Я слышал, как некоторые профессора обсуждали следующий раунд приема на работу в моем университете, и некоторые из них были обеспокоены гендерным предубеждением, которое могло сыграть проблему в процессе найма. Первоначальная мысль состоит в том, чтобы просто просмотреть резюме и вычеркнуть имя кандидата. Однако академический поиск работы значительно затрудняет это. У соискателей есть не только резюме, но также, как правило, 3 рекомендательных письма, а также списки публикаций (которые могут раскрыть личность человека, если статья известна некоторым членам комиссии по найму).
Некоторые предложения, которые были отклонены, связаны с попыткой найти способ просмотреть 2-300 материалов кандидатов и затемнить/заменить местоимения и имена, относящиеся к полу. Судя по StackOverflow, с точки зрения программирования это, по-видимому, довольно сложно. Тем не менее, это кажется наиболее эффективным способом устранить как можно больше гендерных предубеждений в процессе, но, похоже, он не получил широкого распространения.
Каковы некоторые из лучших способов, с помощью которых комиссия по найму может устранить гендерную предвзятость в процессе подачи заявок?
Этот вопрос также потенциально может распространяться на способы устранения других форм предвзятости, таких как этническая предвзятость.
Предвзятость существует на многих этапах процесса найма. Вы предложили скрыть пол соискателя от комитета по поиску, но, как вы указываете, это крайне сложно сделать идеально и полностью ломается даже из-за небольших сбоев. По понятным причинам ослепление также не будет особенно актуально после того, как вы начнете проводить собеседования с кандидатами. Мне нравятся другие предложения по проведению обучения, чтобы привлечь внимание комитета к вопросам гендерной предвзятости.
Помимо этого — и если политика вашего университета позволяет это — вы также можете принять решение сейчас (т. е. до начала поиска) провести собеседование как минимум с одним кандидатом-мужчиной и хотя бы с одной женщиной-кандидатом. Таким образом, вы дадите лучшим кандидатам мужского и женского пола шанс убедить вас, что они подходят для вашего отдела. Это гарантирует, что высшее лицо каждого пола пройдет через более ранние этапы процесса, где гендерная предвзятость вполне может сыграть самую большую роль. На этапе собеседования ослепление все равно бы не сработало.
Такая политика необычна, но не неслыханна. Самый известный пример, который я знаю, — это правило Руни в Национальной футбольной лиге США, которое требует, чтобы все команды проводили собеседования с кандидатами из меньшинств на должности главного тренера и старшего футбольного оператора. Хотя это иногда приводится в качестве примера позитивных действий, оно не требует каких-либо предпочтений или квот для кандидатов из числа опрошенных. Если вы все делаете правильно, это означает, что самые лучшие кандидаты из недопредставленных групп всегда будут иметь возможность показать себя в финальном туре.
Если вы обнаружите, что лучший человек из недопредставленных групп на самом деле не так хорош, как лучший человек из перепредставленной группы, по крайней мере, вы будете знать, что вы полностью выслушали лучшего члена из каждой группы.
Обновление: я укажу, что этот ответ в основном предполагает, что все ваши кандидаты будут представлены как мужчины или женщины. В результате это очень ограничено в случае кандидатов, не соответствующих гендерному признаку. Эти кандидаты также могут подвергаться еще большей дискриминации, и такой подход не решит (а может даже усугубить) этих проблем.
Я думаю, что есть два подхода. Подход, на котором сосредоточен ваш вопрос, заключается в ослеплении комиссии по полу заявителя. Это может фактически увеличить гендерную предвзятость. Если поисковая группа не видит пол заявителя, становится очень сложно учитывать такие вещи, как декретный отпуск. Лучший способ устранить или ограничить гендерную предвзятость — это обучить поисковую группу гендерной предвзятости в академических кругах и помочь им узнать о любых предубеждениях, которые у них могут быть.
Один простой и чрезвычайно эффективный шаг — начать отслеживать показатели пула кандидатов на каждом этапе процесса. Допустим, вы смотрите, как ваш отдел нанимает доцентов. Затем вы можете отслеживать:
Теперь у вас есть фактические данные о том, как выглядит ваш пайплайн, и вы можете искать места утечек. Если доля самок в пуле значительно меняется на каком-то конкретном этапе, то именно на это нужно направить свою энергию. Точно так же, если базовая доля в этой области ниже, чем вы хотите в вашем учреждении, вы можете использовать свои показатели, чтобы решить, где попытаться обогатить пул хорошими кандидатами. Очевидно, что такой же подход можно применить и к другим неблагополучным группам.
Я лично считаю, что такой подход является важным дополнением к набору инструментов для устранения предвзятости, потому что он позволяет вам научно изучить процесс вашего учреждения. Вы можете обнаружить вещи, которые вас удивят. Например, коллеги, от которых я узнал об этом, обнаружили, что более поздние этапы процесса найма, с которыми они имели дело, на самом деле были в порядке, но процент женщин, подавших заявки в первую очередь, был намного ниже, чем процент женщин в этой области. . Это означало (к всеобщему удивлению), что проблема заключалась в первую очередь в способе объявления вакансий и найма на них, а не в самих собеседованиях, и поэтому именно на этот процесс и были нацелены исправления.
Как бывший программист могу подтвердить, что сделать это чисто программным способом было бы довольно сложно. Возьмем, к примеру, мое имя. По моему имени вы, наверное, догадались, что я мужчина. Если бы у вас была компьютерная программа, просматривающая мое резюме, как бы вы удалили слово "Эван"? Имейте в виду, что человеку легко узнать, что это мое имя, но трудно узнать компьютеру. Компьютеры очень быстрые, но в то же время тупые — они будут делать именно то, что вы им скажете, не больше и не меньше. Иногда это проблематично с программированием, когда то, что вы говорите им, не то, что вы думаете, что говорите им, но это совсем другое обсуждение.
Если вы хотите действительно слепое резюме / сопроводительное письмо / рекомендательное письмо, вам понадобится либо ручной подход, требующий людей, которые не участвуют в комитете по найму и не будут сообщать о том, что они видели, чтобы затемнить имена и местоимения, используемые во всех этих документах. В идеале они должны быть перепечатаны с гендерно-нейтральными терминами, такими как «этот человек» вместо «он / она», чтобы никто не пытался щуриться под затемненными чернилами, пытаясь прочитать это. Людям любопытно — это случится, если вы им позволите.
Существует также гибридный подход: компьютеры выполняют простую часть, а люди выполняют сложную часть. Простая часть будет заключаться в том, чтобы избавиться от всех слов «он / она / он / ее» в документах и заменить их гендерно нейтральным словом / фразой по вашему выбору. Сложнее будет сделать то же самое с именами.
Причина, по которой это сложно для компьютера, проста: как компьютерная программа, выполняющая синтаксический анализ, узнает, что то, что она видит, является именем? Это не так, если только у вас нет способа сказать это. В идеальном мире текстовые документы или PDF-файлы должны иметь метаданные с полем, четко определяющим, что это имя, но я сомневаюсь, что такая функция существует - по крайней мере, в Word. PDF-файлы, вероятно, поддерживают это, но опять же, проблема не в том, поддерживает ли это Adobe Acrobat, а скорее в том, встроены ли в документ соответствующие метаданные.
Одним из способов реализации гендерно-нейтральных резюме для первого тура отбора может быть просьба к кандидатам предоставить предварительный гендерно-нейтральный файл вместе с полной заявкой. Это короткое резюме будет содержать только информацию, которая не позволяет угадать пол претендентов, по крайней мере, нелегко (например, списки публикаций с заменой имен на номер автора и должность приложения и т. д.)
Это можно использовать только в самом первом туре отбора, а рекомендательные письма следует использовать только в последующем туре, или рекомендателей следует попросить сделать их гендерно нейтральными и без имени заявителя.
ff524