю, где вы видите политику, которая ставит кого-либо в невыгодное положение? Не могли бы вы объяснить, чтобы я мог понять ваши рассуждения?
@ nick012000 Кроме того, я не знаю, правильно ли вы прочитали вопрос, но вся эта ветка посвящена не вопросам интервью, а поведенческим «тестам».
@Daniel Тот, кто не помогает с коробкой, оказывается в невыгодном положении по сравнению с тем, кто помогает, но кто-то с инвалидностью может не помочь из-за своей инвалидности, и это не будет очевидно для человека, который их тестирует. . Следовательно, политика проведения такого теста во время собеседования при приеме на работу была бы дискриминационной по отношению к людям с ограниченными возможностями.
@ nick012000 Я повторяю ее, но: OP нигде не утверждает, что вы физически должны нести коробку ...
@Daniel Цитируя OP: «Вы провалили этот тест, если не держали дверь, и получили только 50%, если просто придержали для него дверь, а не помогали с коробкой». Есть невидимые недостатки, которые мешают вам делать то и другое.
@ nick012000 Если ты не можешь держать дверь, это довольно очевидно. Как ты собираешься войти? В остальном, как я уже сказал, вы все равно можете признать ситуацию и попытаться помочь, не поднимая тяжести.
@ Даниэль «Если ты не можешь удержать дверь, это довольно очевидно», за исключением того, что это не так. Вот почему их называют «невидимыми инвалидностями», и если вы не врач, я не думаю, что вы имеете право делать какие-либо заявления. Черт возьми, после операции мне врач запретил поднимать больше 5 кг, и этот факт вообще не был бы очевиден.

TL;DR: я не думаю, что то, что вы описываете, неэтично, * но это глубокое заблуждение. (Более того, если бы люди, делающие это, понимали, насколько это ошибочно, и продолжали бы это делать, то мы могли бы с полным основанием сказать, что они ведут себя неэтично.)

* Редактировать: я не буду затрагивать проблему дискриминации по признаку инвалидности, обсуждавшуюся в других ответах. Этот вопрос, конечно, этически проблематичен, но этот ответ охватывает другой аспект.

Длинный ответ:

Проблема в том, что сигнал, сэмплируемый в таких условиях «секретного теста», настолько случайный и зашумленный, что фактически бесполезен. Люди в вашей фирме исходят из того, что существует сильная статистическая корреляция между тем, помогает ли кандидат нести коробку, и общим отношением этого кандидата на рабочем месте позже, если его наняли. Но эта предпосылка не просто неверна, а полностью, смехотворно ошибочна. Просто слишком много сбивающих с толку факторовчто в конечном итоге полностью утонет этот слабый сигнал в случайном шуме. Например, предположим, кандидат спешит, потому что ему нужно в туалет и/или он хочет немного помедитировать, чтобы успокоить нервы перед собеседованием? Предположим, они только что вспомнили, что им нужно написать своей жене/мужу, чтобы напомнить им о поручении, связанном с их ребенком? Предположим, они смотрели в свой телефон, чтобы проверить номер комнаты для интервью, входя в здание, и были слишком рассеяны, чтобы заметить человека с коробкой? Предположим, есть миллион других вещей, которые полностью подавят вашу способность делать какие-либо значимые выводы из этого тривиального несобытия. "Осведомленность о ситуации"? Дай мне перерыв. Если вы не набираете пилота самолета или морского котика, этот термин не применяется.

Другие секретные тесты, которые вы описываете, также ошибочны. Спрашивать секретарей, что они думают на основе мгновенного взаимодействия, может быть разумно, но придавать этому большое значение при принятии решения о найме — полное безумие.

В заключение я думаю, что стоит учитывать, что, как правило, решения о найме, основанные на коротком собеседовании, уже основаны на очень поверхностной информации, подверженной тому же статистическому шуму, который я описал выше, за исключением того, что на обычном собеседовании меньше всего пытаются собирать информацию аргументированным, систематическим образом, что значительно увеличивает отношение сигнал/шум. Лауреат Нобелевской премии Даниэль Канеман много писал об « иллюзии достоверности » (термин, который он придумал вместе с Амосом Тверски), который заставляет людей формировать очень живые, твердо убежденные мнения, основанные, по существу, на случайном шуме. В статье, которую должен прочитать каждый, кто проводит собеседования с кандидатами на работу, он описываетиспытав это на себе, и как даже знание того, что это было так, после того, как он столкнулся с неэффективностью своих прошлых предсказаний, никак не развеяло иллюзию:

Мрачная правда о качестве наших прогнозов никак не повлияла на то, как мы оценивали новых кандидатов, и очень мало повлияла на нашу уверенность в своих суждениях и прогнозах.

Я думал, что то, что происходит с нами, было замечательно. Статистические данные о нашей неудаче должны были поколебать нашу уверенность в наших суждениях о конкретных кандидатах, но этого не произошло. Это также должно было заставить нас модерировать наши прогнозы, но этого не произошло. Как правило, мы знали, что наши предсказания немногим лучше случайных предположений, но мы продолжали чувствовать и действовать так, как будто каждое конкретное предсказание было верным.

Если это результат того, что кто-то целый день наблюдал за группой людей (как описывает это Канеман в статье, которую я цитировал), представьте, насколько более случайными были бы выводы, сделанные из смехотворно малого числа наблюдений в секрете. тест, описанный в вашем вопросе.

Итог: люди в вашей фирме, по сути, нанимают людей на основе подбрасывания монеты. Вы можете сделать свои собственные выводы о том, является ли это неэтичным.

Это делает слишком большой акцент на вере в то, что существует «истинный объективный результат». Поиск подходящего человека для работы — настолько многогранная задача, что «объективного» результата, на мой взгляд, не существует.
Я также задавался вопросом о заявлениях типа Тверски/Канемана об обоснованности суждения. Нет сомнений, что многие переоценивают свою компетентность, в том числе и эксперты - помню одно высказывание (забыл то ли Т/К, то ли еще кто) о том, что эксперты в <какой-то теме, которую я забыл> вряд ли/не лучше случайных. Я думаю, что такие утверждения звучат «объективно», но вводят в заблуждение. Настоящая проверка состоит в выявлении лучших экспертов и выяснении того, работают ли они постоянно лучше, чем случайные. Здравый смысл не перестает существовать, потому что Даннинг Крюгер есть у кого-то другого.
@CaptainEmacs речь идет не об объективном и субъективном. Я на самом деле согласен с вами, что нет объективного представления о том, что делает кого-то отличным сотрудником. Но моя точка зрения заключается в том, что независимо от абсолютно субъективного измерения, которое каждый человек в фирме по найму воображает, что он хотел бы протестировать, секретный тест не помогает им проверить его , потому что он измеряет случайный шум.
Единственный разумный ответ на мой взгляд.
@DanRomik Я понимаю твою точку зрения. Вы также держите его, если тест проводится для каждого кандидата?
Вопрос не в том, есть ли шум в тесте; это то, как это сравнивается со стандартным интервью.
@DanRomik Это хуже, чем подбрасывание монеты, потому что подбрасывание монеты не дискриминирует людей с ограниченными возможностями.
@CaptainEmacs да. Кстати, проблема, о которой я говорю, связана с небольшим количеством наблюдений (и неконтролируемой средой и наличием случайного шума). Если бы вы могли существенно увеличить количество наблюдений, например, тайно наблюдая за кандидатами на работу в течение нескольких дней, это устранило бы эту проблему (при этом, очевидно, создав другие, гораздо более серьезные проблемы...).
@ ник012000 правда. В других ответах уже обсуждалась проблема инвалидности, поэтому я не видел смысла упоминать об этом, но я полностью согласен.
@JackAidley, это намного хуже, чем стандартное интервью. Я думал, что ясно дал понять. Стандартное собеседование состоит из гораздо большего количества взаимодействий/наблюдений с кандидатом в более контролируемой среде, что позволяет проводить более информативное сравнение разных кандидатов. (В то же время, как я сказал в ответе, стандартные интервью имеют те же основные ограничения: они поверхностны, кратки и несколько загрязнены случайным шумом, только в меньшей степени.)
@DanRomik Ну, судя по звучанию, это дополнение к стандартному интервью, но в любом случае я хочу сказать не то, насколько оно великолепно, а то, что ваш ответ использует неправильный компаратор. В зависимости от того, как они проводятся, собеседования являются либо ужасным способом выбора кандидата, либо плохим способом выбора кандидата.
@ user11153 Я второй. Это лучший ответ.
Поздно к этому. Не следует недооценивать и то, что кандидаты прекрасно ожидают такого рода испытаний и хорошо подготовлены к игре по правилам и ролям идеального кандидата. Эта мысль усиливает опасения, что тест недействителен, и он может даже привлечь столько же истинных, сколько и ложноположительных результатов. Возможно, существует этический фон в отношении того, справедливо ли навязывать вводящие в заблуждение тесты людям, честно ищущим работу.

Истина проявляется в неожиданном, неподготовленном, неудачном событии.

Может быть, какой-то политический совет, оторванный от реальности, сочтет неэтичным проверять людей на их реакцию на необъявленные тесты, но это самые честные ответы, которые может дать кандидат.

Если вы проявляете себя наилучшим образом только тогда, когда знаете, что вас проверяют/собеседуют, подходящая компания, которая сможет добиться от вас хорошей работы, это та, которая поставит вас под постоянное наблюдение. Я бы предпочел работать в компании, которая знает, что люди проявляют себя с лучшей стороны (как в отношении производительности, так и в плане поведения), даже когда они не находятся под наблюдением.

Я согласен, но определенно тесты 1 и 3 неуместны, потому что они дискриминируют людей с определенными заболеваниями, которые не влияют на их способность выполнять работу. Тест администратора и поздний тест в порядке.
Проголосовал за, но с предостережением, которое приходит мне на ум: тест справедлив, если интервьюеры не провалили те же тесты. @WetlabStudent выше также указал на потенциальное ограничение (которое имеет общее применение для всех видов тестов).
@WetlabStudent Хороший вопрос. Я бы сказал, что вежливая форма обращения с этим — извиниться за то, что не помогла с коробкой по <причине X>. В любом случае это хорошие манеры. Согласен 3. не стоит подвергать кандидата опасности, но называть кого-то глупым в любом случае неуместно.
№ 2 полностью зависит от администратора в том, что касается точной интерпретации поведения кандидата . Почему им следует доверять такое важное решение? Если кандидат откровенно груб или пренебрежительно, естественно, это объективная ситуация, которая приведет к дисквалификации. Но как часто это происходит? Скорее всего, это дает секретарю возможность сказать, нравится ли им кандидат или нет. На основании чего принято это решение? Это предвзятый сигнал.
@javadba В любом случае это неразумный босс, который позволяет ненадежному секретарю сделать это предложение.
Да - и поэтому эти "испытания" не должны включаться.
@javadba Этот вывод из моего заявления предполагает, что секретарь ненадежен. Скажем так, если кандидат неуважительно относится к регистраторам и прочим «подчиненным», я не уверен, что их следует брать на работу, тестировать или нет.
Вы не поняли мою мысль, кажется. Вы когда -нибудь видели, чтобы кандидат обращался с кем- то как с подчиненным - на стойке регистрации или еще как?.. Я проходил собеседования в десятках компаний, будучи консультантом в прошлом, и ни разу. Но администратор может ошибочно принять чье-то удивление за такое же. Какие средства контроля существуют для исправления этого неверного толкования?
@javadba Может быть, я тебя не понял. Однако я видел кандидатов, которые ведут себя так, как будто мир принадлежит им. Может быть, это неуверенность, но они проводят очень четкое различие между людьми, к которым, по их мнению, они должны заискивать, и «другими», которых они считают просто подножием для своих собственных жизненных целей. Конечно, администратор может неправильно понять. Искусство интервьюирования состоит в том, чтобы брать картину в целом, а не отдельные наблюдения по отдельности. Каждое наблюдение дополняет картину. По какой-то причине люди здесь, кажется, предполагают, что эти наблюдения взяты изолированно.
ОК - я сам не видел такого поведения - это довольно удивительно. Что я видел, так это то, что интервьюеры подсознательно решают, нравится им человек или нет, независимо от объективных соображений. Может быть, лучше уточнить: «Был ли этот человек груб / снисходителен » . Мы можем согласиться, что это было бы неприемлемо: я просто никогда не видел этого лично.
Мы проводим тест администратора, и это неплохой показатель того, каким окажется человек. В нашем случае наш портье в основном проверяет, дружелюбны ли они, пренебрежительны, терпеливы ли они, когда есть задержка, если они идут в ответ, чтобы начать играть со своими телефонами и игнорировать все, или даже если они проявляют интерес к компании и задают вопросы. это мнение, не связанное с торгами, но оно принимается во внимание

Я ограничу свой ответ тем, что не было упомянуто:

Тест 1.а может быть дискриминационным, а тест 1.б — определенно таковым. Если у кого-то есть какая-то невидимая инвалидность, он может не удержать дверь и почти наверняка не поможет поднять коробку. Да, вам нужен кандидат, который поможет нуждающемуся, но для нефизической работы, я не думаю, что вы хотите отфильтровать парня, у которого болит спина или который месяц назад сломал руку. Это может быть незаконным, если эта фильтрация коррелирует с какой-либо защищенной группой (и она может коррелировать с возрастом, полом или инвалидностью).

Столкновение с таким человеком также может привести к серьезной эскалации ситуации, в зависимости от людей. Я мало что знаю об аутизме, но я знаю человека, у которого была довольно сильная реакция на чье-то прикосновение. Это не значит, что они нервничают или у них проблемы с поведением, но этот тест их сразу выявит.
Если вы можете войти через дверь, то вы, безусловно, можете придержать ее для коллеги. Или вы можете получить помощь. Или вы можете, по крайней мере, попытаться помочь, например, спросить, что вы можете сделать (если вы не можете спросить, значит, вы не годитесь в качестве консультанта).
@toolforger Может быть, вводить определенную сумму больно, но держать ее для кого-то еще больнее. Для здорового человека я бы согласился с вашим предположением, но нам специально не разрешается рассматривать кучу характеристик, связанных со здоровьем.
@piojo Что ж, такое состояние больше нельзя скрывать. Боль будет проявляться на языке вашего тела либо в реакциях, либо в общей скованности, если вы попытаетесь ее скрыть. Кроме того, если кандидат ищет другой способ помочь, совместимый с его состоянием, то это тоже должно быть нормально. Или вы переопределяете качество не как « быть полезным», а как «никогда не оставлять впечатление бесполезности», и тогда тест имеет смысл — люди, которые не могут даже произвести впечатление полезности, просто не подходят для роли консультанта в любом случае. .
Это самый важный ответ. Рано или поздно они получат иск о дискриминации.

Цель этих психологических тестов может быть справедливой , но меня беспокоит интерпретация реакции кандидатов интервьюерами. Интерпретация будет вполне культурной. Большинство из нас удивится, когда наткнется. Значит ли это, что мы злимся? В основном нет. Но не будет ли нас истолковано как разгневанных? Вполне возможно - и это не справедливый подход к оценке кандидатов.

Можете ли вы уточнить этот ответ? Я думаю, вы можете быть в чем-то здесь, например, в культурных предубеждениях, когда белые люди склонны воспринимать черных людей как злых с большей готовностью, или в том, что в некоторых культурах стандартная громкость часто выше. Таким образом, эти предубеждения могут отсеивать потенциальных кандидатов. У вас есть идея исправить ситуацию, сохранив намеченную цель?

Сообщите об этом в Канадскую комиссию по правам человека.

В некоторых других ответах объясняется, почему некоторые из этих тестов будут дискриминационными по отношению к людям с ограниченными возможностями. Я собираюсь ответить на вторую часть вашего вопроса: кому сообщить об этом и как это сделать.

Канадская комиссия по правам человека описывает процесс рассмотрения жалоб на дискриминацию на своем веб-сайте; в нем говорится, что первый шаг происходит, когда человек подает жалобу на дискриминацию. Для этого на их странице «Как подать жалобу» содержится подробная информация, необходимая для рассмотрения жалобы:

Что нам нужно знать

  • Конкретные основания(я) дискриминации (раса, пол, инвалидность, религия и т.д.)
  • Подробное описание того, что произошло (как вас дискриминировали)
  • Негативное влияние, которое это действие или обращение оказало на вас.

Что тебе нужно знать

  • Вы должны подать жалобу в течение 12 месяцев с момента действия или обращения, на которые вы жалуетесь. Комиссия делает исключения.
  • Вы можете подать жалобу от имени других лиц, если у вас есть их согласие.
  • Вам не нужно платить пошлину за подачу жалобы.
  • Вам не нужно нанимать адвоката или получать другую юридическую помощь. Однако, если вы решите нанять юридическую помощь, вы несете ответственность за оплату связанных с этим расходов.
  • Вы можете позвонить в комиссию и попросить о помощи.
  • Комиссия беспристрастна и не принимает ни вашу сторону, ни ответчика.

Страница для фактической подачи жалобы на дискриминацию находится здесь .

Поскольку ОП не подвергается дискриминации, вероятно, будет лучше, если они просто упомянут об этом тому, кто отвечает за интервью или HR, прежде чем подавать жалобу в КПЧП. Потенциально это могло бы быть быстрее и предотвращать дискриминацию быстрее. Если компания не изменит свой процесс найма, то можно подать жалобу. Но большая часть формулировок в форме жалобы предполагает, что именно вы подверглись дискриминации, а здесь это не так.
@WetlabStudent О, конечно. Я думаю, что КПЧ по-прежнему является государственным органом, которому будут сообщать о такого рода проблемах.
Это чрезмерно драматизирующее, сильно выходящее за рамки любого разумного действия, которое кто-либо должен предпринять. Более правильным ответом на вторую часть вопроса ОП будет... «Нет».
@StianYttervik Это не слишком драматизирует. Некоторые из методов, описанных в OP, являются дискриминационными и, следовательно, незаконными, и ссылки в этом посте показывают вам, как сообщить об этом в соответствующие органы.
  1. Предположим, что компания, в которой вы работаете, не делала этого специально, чтобы оценить реакцию кандидата во всех этих ситуациях, но такие ситуации действительно имели место. Сочли бы вы неэтичным, если бы компания отклонила кандидата, который плохо себя вел в таких ситуациях? Эти вещи (и эти причины отторжения) случаются постоянно. Чаще всего чувство неудачи из-за них связано не с несправедливым обращением, а просто с невезением.
  2. Секретари ежедневно сталкиваются с самыми разными людьми, и в большинстве случаев их опыт быстрой оценки человека больше, чем у людей других профессий. Так что консультироваться с ними действительно имеет смысл. Ведь эти секретарши должны будут в какой-то части выполнять работу за соискателя (если его наймут).
  3. Я уверен, что вы наверняка замечали компании, говорящие о моральном духе, командном духе и т. д. Эти вещи не могут быть сосчитаны, и соискатель не может доказать, действительно ли он признает их. Но иногда они очень важны, даже важнее, чем технические аспекты найма на работу (независимо от того, обладает ли тот или иной навык). В конце концов, всем навыкам можно научиться, быть хорошим человеком — это нечто, относящееся к нашей личности, и хотя оно не статично, его, безусловно, труднее изменить. Так что да, если компания действительно считает эти аспекты важными, то она имеет право найти способ проверить их, при условии, что этот способ не является оскорбительным или незаконным, что в конкретном случае не представляется таковым.

У всех этих тестов есть много проблем, которые могут привести к юридическим проблемам компании, за исключением второго.

Первый тест сталкивается с проблемой, заключающейся в том, что они не знают, какие условия могут быть у человека, которые помешают ему поднять определенный вес, что помешает ему помочь кому-то с потенциально тяжелым пакетом. Не говоря уже о том, что если они отвлекаются на подготовку к собеседованию, они могут этого не заметить или предположить, что это будет работа секретаря или реального сотрудника.

Второй тест в порядке, так как он просто спрашивает мнение

Третий тест можно классифицировать как нападение, и в зависимости от личности рассматриваемого человека он может вызвать плохую реакцию. В зависимости от того, как человек реагирует или почему он реагирует, это может привести к тому, что компания пожалеет о тесте.

Финальный тест просто грубый, так как есть большая вероятность, что кандидат должен быть где-то еще после собеседования в этой компании, либо вернуться туда, где он работает сейчас, либо на другое собеседование. Хотя вы могли бы сказать, что это способ судить о том, когда что-то не идет вовремя, это также показывает недобросовестность, если вы намеренно не начинаете вовремя, когда могли бы.

Нет, все это не этично.

Нет, некому «сообщить об этом».

Будучи младшим, возможно, вместо того, чтобы делать поспешные выводы, вы используете эту возможность, чтобы спросить и поучиться у своих старших, вместо того, чтобы прямо «сообщить об этом!». Может быть, они должны добавить психологический тест для этого тоже.

Дискриминация людей с невидимой инвалидностью не является неэтичной?
-1: Если практика интервью открывает компанию для судебных исков о дискриминации, тогда да, есть о чем сообщить. 1 и 3 потенциально незаконны в некоторых юрисдикциях.
Неудача будет заключаться не в крике кандидата как таковом, а в его неспособности справиться с потенциальной проблемой. В подобной ситуации он, вероятно, стал бы кричать на персонал клиента, и это сделало бы его обузой в роли консультанта. Если он уклонится, хорошо; если он кричит, но извиняется, ничего страшного; если он кричит, но приносит свои извинения во время интервью, все в порядке.
Аналогично для теста борьбы с коробкой. Держите дверь открытой, находите людей, которые помогут человеку, если вы не можете помочь сами, — все это будет пройдено испытаниями; игнорирование борющегося человека было бы провалом (в этом тесте такие вещи не обязательно являются нокаутом, например, если кандидат опоздал, он может признать, что опоздание и стресс могут привести к тому, что вы провалитесь, и сбрасывают со счетов проваленный тест как не относящийся к делу для оценки, особенно если кандидат проявляет готовность помочь в других ситуациях на выходе). --- Т.е. многое зависит от того, как считать результаты теста.
Кто-то с ограниченными возможностями по-прежнему должен 1. Быть в курсе и пытаться помочь в той или иной степени и 3. Не срываться. Обе эти ситуации могут возникнуть на клиентских сайтах, и вы не подходите для этой работы, если не можете изящно справиться с ними. Нет инвалидности, которая делает вас невнимательным.
@mxyzplk-SEstopbeingevil Это чрезвычайно привилегированная позиция. Да, есть инвалидность, которая может заставить вас не помогать другим людям, если вы знаете, что это причинит вам физическую боль, и есть инвалидность, которая заставит вас взорваться — подумайте, что может произойти, если кто-то с синдромом Туретта потерпит неудачу «ударный» тест, потому что у них возник словесный тик после того, как их толкнули.
Не каждый может выполнять любую работу. Вы бы не наняли на роль клиента человека, который не может поднять коробку, чтобы заполнить склад, или человека, который выкрикивает непристойности, будь то из-за Туретта или жизненного выбора.
@ mxyzplk-SEstopbeingevil Я понимаю, что вы имеете в виду, вообще говоря, но я не думаю, что ОП (младший технический консультант) в этом случае проводил собеседование для «бокслифтеров». Опять же, они не сказали, так что я просто предполагаю.

Все, что я должен сказать, это... "Я бы не хотел там работать". И я бы не стал.

Я не играю в игры со своими работодателями, и меня не нанимают (надолго) те, кто играет со мной в игры.

Однажды я был на собеседовании при приеме на работу программистом, когда один из собеседников задал вопрос-головоломку (не связанный с работой), а остальные внезапно начали играть. Я так и не понял, о чем они, но только улыбнулся, встал и сказал: «Господа, я отзываю свое заявление». И я вышел. Вежливо. Но быстро.

Итак, вы предлагаете ОП бросить свою работу, я правильно понимаю?
А можете пояснить суть вашей личной истории в вопросе?
Компания играет с интервьюируемыми в психологические игры. Этично ли это? Должен ли я сообщить об этом кому-то?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v