Тем не менее, у меня нет проблем с работой с очень младшими сотрудниками, но я знаю, что в первые полгода/год они потребуют много репетиторства и могут даже замедлить проекты, над которыми работает наша команда.

Каждый новый сотрудник замедляет проекты, пока проходит обучение и осваивается в должности.

На самом деле, мы сейчас ищем нового члена в нашу небольшую команду, и мы получаем более или менее 1 резюме в месяц. Несмотря на максимальные усилия со стороны HR и менеджеров, многие открытые вакансии остаются незаполненными месяцами или годами.

и

У нас есть тестовое задание на позицию в нашей команде, которое должен решить каждый кандидат, прежде чем получить какое-либо приглашение на собеседование.

Эти два утверждения связаны. Если в вашем районе не хватает программистов, то создание блокпостов не поможет вам найти квалифицированных кандидатов. Если человек, ищущий работу, обнаружит, что для некоторых требуется проверочное задание, а для некоторых не требуется; затем они будут применяться к тем, у кого нет первоначальных временных обязательств.

Тестовые задания могут быть отличными, когда вы получаете множество заявок. Это может позволить вам отфильтровать те приложения, которые не являются серьезными или не соответствуют требованиям. Когда вы отчаянно нуждаетесь в кандидатах, любых кандидатах, то размещение препятствий для тестирования затрудняет получение кандидатов.

Давайте рассмотрим варианты вашей компании:

1. Месяцы ожидания идеального кандидата . Если у вас есть разумные ожидания, что такой кандидат появится, и вы можете месяцами справляться с нагрузкой без него, это достойный вариант.

2. Наймите больше младших кандидатов и обучите их . Поначалу это будет стоить денег и увеличит нагрузку. «может даже замедлить проекты» обычно является ложной надеждой, единственное безопасное предположение состоит в том, что это замедлит их . С другой стороны, через месяц или два вам будет на кого переложить скучные повторяющиеся задачи, и это менее рискованно, чем вариант 1.

3. Измените свое предложение - если предложение будет значительно лучше, чем у конкурентов вашей компании, оно быстрее привлечет больше старших разработчиков. Но может ли ваша компания себе это позволить?

Что вам нужно сделать, так это поговорить со своим менеджером, сообщить ему стоимость и риски всех трех вариантов, и пусть он решает. Не снижайте стандарты компании по своему усмотрению . Представьте это как возможное решение и позвольте менеджеру управлять.

Вспомните, как вы впервые встретили кого-то, у кого не было опыта, но он умел программировать и учиться. Вы бы уже успешно обучили этого человека? Сколько еще времени потребовалось бы? Это ваш ориентир.

Сколько длится тестовое задание? Я лично стараюсь избегать компаний, которые дают длительные задания, особенно если у меня уже есть работа, потому что у меня просто нет столько времени, чтобы посвятить ее работе. Другие люди, кажется, думают, что они не хотят давать компании бесплатную работу. Я понимаю, что вам нужен кто-то, кто действительно умеет программировать, но есть менее трудоемкие способы выяснить это.

Кроме того, если ваша компания не предлагает удаленную работу, но может, это также может помочь привлечь разработчиков.

Другие вещи, которых разработчики избегают, — это токсичная рабочая среда и низкие зарплаты. OTOH, по моему опыту с моими друзьями, более высокая зарплата, похоже, не компенсирует другие проблемы.

У нас есть тестовое задание на позицию в нашей команде, которое должен решить каждый кандидат, прежде чем получить какое-либо приглашение на собеседование.

наше тестовое задание довольно короткое. 1 час, максимум 2 часа

Итак, вот идея. Платите хорошим кандидатам за тестовое задание.

Безработный кандидат может быть готов выполнять неоплачиваемую работу. Работающий человек будет использовать отпуск для того, что может быть пустой тратой времени. Даже будучи европейцем, у которого много отпусков, я не хотел бы тратить этот отпуск на собеседования, если только я не был бы действительно несчастен на своей нынешней работе.

Так что сделайте это заманчивым, компенсируя их . Если вы нашли кандидата с хорошим резюме и хорошо прошедшего собеседование по телефону, предложите ему компенсацию за полдня или даже за полный рабочий день , если он придет и выполнит задание. Даже если они в конечном итоге будут работать ужасно, заплатите им за их время.

Представьте, что у вас есть 40 разработчиков с этой системой. Ты выкладываешь зарплату за восемь недель. Ну и что? Сколько бы вы заплатили рекрутеру, чтобы найти вам кого-то? Сколько бы вы заплатили подрядчику сверх рыночной ставки?

Если рынок такой плотный, как вы говорите, то вы не найдете кандидатов, которые еще не трудоустроены. Оплата вашим кандидатам за время, которое они тратят на ваш тест, с большей вероятностью заинтересует этих уже работающих кандидатов.

Это может быть выше вашей зарплаты. Если вам нужен хороший парень, вам нужно заплатить за него рыночную цену . Менеджмент может не давать вам средств на то, чтобы нанять замечательных людей.

Но да, вы должны быть очень самокритичными в отношении вашего собственного процесса подачи заявок. Пройдитесь по нему с точки зрения кандидата : если он утомляет, раздражает или оскорбляет, то вам нужно его изменить.

Вы должны любой ценой избегать менталитета стража замка (или досмотрщика TSA), праведно требующего дани, абсурдных формальностей от любого, кто «стремится войти в святилище». Этот менталитет создан из неудач: он заставляет вас чувствовать себя очень важным , но он бесчеловечен и отталкивает ваших жертв. Собеседования, особенно в сфере технологий или менеджмента, — это не инквизиция, а романтика. Нет второго шанса произвести первое впечатление .

Похоже, ваш тестовый режим неуклюж, и даже вы это чувствуете или получали отзывы на этот счет.

Не занижай свои ожидания...

Наем качественного персонала – это самое важное, что может сделать любая компания. Кого бы вы ни наняли, он будет влиять на направление и качество всего, что делает компания в течение следующих нескольких лет. Плохой найм будет сдерживать вас. Стоит подождать месяцы, если это необходимо.

Может оказаться приемлемым нанять более младшего специалиста, чем вы планировали, — на самом деле это может быть ценным долгосрочным вложением, когда вы нанимаете младшего, а через пять лет получаете высококвалифицированного, опытного и лояльного старшего. Но иногда вам нужен старший сразу, поэтому младший не подойдет — и если это так, не нанимайте старшего, который не соответствует вашим стандартам. Они только усложнят жизнь всем остальным.

Среди прочего, это означает, что вы должны сохранить тест (хотя стоит дважды проверить, дает ли тест значимые результаты. Как это поможет вам решить «ПРОДОЛЖАТЬ» или «НЕ ПРОДОЛЖАТЬ»? IDE, а не интерактивная доска, это может быть нормально. Если это набор малоизвестных мелочей, которые они могут найти в Google, забудьте об этом).

...но поймите, что это рынок соискателя.

Лучшие разработчики могут выбирать, какую работу они хотят получить. Вам трудно привлечь хороший персонал. Это означает, что вашей компании необходимо изменить процесс найма.

Во-первых, вам нужно больше резюме (менее одного в месяц вам не с чем работать). Как бы мне ни было больно это говорить, вам, вероятно, нужно работать с профессиональными рекрутерами. Тогда их работа будет заключаться в том, чтобы найти персонал для вас, и они будут получать деньги только в том случае, если они добьются успеха. Если вы небольшая компания, соискатель вряд ли наткнется на ваше объявление о вакансии. Хороший рекрутер свяжет их с вами. Работать с рекрутерами может быть неприятно, и это будет стоить вам денег, но они решают эту проблему, которую вы не можете решить самостоятельно.

Во-вторых, помните, что решить, стоит ли нанимать кандидата, — это только половина проблемы. Другая половина — убедить их работать на вас , когда у них есть множество других компаний, в которых они могут работать. (Прочитайте несколько тем здесь на рабочем месте и посмотрите, как часто встречается фраза «красный флаг». Талантливые люди могут позволить себе быть придирчивыми. Не позволяйте им видеть какие-либо красные флаги в вашей компании).

Уважайте их время: не просите их пройти тест, пока они еще ничего о вас не узнают. Отбирать кандидатов по резюме и короткому (10 минут) телефонному звонку. Те, кто проходит этот экран, получают приглашение на собеседование. Проведите первую часть интервью, «продав» им свою компанию: почему вы прекрасное место для работы? Скажи им это. (То же самое и с объявлением о работе. Если это просто список вещей, которые вы хотите от них, никто талантливый не будет заинтересован). Только тогда, когда они уже решат, что могут захотеть работать на вас, и увидят, что вы тратите на это столько же времени, сколько и они, устройте им проверку.

Если все пойдет хорошо, рекрутер предоставит вам хороших кандидатов, они захотят работать на вас, и вы сможете увидеть, готовы ли они к работе. В конце концов вы найдете подходящего сотрудника... даже если на это уйдут месяцы.

Интервью — улица с двусторонним движением.

Вы требуете от высокооплачиваемого кандидата старшего уровня временных обязательств, не предлагая ничего взамен. Поэтому кандидаты, которые знают, что они хороши, иногда вежливо отказываются от прохождения теста и переходят в одну из 20 других компаний, которые хотят их нанять.

Вместо этого используйте 15-20-минутное телефонное интервью . Это позволит вам получить приблизительное представление о способностях кандидата, как и тест, а также позволит кандидату получить общее представление о вашей компании. Это то, что кандидат хочет сделать.

Есть и другие проблемы с тестами:

• Некоторые тесты в основном проверяют, сколько времени кандидат посвятил работе.
• Создатель предполагает, что некоторые тесты выполнять намного проще/быстрее, чем они есть на самом деле.
• Некоторые тесты не позволяют кандидату прояснить требования (вы ищете код с большим количеством комментариев? что-то законченное вовремя? что-то красивое? что-то переработанное?)

Из-за вышеперечисленных проблем я считаю гораздо более ценными тесты, которые проводятся на месте, когда кто-то наблюдает за кандидатами и помогает им. Вы узнаете больше о кандидате, глядя на то, как он создает результат, а не на сам результат.

Кто делает работу, которую сделал бы кто-то, нанятый на эту вакансию, открытую годами?
Разве не имеет смысла продвигать этого человека на эту должность и занимать более низкую должность? Или нанять еще более низкую должность с задачей просто облегчить этому «наполнителю» их рутинные/повторяющиеся задачи?
Трудно поверить, что к тому времени ты не заработал много долгов в кодировании. И люди, выполняющие работу, заняты заполнением этой открытой вакансии (потому что кому-то нужно выполнять эту работу).

Если у вас есть фильтрация еще до того, как вы отправили приглашение на собеседование, это означает, что вы самая высокооплачиваемая и самая престижная компания в Европе, и люди умирают от желания работать на вас.
[лучшим голосом Мори] Ваше заявление о том, что у вас есть одно резюме в месяц, доказывает, что это неправда.

Вы должны снизить ожидания компании по найму людей в вашем ценовом диапазоне и ожидаемом опыте с этим дополнительным шагом в начале.

Есть одно «не надо» и много «делают»:

Не занижайте свои требования.

Это принесет больше вреда, чем пользы — количество сотрудников не является мерой производительности, так же как количество SLOC не является мерой качества программы (в худшем случае все наоборот!) Это будет стоить вашей компании денег, а вам лично — вашего драгоценного времени на обучение. некачественные коллеги.

Предложите своему HR свое мнение.

... и мнения анонимных интернет-пользователей здесь, на Workplace SE. Скажите им, что сработает для вас, и скажите им, что сработает для ваших сверстников из вашей сети (я не думал, что у меня была сеть примерно год назад, когда я обнаружил, что у меня есть достаточно большая сеть, напевая в унисон, что нам нужно дааааааааааааааааааааааааааааааааааааааааааааааааааа! ) Ландшафт найма разработчиков значительно изменился совсем недавно, и может быть трудно идти в ногу с ним, если вы сами не являетесь разработчиком.

Это тоже пройдет - если вы можете переждать это, это самый простой способ. Экономические всплески, подобные этому, обычно не длятся долго, и через несколько лет все вернется на круги своя. С вашим нынешним ритмом ваша компания пропустит десятки кандидатов, один или два из которых будут наняты в самые дорогие сроки (и, возможно, с более низкими требованиями к качеству!). Может быть экономически целесообразно сделать шаг назад и посмотреть, что это будет означать, когда времена будут не такими хорошими, и ваша компания не сможет эффективно снизить (сейчас) слишком высокую заработную плату.

Предлагайте культуру и неденежные льготы:

• Отказ от теста перед собеседованием будет хорошим сигналом того, что вы — компания, ориентированная на человека.
• Домашний офис, гибкий график, «выбери себе комплект» и т. д.
• Помогите убрать препятствия из жизни ваших разработчиков: моя компания помогает мне с налогами, предлагает вкусную еду даже на вынос на вечер (освобождает час готовки для моей жены, которая теперь не хочет, чтобы я сменил работу :)
• При переезде предложите поддержку партнеру или супругу*. Это большая проблема (и я считаю, что это лучший рекрутинговый трюк, который есть в моей компании).

Все это не должно стоить столько денег или даже усилий (все же намного проще получить лучшего повара, чем лучшего разработчика, а повар стоит вдвое меньше), и может творить чудеса с количеством работы. заявки, которые ваша компания получает на должности разработчиков.

* Анекдот: компания, в которой я работаю, регулярно нанимает супругов новых соискателей, когда им приходится переезжать (всегда есть чем заняться, и две более низкие зарплаты намного лучше с точки зрения налогообложения, чем одна более высокая в моем месте). У нас в команде уже много лет есть вакансия для приличного веб-разработчика, и, ради всего святого, мы не могли его найти. Однажды я получил быстрое электронное письмо: «Это супруга нашего нового разработчика, не могли бы вы поговорить с ней, поскольку вы оба хорошо говорите на одном языке. Она, вероятно, не подойдет, но из вежливости к нашему новому коллеге». пожалуйста, постарайтесь изо всех сил». И угадайте, что у нас есть наш новый довольно хороший веб-разработчик с четвертью обычного времени адаптации (что стоит огромных денег!) по цене учителя языка на три часа в неделю.

Вкратце, я читал информацию о нескольких компаниях, которые после проведения все более сложных тестов при приеме на работу обнаружили, что (при условии, что они готовы пройти обучение на рабочем месте) это было так же просто, как «Выведите числа от 1 до 10, используя менее 10 инструкций (а не просто помещая от 1 до 10 в одну инструкцию печати.) "Язык не указан, расплывчатый псевдокод в порядке.

Вот и все! Они обнаружили, что одного этого вопроса было достаточно, чтобы кандидаты, которые не могли ответить на него, были фактически неспособны к логическому мышлению и не поддавались обучению; те, кто может ответить (даже если кажется, что они не знают реального языка программирования и используют псевдокод), могут быть обучены языкам программирования и инструментам, которые использует ваш бизнес.

Это, конечно, не помогает отличить людей, которые умеют писать код, от отличных программистов; но я действительно не уверен, что какой-либо тест перед приемом на работу сделает это для вас.

Моя роль заключается в том, чтобы давать обратную связь моему руководителю, подходит ли конкретный кандидат или нет.

Ваш отзыв не должен быть бинарным. Например, вот что я сказал менеджеру по найму последнего кандидата, с которым я беседовал:

Должность требует способности наставлять разработчиков в технологии X, но кандидат имеет лишь поверхностное знание этой технологии. Основываясь на чертах характера, которые я наблюдал в интервью, и его прошлом личном развитии, я полагаю, что он, вероятно, проделал бы хорошую работу, если бы ему дали пару месяцев, чтобы ознакомиться с технологией.

Менеджер по найму сейчас рассматривает вопрос о том, чтобы нанять кандидата и нанять подрядчика, пока новый парень не освоится.

Он не мог бы рассмотреть этот вариант, если бы моя обратная связь была бинарной.

То есть, предоставляя более детальную обратную связь, чем просто «ПРОДОЛЖАТЬ» или «НЕ ПРОДОЛЖАТЬ», вы позволяете своему руководителю принять обоснованное решение о том, хочет ли он рисковать кандидатом, и даете ему возможность помочь снизить этот риск. .

Напротив, если вы молча понизите стандарты, ваше руководство будет считать, что кандидат идеально подходит, и не будет нести ответственность за любые недостатки. В частности, вы лишаете руководство возможности сделать все необходимое для того, чтобы менее совершенный кандидат преуспел.

Предоставление подробной обратной связи лучше работает лично, чем в письменной форме. Я обычно начинаю с краткого резюме типа «сейчас не подходит, но мог бы научиться», затем объясняю, почему я так думаю (насколько это интересно руководителю, конечно). Если менеджер отчаянно хочет нанять парня, мы можем провести мозговой штурм, какие приспособления потребуются.

Я думаю, что вы должны давать вопросы для интервью уже нанятому персоналу, которые можно использовать в процессе внутренней оценки. Может быть, их наняли в то время, когда этот навык был не нужен, но сейчас они устарели. Создание давления должно происходить с обеих сторон.

1) Не тестируйте перед собеседованием. Это никому не идет на пользу. В лучшем случае у вас есть тысячи заявок от разработчиков, и, поскольку нет барьера для входа на тест (поскольку тест — это первый барьер для входа на собеседование), вам нужно пройти тысячи тестов самостоятельно . Но это лучший случай. В худшем случае вы усложняете поиск работы. Если одна компания говорит: «Отправьте мне свое резюме по электронной почте», что я могу сделать за 30 секунд со своего мобильного телефона, пока я сижу на унитазе, а другая компания говорит: «Проведите этот часовой тест по программированию», который я чтобы забронировать отгулы и еще посидеть за компьютером, на первый я обязательно подам заявку, а про второй, наверное, забуду через 5 минут, потому что есть вероятность, что яна моем мобильном телефоне и, вероятно, также в туалете , и поэтому то, что я могу сделать прямо сейчас , для меня более привлекательно, чем то, что я не могу.

2) Это серьезная проблема в индустрии программного обеспечения во всем мире прямо сейчас: легко получить работу, когда у вас есть опыт. Трудно получить работу, когда вы этого не делаете. Большинство компаний не желают тратить время на то, чтобы выпускник, только что закончивший школу, стал продуктивным сотрудником. Большинство компаний хотят нанять супер-рок-звезду, которая уже все знает и может освоиться за неделю. Но вот в чем дело: время существует, и люди стареют. В конце концов всем этим супер-рок-звездам исполнится 50 или 60 лет, и они захотят уйти на пенсию. И кто их заменит, если каждой компании нужны только эти рок-звезды, а свежие лица никому не нужны? Младшие разработчики важны, потому что тот, кому 25 лет и сегодня ничего не знает, может быть 30 лет и руководить самым важным проектом в вашей компании через 5 лет. Не сосредотачивайтесь только на найме старших разработчиков, это никому не поможет.

3) Каков ваш компенсационный пакет? Возможно, вы не платите рыночную цену. Как вы сказали, вы, кажется, знаете (я не европеец, поэтому не могу проверить или оспорить), что в Европе не хватает разработчиков. Это означает, что умение разрабатывать программное обеспечение — это рынок продавца. На рынке продавца продавец (в данном случае сотрудник или соискатель) может сказать: «Извините, я не буду работать на вас, потому что другая компания готова платить мне в два раза больше/лучшие льготы/лучшее местоположение». /etc" (сейчас я перейду к более мягким вещам, таким как баланс между работой и личной жизнью). Возможно, вам придется участвовать в тендерной войне с аналогичными компаниями в вашем регионе, чтобы привлечь таланты.

4) Проверьте свои социальные сети. Glassdoor, очевидно, является наиболее важным, но любые другие сайты, существующие там, также полезны. Люди оставляют негативные отзывы? Именно здесь чаще всего сообщают о таких вещах, как баланс между работой и личной жизнью, корпоративная культура, переутомление, интересные проекты, плохое управление и т. д. Опять же, на рынке продавца, если я могу подать заявку в 2 компании, и одна компания говорит: «Отличная компания, я всегда ухожу с работы в 17:00 каждый день, я получила 2 повышения за последние 6 месяцев», а другая говорит «Я работаю по 13 часов в день в режиме постоянного кранча, и за полтора года мы не привлекли ни одного нового клиента», — я знаю, какую компанию буду отдавать предпочтение в своих заявках. Помните о своей репутации, и если ваша репутация хромает, ваше руководство должно что-то сделать, чтобы ее исправить.

Должен ли я принять кандидата, который намного моложе, чем мы ожидали, только потому, что ожидание лучшего кандидата может занять месяцы?

Неправильный вопрос, то, что вы действительно должны спрашивать, это:

Почему моя компания не может привлечь кандидатов с необходимым уровнем опыта?

и, к сожалению, вы не предоставили нам достаточно информации о том, какие языки и технологические стеки использует ваша компания, чтобы мы могли дать окончательный ответ. Если, например, ваша компания работает на правительственное ведомство, которое требует допуска к секретным материалам, или специализируется на нишевом языке, таком как Cobol, то у вас всегда будут проблемы с поиском людей.

Если предположить, что это не так, то вполне вероятно, что принуждение потенциальных сотрудников к прохождению теста еще до собеседования отбивает у них охоту подавать заявление. Прямо сейчас разработчики, особенно хорошие, могут выбирать, где им работать, а это означает, что, учитывая выбор между перспективой работы, которая требует от них написания теста, и той, которая этого не требует, они, вероятно, выберут работу. последний.

Это не значит, что тест — это плохо: он позволяет отсеять абсолютно некомпетентных хакеров, а значит, вашей компании не придется тратить время на собеседования, которые ни к чему не приведут. Но вы должны помнить, что для разработчика прийти к вам в офис и написать тест — это затрата времени с его стороны.

Мое предложение было бы угробить тест. Отправляйтесь прямо на собеседования и вместо того, чтобы искать кандидатов, которые имеют опыт работы с технологическим стеком, который использует ваша компания, и/или могут отвечать на стандартные вопросы об этом стеке, сконцентрируйтесь на поиске кандидатов, которые могут и хотят учиться . Лично я был бы более заинтересован в кандидате с многолетним опытом работы на самых разных языках, а не в том, кто провел всю свою карьеру, устроившись в удобном пузыре единственной вещи, которую он знает.

Как только вы найдете кого-то, кто, по вашему мнению, подойдет, не подписывайте его на полную занятость. Вместо этого предложите им трехмесячный контракт, который по сути является испытательным сроком; в конце периода вы либо переводите этот контракт на полную занятость, если кандидат показал хорошие результаты; или если они не выполнили должным образом, контракт просто истекает, и они должны принять альтернативные меры.

Вы, вероятно, также используете текущий тест как способ убедиться, что любой нанятый человек будет писать качественный код, но это ненадежный показатель: так же, как люди могут лгать о своем опыте и наборе навыков, они могут писать код, который намного лучше, чем их норма. Качество обеспечивается регулярными проверками кода, а не разовыми проверками.

Наконец, вы должны учитывать, что тест (который, вероятно, рассчитан по времени и проводится в незнакомой обстановке, следовательно, является несколько нервным, что повлияет на производительность) не обязательно является лучшим инструментом для оценки чьей-либо компетентности. В частности, письменный тест — чрезвычайно плохой инструмент, потому что ни один программист не пишет код вручную на бумаге: мы живем в IDE и командных строках с функциями производительности, которые мы считаем само собой разумеющимися и, вероятно, не можем жить без них.

Анекдот: я работаю в компании по разработке программного обеспечения, которая также использует тест в качестве предварительного отбора. Мало того, что мы находимся в одной лодке с вами в отношении получения достаточного количества разработчиков, один из моих друзей написал наш тест и завалил его, что для меня было абсурдно, потому что я знаю его навыки... после того, как моя компания отказала ему, он перешел к стать главным архитектором другой компании.

Сначала собеседование, потом тест.

Если у роли разработчика есть особые потребности (например: он должен уметь кодировать алгоритмы обработки данных в коболе), то это только часть описания работы / отсеивания.

Привлекайте соискателей, предлагая собеседования. Вы получите больше людей, входящих в дверь.

Способность идеально сдать тест с самого начала не является признаком «идеального» кандидата. Вы можете получить рок-звезду, которая снижает производительность всех других сотрудников из-за того, что с ней очень тяжело работать. Вы можете получить отличного сотрудника, который покинет вас через 3 дня, потому что ему предложили другую работу.

Когда вы проводите предварительное собеседование, вы отсеиваете людей на предмет всего, что не связано с технологиями... умеют ли они хорошо разговаривать с людьми? могут ли они ясно говорить о прошлых проектах? кажется ли, что они прибавили ценности на своих последних местах работы? им не хватает нескольких навыков, необходимых для вашей задачи, которые они могли бы легко приобрести и стать тем «идеальным» членом команды, которого вы ищете?

После того, как вы отсеете интервью, протестируйте их и посмотрите, какие из них работают хорошо (или достаточно хорошо).

На моей последней работе у них был тест SQL. Прошло пару лет с тех пор, как я кодировал чистый SQL. Это был рукописный тест. Я был уверен, что мой SQL не идеален. Но они дали мне работу. Почему? У них была огромная нехватка «подходящих кандидатов». Но мой SQL был лучше, чем то, что они видели. Они также платили гроши по сравнению с тем, чего хотели большинство разработчиков SQL. (У меня были навыки, но не было диплома колледжа или сертификатов, поэтому мне пришлось брать то, что я мог получить). В итоге я проработал там 8 лет и стал для них рок-звездой. Я начал в отделе с 5 людьми, которые были сведены на нет, когда я узнал больше SQL на работе и автоматизировал вещи. Меня не нанимали для аудита данных, но я все равно это сделал и обнаружил проблемы на миллион долларов с их системами (т. вводить неверные данные, что обходилось компании в миллионы долларов в год). Я привнес в таблицу больше, чем мог бы показать простой тест на кодирование.

Таким образом, вместо того, чтобы использовать 1-2-часовой тест, чтобы найти идеальный бриллиант с самого начала, используйте интервью, чтобы открыть алмазы в необработанном виде, а затем полировать тот, который, по вашему мнению, имеет большой потенциал.

Просто убедитесь, что в описании вакансии вы сообщаете людям, что будет первоначальное собеседование, а затем, если кандидаты будут отобраны, потребуется пройти 1-2-часовой тест.

Меня действительно бесит, когда потенциальные работодатели не сообщают мне, во что я ввязываюсь, когда обращаюсь к ним. (Например: узнать, что у них есть 5 раундов собеседований, когда в большинстве мест их всего 2-3, или узнать, что у них какие-то тупые требования к тестированию, и мне нужно пойти в какое-то специальное место в 5 часах от города, или любое другое абсурдное требование.) Потенциальные сотрудники хотят знать, какой будет полоса препятствий, чтобы их наняли ЗАРАНЕЕ, и если это требует огромных временных затрат (например, заставить их сначала пройти 1-2-часовой тест), то велики шансы, что они пройдете мимо вас, поскольку другие места начали менять методы найма, чтобы удовлетворить ограниченный рынок сотрудников.

Вы ищете младшего разработчика. Они не будут идеальными, им потребуется время для обучения, и они будут отнимать больше времени у старшего разработчика по мере обучения. Вы не можете избежать этого, поэтому перестаньте искать идеального кандидата, который уже знает, что вам нужно, и найдите того, кого вы можете научить.