Дал плохой отзыв сотруднику об оценке, и мой менеджер фактически понизил меня в должности

Я менеджер по маркетингу очень успешного стартапа, а менеджер по социальным сетям, которым я руковожу последние два с половиной месяца, очень плохой. Она некомпетентна, она плохой коллега, и с ней совершенно невозможно работать. Я не делился этим со своим менеджером, генеральным директором, потому что не хотел, чтобы он подумал, что я жалуюсь, и я также думал, что смогу управлять ею без вмешательства.

На прошлой неделе менеджер социальных сетей фактически взяла выходной, не предупредив меня, и я поймал ее, она кричала и плакала и сказала, что ей не нравится работать со мной. Я позволяю ей делать свою работу, но даю ей задачи, которые она никогда не выполняет, поэтому каждую неделю у меня есть день, когда я спрашиваю ее о состоянии дел, она обычно сходит с ума и придумывает разные оправдания, почему она не выполнила эти конкретные задания. . Она сказала, что ненавидит давление.

Так или иначе, на этой неделе мой менеджер попросил меня написать свою оценку ей и отправить ему. Я прислал ей очень негативную оценку, но очень честную. Несколько дней он избегал меня, а сегодня он действительно сказал мне, что моя оценка больше говорит обо мне, чем о ней.

По сути, он сказал, что в течение последних 2 месяцев я должен был пожаловаться ему на нее, чтобы он мог с ней разобраться. И что в дальнейшем он будет управлять ею и новым членом команды, которого мы нанимаем, SEO-менеджером.

Так что в общем-то (он этого не говорил, но по сути так и есть) я больше не менеджер команды. Затем его секретарь по ошибке прислала мне приглашение на встречи в социальных сетях, которые состоятся на следующей неделе, из которых я теперь исключен.

Что я сделал не так? Почему меня наказывают за плохую оценку и как я смогу выполнять свою работу, не общаясь с остальными членами моей команды?

Похоже, ваш менеджер не оценил отсутствие информации о ситуации и был удивлен плохой оценкой.
Если этот сотрудник такой плохой, почему вы ждали два месяца, прежде чем рассказать об этом кому-нибудь?
Генеральный директор сказал вам. Вас не наказывают за плохой отзыв. Генеральный директор защищает организацию, потому что вы не выполнили свою работу. Вы не жалуетесь на сотрудников; вы сообщаете своему руководителю о проблемах, с которыми вы сталкиваетесь, указываете свое решение и ищете отзывы об этом решении. Затем вы внедряете и отчитываетесь о прогрессе.
В качестве дополнения к вопросу @SFo2 - есть ли ЛЮБОЙ документальный след ваших проблем с ней? совсем? Если она была проблемой в течение нескольких месяцев, наверняка у вас есть записи и общение с другими людьми, а не с генеральным директором (поскольку вы не хотели его беспокоить) о ее проблемах?
@JoelEtherton, вы правы, я должен был сказать генеральному директору, что происходит, но она очень хорошо умела умасливать «важных» людей, и я видел, что она нравилась моему менеджеру с самого начала. Кроме того, он повысил одну из ее подруг, которая стала секретарем, и она начала приходить на все наши собрания, как только это случилось, я знал, что если бы я пожаловался, она бы узнала и усложнила бы мне жизнь. Я придумал решения, чтобы помочь ей, я поделился ими с ней, но они просто не сработали.
@randomator: вы не сразу поделились ими со своим менеджером. Перечитай мне свой комментарий. Весь комментарий говорит: «Это не моя вина. Она им больше нравится». Это слабое оправдание для того, чтобы не делать свою работу. Это не я злой. Это те же самые слова, которые я дал моим непосредственным подчиненным, которые использовали это оправдание со мной.
@Randomator, чтобы присоединиться к толпе, это читается так, как будто вы сказали НИЧЕГО в течение 2 месяцев, а затем БАМ, она «плохая» сотрудница ... у вас есть какие-либо доказательства того, что вы давали ей задачи, которые она не выполнила, несмотря на неоднократные предложения решений и/или помощь? ЧТО-НИБУДЬ, что говорит "плохой работник"? Выговоры? "электронная почта: Почему ты не заканчиваешь свои задачи"? вообще ничего?
Как давно вы там работаете?
Как вы взаимодействовали с проблемным сотрудником? Каков тон вашей части разговора? Спокойно, уважительно и доверчиво, или что-то другое? Просто кажется, что у рассматриваемого сотрудника либо есть проблемы, либо он может реагировать на далеко не идеальное обращение со стороны своего босса. Не говорю, что это так, но сейчас у нас нет всей истории. Вполне возможно , что отчасти причиной поведения проблемного сотрудника может быть не сам проблемный сотрудник. Что вы пытались наставлять сотрудников и сообщать об их ожиданиях?
Очевидно, что в этой конкретной ситуации это вода под мостом, но в будущем все еще могут быть некоторые возможности для обучения. И чтобы было ясно, я не говорю, что это твоя вина. Это просто соответствует широкому спектру возможностей, от нестабильного, действительно плохого сотрудника до обычного сотрудника с начальником, который непреднамеренно действительно жестоко обращался с ней эмоционально. Нужно больше информации, чтобы понять, что происходит.
@WernerCD У меня было несколько встреч и электронных писем, а также тихие разговоры. Должен ли я сделать компиляцию и отправить ее своему менеджеру?
@bob, с первой недели она казалась неуравновешенной, она присылала свои фотографии со своими питомцами в slack, она присылала мне видео со своей свадьбы и т. д. В первую неделю я учил ее, как что-то делать, и она продолжала супер защитный. С тех пор отношение осталось прежним. Ее нужно все время хвалить, она будет выделять все, что делает в Slack, неважно, насколько оно маленькое. Кроме того, компания британская, и я там единственный иностранец, она использует тот факт, что мой английский не так совершенен, чтобы напасть на меня.
@Randomator усложнение? Если вы что-то делаете, месяцами не двигаетесь вперед и получаете все больше отказов от попыток помочь... наступает момент, когда вам нужно эскалировать ситуацию и выйти за рамки 1 на 1. Самый большой вопрос, который у меня есть, заключается в том, какие боеприпасы у вас есть, чтобы поддержать свои проблемы, когда вы разговариваете с генеральным директором.
Дело в том, что у моего менеджера нет времени что-либо проверять. Ему плевать на детали. Ей по-прежнему удавалось ежедневно публиковать сообщения в социальных сетях, даже если она размещала один и тот же пост и копировала его в Linkedin, Instagram и Facebook. Она все еще росла в тик-ток, хотя она только что разместила те же видео, что и в Instagram, на тик-ток. Она делала эффектные, но плохо исполненные вещи, у меня есть все доказательства в Slack. И, надеюсь, мой менеджер увидит, что она ничего не может сделать без посторонней помощи. Без моей помощи она не может даже представить механику бесплатных раздач для Facebook.
По сути, вы сказали генеральному директору: существует давняя проблема, и я не знаю, как с ней справиться (потому что я не занимался ею). Тогда генеральному директору ничего не оставалось, как разобраться с этим самому. Генеральный директор делает с вами то, что, по его мнению, вы должны были сделать с ней: принимает меры.
@Randomator «Делал яркие, но плохо выполненные вещи ...» Вы предоставили какие-либо рекомендации для ее исполнения, например, минимальные требования, которые не являются субъективными? Если нет, то это просто звучит так, будто ты говоришь "она воняет". Если вы хотите, чтобы люди работали с вами, это не то место, с которого нужно начинать. Менеджеры должны иметь возможность работать с людьми, не похожими на них самих, а также достаточно подробно документировать необходимую работу, чтобы знать, соответствует ли она требованиям, прежде чем она будет выпущена. Если он не соответствует требованиям с такой документацией, то все знают, что он не работает (и как).
@Randomator «И, надеюсь, мой менеджер увидит, что она ничего не может сделать без посторонней помощи» - это еще один пример того, что вы не просто упускаете смысл управления, но и активно работаете против успеха вашей компании. Если она станет суперзвездой под руководством другого менеджера, на счету компании останется только больше денег, и все получат деньги. Такие комментарии начинают показывать, что у вас есть вендетта. Радуйтесь, что получили выговор, если такая информация станет известна, ваших прошлых достижений может оказаться недостаточно, чтобы покрыть ответственность вашей текущей (и, возможно, будущей) компании за ваши действия.
В общении с начальником есть два важных правила: 1) Сообщайте ему плохие новости как можно раньше. 2) Никто не любит удивляться. 2а) Чем дольше время до неожиданности, тем она хуже.

Ответы (8)

Что я сделал не так? Почему меня наказывают за плохую оценку?

Генеральный директор сказал вам, что вы сделали неправильно:

По сути, он сказал, что в течение последних 2 месяцев я должен был пожаловаться ему на нее, чтобы он мог с ней разобраться . И что в дальнейшем он будет управлять ею и новым членом команды, которого мы нанимаем, SEO-менеджером.

Ваша работа как менеджера заключается в том, чтобы управлять людьми. Учите их, тренируйте, нанимайте, увольняйте.

Если кто-то не работает на том уровне, на котором он должен быть, ваша работа — исправить это.

Если вы не можете решить проблему самостоятельно, и она не исчезает, вам нужно как можно скорее передать ее на более высокий уровень, чтобы ее можно было исправить.

Вы знали, что есть проблема, вы позволили ей сохраняться в течение 3 месяцев, а затем свалили ее на генерального директора.

Если ваши проблемы станут проблемами генерального директора, просто с опозданием на 3 месяца, то они могут также исключить посредника и управлять командой напрямую. Что, похоже, они и делают.

Небольшое дополнение к последнему пункту: oj действительно «свалил» его на гендиректора. Они могли бы поговорить о том, что они не могли написать положительную оценку, а вместо этого просто написали что-то, что явно не соответствует заданной задаче, обвиняя в этом кого-то другого.
@Каз, я могу что-нибудь сделать сейчас? У меня назначена новая встреча с ним в понедельник и я объясню, что я сделал, чтобы помочь ей? Рассказать ли ему, какие проблемы у меня были с ней, чтобы он знал? А пока он провел с ней оценку наедине, прервал со мной встречу, даже не дав мне знать. Я узнал только потому, что приглашение было удалено.
@Randomator - Посмотрите внутрь себя, что вы могли бы сделать по-другому, не перекладывайте вину за то, что генеральный директор указал на то, что вы не сделали, сделайте эти две вещи, и вы можете спасти их доверие к вам. Между прочим, вероятно, было разумно исключить вас из оценки.
@Randomator комментарии здесь более суровые по отношению к вам, чем я ожидал. В некоторых местах высшее руководство специально НЕ хочет, чтобы руководство среднего звена постоянно приправляло их обновлениями. Сроки донесения этих проблем до вашего босса варьируются от места к месту, но похоже, что на вашей нынешней работе ваш начальник хотел узнать об этой проблеме раньше. Так что просто используйте это как урок: вы не сделали ничего плохого в том, как обращались с (ужасным) сотрудником, вам просто нужно было заранее предупредить своего босса.
@ Грэм, точно. Когда я рассказываю своему боссу о проблемах с членами команды, которых мы нанимаем у поставщика, она спрашивает меня, почему я говорю ей об этом. Обычно я отвечаю что-то вроде: «Чтобы вы знали ситуацию, знали, что я планирую делать, и могли наложить вето на предложение, если нужно», но она все равно не убеждена. Все мои начальники были такими. ОП нашел единорога.
@Graham - Ответ резкий, потому что, по крайней мере, мне трудно поверить, что это был первый раз, когда генеральный директор ясно дал понять, что хочет узнать о проблемах раньше, чем позже. Особенно, когда речь идет о ежегодном обзоре производительности, и генеральный директор был шокирован, узнав о плохой работе сотрудника, находящегося под руководством автора.
@ Дональд, это не было годовое выступление, это был обзор производительности за 3 месяца, и я справился с этим, проведя бесчисленное количество встреч с менеджером по социальным сетям и подготовив документацию, чтобы она могла учиться. Мой менеджер склонен прятать голову в песок всякий раз, когда ему приходится иметь дело с неприятностями. Он утверждает, что он крутой, но он всего лишь мальчик, богатый мальчик, который учится общаться с людьми и ведет бизнес. Он всегда хочет убежать от проблем, поэтому, даже если бы я дал ему обратную связь, результат был бы таким же.

На прошлой неделе менеджер социальных сетей фактически взяла выходной, не предупредив меня, и я поймал ее, она кричала и плакала и сказала, что ей не нравится работать со мной.

Как ты ее поймал? Почему она кричала и плакала? Кажется, в этой истории чего-то не хватает. Ты потерял самообладание?

Так или иначе, на этой неделе мой менеджер попросил меня написать свою оценку ей и отправить ему.

Учитывая время подачи этой просьбы, вполне вероятно, что она пожаловалась ему на вас или на ваш стиль управления.

... он на самом деле сказал мне, что моя оценка больше говорит обо мне, чем о ней.

Ясно, что он верит ей, а не вам. Или, по крайней мере, он считает, что ваш стиль управления неэффективен.

Есть ли у вас близкий личный друг-профессионал, которому вы могли бы поделиться копией этой оценки?

Что я сделал не так?

Не зная, что на самом деле произошло на прошлой неделе, мы не можем ответить вам на этот вопрос.

И что в дальнейшем он будет управлять ею и новым членом команды, которого мы нанимаем, SEO-менеджером.

Но на самом деле это интересный эксперимент. Не уходите прямо сейчас.

Если эта сотрудница так плоха, как вы думаете, у генерального директора должны быть такие же трудности с ее управлением. В этом случае просто подождите и посмотрите, что произойдет.

Если, с другой стороны, с ней что-то получится. Посмотрите, чему вы можете научиться из стиля управления вашего генерального директора. Никто не становится идеальным менеджером за одну ночь.

Затем, если вы все еще хотите уволиться, увольняйтесь, но не увольняйтесь, пока не найдете новую работу, и постарайтесь не увольняться, пока вы действительно не подтвердите, что могли бы сделать лучше, иначе вы, вероятно, продолжите ту же самую работу. стиль управления в вашу следующую работу в качестве менеджера.

и как я смогу выполнять свою работу, не общаясь с остальной частью моей команды?

Я знаю, что генеральный директор провел встречу с этими двумя без вас, но это не обязательно означает, что вас исключили из всех будущих маркетинговых дискуссий.

Вы должны поработать над своим резюме и прощупать его, но не предполагайте худшего. Если вы предполагаете худшее, это будет самосбывающимся пророчеством.

Кроме того, вам нужно взглянуть на ваш контракт и руководство работника. Если у вас есть какие-либо опционы на акции или ограниченные акции, вам необходимо учитывать их в своих расчетах. И если вы все же уволитесь, вам нужно понимать, что вы можете лишиться выходного пособия и пособия по безработице. Так что не торопитесь.

"Не сдавайся, пока не научишься на своей ошибке" Отлично. Вы могли бы выделить это жирным шрифтом, потому что слишком много людей никогда не учатся. Они либо упрямо продолжают думать, что мы правы, либо убегают, не поняв первопричины. Например, ОП может быть прав, но генеральный директор ему не верит.
Мне очень нравится этот поворот... Я бы добавил, что попытки разговора с генеральным директором должны происходить для облегчения одной из других проблем - коммуникации. Остаться и учиться? очевидно... но первый урок здесь должен заключаться в том, что генеральный директор ничего не знал до оценки (или жалобы от нее прямо перед ней. Еще один урок? Первым плачет тот, кого часто считают невиновной стороной). Сидеть сложа руки и смотреть не правильный урок ... учиться? абсолютно... учись общаться.
Часть «поймал ее», кажется, говорит о том же — отрицательно! - о ОП, как и о сотруднике.
@stephen она кричала и плакала, потому что была на улице, а не за своим столом. Я спросил, выходила ли она, и она отказалась. Она сказала, что ее компьютер не работает и что она по телефону загружает видео, я попросил ее загрузить его, поэтому она не могла взять трубку. Я сказал ей, что она может остановиться, так как я уже загрузил видео. И она продолжала не принимать вызов. Затем я попросил ее снова присоединиться к собранию, и она сказала, что ей нужно отвести своих собак в туалет, и ей потребуется полтора часа, чтобы ответить на мой звонок. В этот момент она кипела, кричала и кричала.
@Randomator, в будущем, когда вы в следующий раз будете управлять кем-то, кто не выполняет свою работу, используйте PIP (план повышения производительности). Сосредоточьтесь на отсутствии результатов, а не на поведении. Если кто-то лжет вам в лицо, не спорьте с ним, позвольте ему сохранить лицо, даже если вы позже подадите PIP с помощью HR. В этом PIP вам даже не нужно говорить, что они солгали или что вы их поймали, вы можете просто сказать, что работник работает неадекватно (каким бы ни было их оправдание). В частном порядке вы можете сказать HR/генеральному директору, что этот человек неоднократно лгал вам, но не записывайте это.
Вы имеете дело со взрослым, а не с ребенком. В большинстве мест стратегии, которые вы обычно применяете к ребенку или подростку, такие как чувство вины и стыда, обычно не одобряются на рабочем месте (за исключением McDonalds и других мест, где обычно нанимают только подростков, и даже там, виды стратегий все еще обычно не одобряются большинством людей, когда они обнаруживаются).
Я думаю, что одна из проблем в нашей оценке ситуации заключается в том, что нас там не было. Мы не наблюдали за проблемным сотрудником и не наблюдали за тем, как с ней взаимодействовал ОП. Если ОП был уважительным и уравновешенным, то проблемный сотрудник действительно кажется проблемой, 100%. Другой возможной крайностью было бы, если бы OP продемонстрировал полное отсутствие доверия и уважения к проблемному сотруднику и не смог справиться с его характером, и в этом случае проблемный сотрудник мог бы просто закрыться или перегореть. Или это может быть где-то посередине. Без дополнительной информации мы не знаем и не можем сказать. +1 за...
...*"Как вы ее поймали? Почему она кричала и плакала? Кажется, в этой истории чего-то не хватает. Вы вышли из себя?"* Реакция проблемного сотрудника кажется крайней. Уместно спросить, мог ли подход ОП к взаимодействию с сотрудником быть причиной этого.
@bob, я "поймал ее" в Instagram, я мог видеть ее местоположение, я мог видеть, что она была далеко от дома. Но я уже знал, что она отсутствует, потому что она всегда отсутствует. Раньше она рассказывала мне об этом, но я не был так открыт для этого, потому что она не выполняла свою работу. Она кричала и плакала, потому что я проявлял подозрения относительно ее местонахождения и постоянно просил ее выполнить небольшое задание, предполагающее посидеть за компьютером, из-за чего она расстроилась. Она все больше расстраивалась, потому что обычно я позволяла ему заниматься ее делами, а в последнее время я старалась больше контролировать ее тайм-менеджмент.
Попался. Похоже, у нее проблемы. Возможно, стоит подумать, можно ли улучшить то, как вы к ней обратились (нельзя судить, но кажется возможным). Например, кажется распространенной ошибкой менеджеров мгновенно переключаться с «Я непринужденный босс, то есть ваш друг» на «Я ваш самый страшный кошмар», без какого-либо нарастания. Также похоже, что вы больше не верите в этого сотрудника. Это понятно, но если это встречается, особенно в сочетании с отсутствием уважения, это будет проблемой. Если это не ты, отлично...
... но стоит потратить некоторое время на то, чтобы подумать, применимы ли какие-либо из них, и если да, то как исправить их в себе на будущее. Также вы упомянули, что она расстроилась, потому что вы выразили недоверие; был ли это сингл «Эй, Instagram показывает ваше местоположение как X, что происходит?» или это был допрос "где ты?" --> "Я там, где сказал" --> "тогда почему Instagram...?" --> "Я не--" --> "это не имеет смысла, где ты?!" --> .... Опять же, я не говорю, что вы это сделали, но стоит подумать о вашем стиле конфронтации, чтобы увидеть, был ли он хорош или нет.
Итог: хотя кажется, что виноват сотрудник, всегда полезно подумать и подумать, были ли вы также виноваты в некоторых областях, и если да, то что вы могли бы сделать лучше в будущем, особенно если вы понимаете, что были времена, когда вы не обращался с вашим сотрудником так, как вы должны были (и только вы можете это определить).
@Randomator, хорошая новость для вас заключается в том, что, хотя сейчас она может вести себя наилучшим образом, под непосредственным наблюдением генерального директора, она, скорее всего, снова напортачит. Так что держите нас в курсе. Обязательно разошлите свое резюме в другие компании, на всякий случай. Но дайте нам знать, если вы в конечном итоге сможете вернуться, чтобы контролировать парня по SEO, по крайней мере.
@StephanBranczyk, мой менеджер, исключила меня из всех еженедельных встреч с ней в социальных сетях и выгнала меня из нашей совместной доски Trello. Будет трудно следить за ее работой, и мой менеджер помогает ей не допускать меня к ее проектам. Сегодня я спросила его, что мы делаем, собираясь на работу, и он сказал, что думает, что «мы, девочки», не можем работать вместе, и обвинил меня в микроменеджменте. Он даже не дал мне повода для сомнений. Что касается поиска другой работы, я беременна и только что сообщила ему о своей беременности, за день до оценки. Трудно будет найти что-то другое.
@bob ты прав, я вел себя так, как будто разговаривал с ребенком. Я понял, что она отсутствовала, и показал, что подозреваю ее, попросив ее сообщить мне, если ее нет дома. Я сказал, что мы могли бы поговорить позже, если это так, всегда в приятной и спокойной манере, через Slack. Но она расстроилась, стала защищаться и продолжала придумывать отговорки, почему не может сделать видеозвонок. Я продолжал звонить, и когда она, наконец, взяла трубку, она была в ярости, и я мог видеть, что у нее за спиной огромный куст (явно не в ее доме), она утверждала, что находится в саду.
@bob Я сделал вид, что поверил ей, и попросил ее вернуться домой, чтобы мы могли встретиться. В итоге ей потребовался еще 1 час, поскольку она утверждала, что ей нужно было вывести своих собак пописать, а также ей нужно было позвонить. Но я должен был оставить ее в покое и не так настаивать на том, чтобы мы звонили. Когда мы, наконец, поговорили, она разозлилась и сказала мне, что я микроуправляю ей, и сказала, что она не может со мной работать.
@bob после этого нервного срыва (кричала, плакала) она знала, что я собираюсь дать ей оценку, поэтому она вела себя так, как будто ничего не произошло, и продолжала быть очень милой со мной. Она всегда мила, когда я не даю ей задания или не указываю на какие-либо проблемы с ее работой (я настаиваю, что всегда делаю это вежливо и вежливо). К сожалению, она подружилась с секретарем президента и получила доступ к ее оценке до того, как у меня появилась возможность поговорить с ней. Итак, прочитав это, она поговорила с моим менеджером, генеральным директором, обвинила меня в микроменеджменте и сказала, что просто не может продолжать работать со мной.
@Randomator, иди к своему генеральному директору, скажи ему, что ты действительно управлял ею на микроуровне (потому что это правда), и пообещай, что больше не будешь этого делать. И не проси присматривать за ней снова. Это не то, что вы хотите. Чего вы хотите, так это участвовать в собраниях по маркетингу, даже если вы их не ведете. Кстати, вы можете посмотреть это: youtu.be/oywoZQ5_zd8?t=1952
Кроме того, если вы чувствуете, что известие о беременности повлияло на реакцию вашего генерального директора и что вас медленно вытесняют из компании в форме конструктивного увольнения, раскопайте свой трудовой договор и проконсультируйтесь с юристом. которая специализируется на трудоустройстве (или делах о дискриминации). Сейчас самое время узнать о своих правах, не позже. Если завтра генеральный директор решит вас уволить, я могу пообещать вам, что он не даст вам времени на консультацию с юристом. Они просто дадут вам документ для подписи и попросят подписать его на месте, в обмен на выходное пособие.
Наверняка, выписав все недостающие детали, вы увидите, что вы явно не правы. Верно? @Randomator
@prieber, даже если кто-то ошибается, что, я думаю, ОП уже признал, он все равно может быть расстроен тем, что произошло, и расстроен тем, как другой человек развивает повествование.

Как менеджер, вы несете ответственность за работу своей команды. Судя по вашему описанию, одна из ваших команд не работала, и вы правильно пытались с этим справиться, не беспокоя генерального директора. Но из того, что вы сказали, это не сработало; ей не стало лучше, и ситуация просто сохранилась.

В этот момент вы должны были отметить это, даже если это было просто для того, чтобы сказать генеральному директору: «Это происходит, это еще не решено, но я занимаюсь этим и думаю, что могу позаботиться об этом». Может быть, даже наступил бы момент, когда вы могли бы сказать: «Я пытался, но это просто не работает, могу ли я получить вашу помощь здесь?»

Вместо этого первое, что он знал об этом, было оценкой.

Может быть , вы могли бы объяснить своему генеральному директору, что теперь вы понимаете, что должны были отметить это раньше, и хотели бы еще одну возможность снова управлять, но нет никакой гарантии, что они будут готовы это принять.

Этот! Разница между постановкой проблемы и решением проблемы особенно важна. Чтобы представить ситуацию в контексте, представьте, что вы поручили своему отчету завершить проект. У вас с ними регулярные встречи, говорят, все нормально. Затем вы запрашиваете подробный отчет о текущем состоянии проекта, и они сообщают вам, что они застряли на последние 2 месяца! Менеджер не может управлять тем, о чем он не знает, и поэтому всякий раз, когда проблема возникает и не решается быстро, важно донести ее до вашего руководителя, даже если вы работаете над ней.
Согласитесь, мой краткий девиз: оценки не должны быть сюрпризами . Не оцениваемому и не вашему руководителю. Этот ответ очень хорошо объясняет этот момент.
Должна ли я составить список серьезных проблем, которые у меня есть с ней, и поделиться ими с ним, чтобы он мог быть в курсе? Как генеральный директор, у него нет времени копаться или проверять состояние вещей. Если он управляет ею в будущем, он должен знать.
@Randomator, разве у генерального директора уже не должно быть всего этого из обзора? Чтобы управлять ею в будущем, вы можете спросить его, что им нужен такой список, и отправить его, если попросят. Но я бы удостоверился, что это касается текущей и будущей работы (поэтому это помогает в управлении), а не просто списка прошлых проступков, потому что я боюсь, что это будет выглядеть как обвинение.
@MatthieuM. этого не произошло, этот человек не руководил конкретным проектом. Она захватила социальные сети, которые раньше были мертвы. Просто публикуя каждый день, даже если она дерьмо, она все равно будет успешной. Кроме того, он дал ей бюджет, чтобы она продвигала все свои посты, так что, конечно же, она собирается развивать социальные сети. И это все, что он видит, вся остальная хрень, которую она делает плохо, не имеет для него значения, потому что происходят яркие вещи (растущие по разным каналам, пусть и медленно).

Золотое правило — держать своего менеджера в курсе событий. Всегда.

Особенно, когда проблема связана с членом команды. Вы знали, что она работает не так, как ожидалось. Вы должны были сообщить об этом своему руководителю в первый же день, вместо того, чтобы ждать, пока будет проведена оценка.

Ваш менеджер, кажется, понятия не имеет, что из себя представляет этот менеджер социальных сетей, и не уверен, будет ли разумно ее уволить, поэтому он решает управлять ею сам.

Что я сделал не так?

Вы не общались. Это привело к тому, что вы создали плохое впечатление о себе.

Вы можете извиниться (не уверен, что это решит проблему) или попытаться найти новую должность.

Что я могу сделать сейчас? Могу ли я объяснить проблемы и что произошло после всего этого?
Если ваш менеджер готов выслушать вас, продолжайте. Не уверен, какое влияние это окажет на ваше дело.
Да, задним числом ясно, что должен был сделать ОП, но правда в том, что большинство менеджеров, особенно на более высоких уровнях, не хотят слышать о проблемах. @Randomator, не уверен, что вы видели отличный сериал «Наследие», но я рекомендую его вам, если не из-за необычного юмора, то потому, что он так хорошо раскрывает корпоративные механизмы. И то, через что вы проходите, является одним из мотивов.
@BigMadAndy, да, я смотрел это шоу, и оно мне очень понравилось... К сожалению, я очень хороший человек, и, несмотря на ужасного человека, которого я нанял, я защищал ее всякий раз, когда разговаривал с генеральным директором, и всегда оставлял его в стороне от любых проблем. Я имел с ней. Основная часть ее работы, ежедневные публикации в социальных сетях, выполнялась, пусть и плохо. Нулевая публикация по сравнению с ежедневной публикацией плюс добавление денег на рекламу помогут социальным сетям расти, и это то, что она делала.
@BigMandyAndy, я оставался в тени, помогая ей с другими задачами, убедившись, что, когда она представила это генеральному директору, все было сделано хорошо. Теперь я расплачиваюсь за это.
@Randomator - Что вы имеете в виду, когда защищали этого человека, когда разговаривали с генеральным директором? В какой-либо момент вы представили сотрудника, который по своему характеру был полностью противоположен тому сотруднику, который был бы описан в вашем отчете о производительности (указанного сотрудника)?
@ Дональд, я бы говорил с генеральным директором только о проектах, которые она действительно собиралась реализовать. Я никогда не жаловался на то, что она не делала, на недостаток навыков или отстраненность от большинства проектов. Я помогал ей переписывать вещи, проводил для нее исследования, помогал ей с задачами, которые она выполняла, делал что-то от ее имени. К моменту, когда дело дойдет до генерального директора, все будет «хорошо сделано» и представлено благодаря моей помощи. Кроме того, он очень занят, и ему всегда хотелось получить очень широкое представление о том, чего добилась моя команда.
@Donald также, она менеджер социальных сетей. До нее у нас никого не было, поэтому, даже если она некомпетентна, лучше, чтобы кто-то что-то опубликовал в социальных сетях, чем никто. Так что даже с ее ограниченными навыками нам удалось вырасти в социальных сетях. Так что с ним всегда было чем поделиться. Кроме того, я ненавижу болтать о сотрудниках. Я всегда был таким, и меня много раз облажали из-за этого.

Я согласен с другими. Что вы сделали, так это создали представление об очень жесткой структуре офисной политики, которой на самом деле не было. И тогда вы действовали в рамках правил этой воображаемой системы .

Итак, вы продали себе товарную накладную.

Большая проблема заключается в том, что вы не сделали: действовали как обычный менеджер и использовали методы подотчетности золотого стандарта, чтобы документировать работу человека (или ее отсутствие). Так, например, вы должны были написать документ с указанием ваших задач на неделю:

Согласно нашему обсуждению, на этой неделе вы сосредоточитесь на следующем:

  • Включите «Оплатить через PayPal» на странице оформления заказа в розничной сети.
  • Разрешите спор с Constant Contact о том, как мы подписываем клиентов на нашу рассылку
  • Создайте списки продуктов с фотографиями для 34 наших новых продуктов

... а затем через определенные промежутки времени либо а) попросили вернуть письменные отчеты о состоянии, либо б) получили устный пошаговый отчет о состоянии, записали это в заметки и передали заметки сотруднику с просьбой внести исправления.

Спасибо, что сообщили мне об обновлении статуса в среду утром. Мое понимание:

  • Для оплаты через PayPal мы должны подписать дополнительный договор, который вы отправили в юридический отдел для рассмотрения и ожидаете ответа.
  • Постоянный контакт говорит, что автоматическое добавление электронных писем клиентов не требуется, они хотят подписаться (флажок не отмечен по умолчанию), и поэтому вы реализовали это.
  • Вы сфотографировали 8 из 34 товаров. Остальные 26 летят из Китая. Из 8 страниц вы создали 6 и сегодня создадите 2. Вы хотели получить разъяснения по остальным 26, и я сказал, что как можно скорее выложите списки без фотографий, и вы думали, что сможете сделать это к четвергу.

... и если у вас что-то не так, они ответят вам письмом по электронной почте и скажут что-то вроде «нет, я имел в виду, что половина из них будет сделана к четвергу».

Какое это имеет значение?

Без этого лучшее, что вы можете сделать, — это «тряпичная сессия», на которой вы жалуетесь на человека, потому что у вас нет никаких зафиксированных фактов: ничего на бумаге. Это никак не может не звучать политически .

С ним все просто: документированные факты: вот ожидания, вот отчеты о состоянии.

Разница так проста.

Но это еще не все... когда это просто так задокументировано, и вы видите факты, разложенные на бумаге, *тогда ваш разговор с вашим менеджером перестает быть "хороший человек/плохой человек". и начинает говорить о том, «что является препятствием: обучение, нехватка ресурсов, эргономика, рабочий процесс, моральный дух и т. д.». И тогда вы можете (часто легко) преодолеть эти барьеры и заставить сотрудника «работать на полную катушку». И это то, что касается управления.

Без этого вы скатываетесь к политике/сплетням... и это заставляет менеджера думать о двух вещах: #1 у вас не очень хорошие управленческие навыки... и (возможно, из-за #1): #2 вы создатель/зачинщик деструктивной офисной политики.

Политика — это не то, что вам нужно в офисе (если только вы не отстой), поскольку это разрушительная сила, которая вредит моральному духу, подрывает корпоративную культуру, основанную на заслугах, и заставляет лучших исполнителей увольняться, потому что они хороши в работе, а не в политике.

Спасибо за ваш ответ. Ты прав. Я создал жесткую среду за последние несколько недель, и это не совсем то, как работает компания. Я действительно пытался поставить ей определенные цели, но я должен был сделать именно то, что ты сказал. Она сказала моему боссу, что я контролировала ее, и он сказал мне, что ему это не нравится. В конце концов, я сделал это, потому что ничего не было сделано или все, что было сделано, было сделано с кучей ошибок. Она явно его закрутила.
Да, когда они не выполняют свою работу, это начинает отображаться в отчетах о состоянии. После 2-го или 3-го отчета о состоянии, когда становится очевидно, что дела идут не очень хорошо, вы идете выяснять, что им нужно, и предоставляете это, и если это означает более тщательный надзор, пусть будет так. Дело в том, что это все на бумаге.

Генеральному директору приходится иметь дело с последствиями менеджера социальных сетей, который не выполняет свою работу Бог знает сколько времени, что почти наверняка означает, что выплаченная ей зарплата была потрачена впустую. Не говоря уже о том, что работа, которую она должна была сделать, но не сделала, стоила компании дополнительных денег из-за потерянных продаж. Вдобавок к этой денежной боли генеральный директор должен найти нового менеджера по социальным сетям, чтобы заменить ее, и, поскольку вы доказали, что не компетентны в управлении, им также нужно найти человека, который будет выполнять работу, которую вы должны были выполнять . делать.

О, и они не ожидали, что им придется делать НИЧЕГО из этого, потому что вы ничего им не сказали, так что вы, по сути, бросили огромный валун поверх всех других обязанностей и стрессов, с которыми они имеют дело. И ты удивлен, что они расстроены тобой?

Ваша обязанность как руководителя состоит в том, чтобы как можно лучше решать проблемы подчиненных и усугублять проблемы, с которыми вы не можете справиться. Вы знали, что менеджер социальных сетей был проблемой, но даже не пытались решить ее и не обостряли проблему. По сути, вы заткнули уши пальцами и надеялись, что это пройдет, но, конечно, этого не произошло, и, конечно же, оно вернулось, чтобы укусить вас.

Вы не выполнили свою работу - даже не плохо, а вообще. Это может быть или не быть полностью вашей ошибкой, в зависимости от количества тренировок, которые вы прошли или не получили, но вы могли бы хотя бы приложить усилия, а вы... не сделали.

В этот момент вы должны быть благодарны, что вас не уволили сразу. Я надеюсь, что вы, по крайней мере, хорошо разбираетесь в маркетинге, потому что, если вы этого не сделаете, я думаю, вы очень быстро обнаружите, что вам выставили дверь.

«Вы знали, что менеджер социальных сетей был проблемой, но даже не пытался ее решить». Похоже, что ОП пытался, но безуспешно.
Так что же они могли сделать по-другому? Очень легко сказать кому-то «делать свою работу», но само по себе это бесполезно. Что значит "делать свою работу"?
@ian-kemp такого не было, я с ней много раз встречалась и пыталась ей помочь, но она достаточно неуравновешенный человек, она не выносит ничего, кроме постоянной похвалы. Малейшее замечание сведет ее с ума от гнева. Она была такой с первой недели. Она также использует тот факт, что я не англичанин, чтобы напасть на меня и сказать, что она меня не понимает.
Я не минусовал, но OP, по-видимому, пытался решить эту проблему - они просто не сообщили генеральному директору о проблеме. Основная проблема заключается в том, что ОП должен был обострить проблему раньше, чем они это сделали.

ИМХО, возможно, вы не узнали титулованного «сотрудника», который, возможно, связан с высшим руководством на личном уровне.

Я бы предложил начать искать новую должность

И, если вам действительно нравится эта компания, попробуйте сделать окончательный ход своему начальнику, чтобы пролить свет на ситуацию, если они не в курсе.

По моему опыту, тщетная попытка, так как руководство обычно держится вместе во всех вопросах.

Обновление: LoL, извините, пропустил часть, где его менеджер является генеральным директором.

Тогда укрепляется мое убеждение, что некомпетентную «коллегу» наняли для ее выполнения вне работы.

Держите его в живых и найдите новое место :)

Я не думаю, что ОП может обойти генерального директора.
Я бы хотел увидеть этот разговор... "Привет... У меня проблема с генеральным директором. Кому тоже подчиняется Илон?"
@WernerCD э... Граймс? (Перефразируя то, что сказал бы генеральный директор компании, в которой я работаю/работаю)

По моему опыту, большинство менеджеров предпочли бы узнать о серьезных проблемах как можно раньше, а не позже (поэтому генеральный директор расстраивается, что он узнал об этом только сейчас).

Кроме того, тот факт, что вы управляли ею в течение нескольких месяцев, не подавая никаких признаков того, что возникла проблема, и внезапно дали очень негативный отзыв «ни с того ни с сего», вероятно, подрывает доверие к вам в этой области.

Также:

Почему меня наказывают за плохую оценку...

Вас наказывают не за то, что вы дали плохую оценку — вас наказывают за то, что вы не сообщили генеральному директору о проблеме, которая существует уже несколько месяцев.

Я руководил ею два с половиной месяца, у нее был временный контракт, и цель состояла в том, чтобы через три месяца сделать ее постоянным. Думаешь, это было так долго? Кроме того, я не упомянул, что все это произошло после того, как я объявила, что беременна. Часть меня думает, что генеральный директор (мой менеджер) обостряет ситуацию из-за этого. Он злится, что меня не будет, и использует это, чтобы исключить меня из проектов и т. д.
Дал плохой отзыв сотруднику об оценке, и мой менеджер фактически понизил меня в должности
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v