Должен ли я указывать пол, расу, инвалидность и т. д. в заявлениях о приеме на работу?

Я подаю заявку на должность доцента в США и Канаде, и мне часто приходится заполнять формы добровольной самоидентификации, раскрывающие мой пол, расу, статус ветерана, инвалидность и т. д. Обычно я делаю это, хотя не уверен, что и как эта информация может повлиять на мои перспективы получения работы.

Однако недавно меня попросили заполнить форму и выбрать, буду ли я предоставлять эту информацию комитету по найму :

Укажите, пожалуйста, вы

  • НЕ ХОТИТЕ идентифицировать себя (в этом случае мы просим вас не делать каких-либо указаний в разделах с A по D ниже и просто вернуть форму, указав только свое имя и дату);
  • Желаете идентифицировать себя ТОЛЬКО ДЛЯ СТАТИСТИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ (в этом случае информация, которую вы предоставляете ниже, будет использоваться только Управлением по управлению капиталом и не будет передана Комитету по назначениям подразделения, в которое вы подаете заявление); ИЛИ
  • Желание идентифицировать себя ДЛЯ ПРОЦЕССА НАЗНАЧЕНИЙ И ДЛЯ СТАТИСТИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ (в этом случае информация, которую вы предоставляете ниже, также может быть использована в процессе Назначений в соответствии со статьей 24 Коллективного договора)

(выделение жирным шрифтом мое).

Что я должен сделать, чтобы увеличить свои шансы на получение работы и не выделяться в плохом свете?

Я предполагаю, что, решив сделать информацию доступной,

  • мужчина, европеоид, человек без инвалидности может потерять преимущество из-за предпочтения кандидатов из числа меньшинств; пока
  • женщина, черный, инвалид может получить преимущество?

Но может быть и наоборот, если у комитета по найму есть предпочтения, которые не совсем совпадают с официальной политикой поддержки меньшинств и т. д.

Два несколько связанных, но разных вопроса:

Ваше последнее предложение кажется критическим моментом. Если вы не можете предвидеть приоритеты комитета по найму в этих вопросах, то любая попытка «обыграть» процесс таким образом может оказаться бесполезной.
@Ian_Fin, достаточно честно. Но, возможно, я упускаю из виду некоторые более тонкие детали, так как плохо знаю этот рынок труда. И в итоге мне еще предстоит сделать выбор – раскрывать информацию только для статистических целей или в приемную комиссию тоже (или не раскрывать вообще).
У меня сложилось впечатление, что эти вопросы можно увидеть (и только) для HR-целей. Но, я могу ошибаться.
@TheFireGuy, моя цитата дает конкретный пример - см. выделенный текст в цитате.
Тем не менее, если эта информация доступна только HR, поисковый комитет не сможет ее увидеть. Однако, если вы посещаете сайт и конкурируете с другими кандидатами, которые считаются меньшинствами, все может измениться! Я хочу сказать, что во время процесса подачи заявки (до собеседования/посещения сайта) я сомневаюсь, что такая информация ОЧЕНЬ важна. Повторюсь, я раньше не работал в розыскной комиссии, так что могу ошибаться!
@TheFireGuy, спасибо за понимание. Я подумал, что когда информация станет доступной ДЛЯ ПРОЦЕССА НАЗНАЧЕНИЙ , это может повлиять на решение о том, кто будет приглашен на собеседование или что-то подобное.
Может быть, я немного наивен, но разве наука не довольно маленький мир? Несмотря на то, что у вас обычное имя и общая фамилия, я не думаю, что комитету по найму будет очень сложно узнать, кто вы, не так ли? Так что, если бы они действительно хотели дискриминировать на этом основании, они могли бы даже без предоставления вами какой-либо информации, я думаю... (Если только ваше имя не будет доступно им, когда они принимают решение?)
@NajibIdrissi, возможно, ты прав. Однако при наличии десятков заявителей на практике этого может и не быть. Я полагаю, что в первом раунде важно первое впечатление, и ни у кого нет времени слишком глубоко копаться в вашем профиле. Итак, когда дело доходит до этого первого впечатления, стоит ли раскрывать информацию?
Что мне делать, чтобы увеличить свои шансы на получение работы? Одна вещь, которую вам, вероятно, не следует делать, — это публиковать вопросы на Academia Stack Exchange под своим (предположительно) настоящим именем, в которых вы открыто признаетесь в желании склонить игровое поле найма в свою пользу, стратегически делясь или скрывая информацию о своей расе. этническая принадлежность и т. д. Я стараюсь не быть слишком осуждающим, поскольку понимаю, что всем нужна работа, но лично я был бы более впечатлен вашим характером, если бы вы выразили желание, чтобы вас оценивали исключительно за качество вашей работы. В любом случае, удачи!
@DanRomik - Джоэл Спольски много писал о том, что все, что вы придумаете, будет сыграно.
@DanRomik, спасибо. Я на горьком опыте убедился, что детали имеют значение (дьявол кроется в деталях), особенно когда вы пытаетесь функционировать в новой для вас системе (в данном случае на рынке труда). Этот вопрос был мотивирован этим осознанием. Кроме того, может показаться, что я хочу обмануть систему, но я рассматриваю это скорее как страховку от глупых ошибок. Я хочу узнать обычаи там. Я мог бы получить ответ вроде «сделай это , потому что так делают все остальные в системе». Я не хочу выделяться в плохом смысле.
«Думаю, если бы я был мужчиной, европеоидом, не инвалидом и т. д., я мог бы потерять преимущество из-за предпочтения кандидатам из числа меньшинств; а если бы я был женщиной, чернокожим, инвалидом и т. д., я мог бы получить преимущество?» - Существование этих предпочтений должно противодействовать существующим предубеждениям в сторону от этих групп.
@Fomite: Да, но работает ли он так, как задумано, или вводит форму «гиперкоррекции»?
@ORMapper У вас есть доказательства того, что это так?
@Fomite: у меня нет информации о том, работает это или нет. Я подозреваю, что она не только мне неизвестна, но вообще неизвестна и, возможно, даже «непознаваема» (неизмерима). Однако я считаю важным осознавать, что противодействие предубеждению автоматически не приводит к уравновешенной ситуации, но вполне может привести к возникновению нового предубеждения. Вот почему я считаю подвопрос ОП, который вы процитировали, важным, хотя, возможно, и без ответа.
@RichardHardy Я понимаю (я думаю). Да, ваш первоначальный вопрос звучит так, как будто вы хотите обмануть систему, тогда как ваш комментарий поясняет, что вы пытаетесь сделать больше, чтобы вывести ее из игры, то есть гарантировать , что система не будет случайно настроена против вас, потому что вы' незнание местных обычаев. Это довольно большое различие, и оно представляет все в совершенно ином свете. Возможно, вы захотите пересмотреть свой вопрос или добавить уточнение, чтобы ваши намерения были правильно поняты и не были неверно истолкованы людьми, читающими вопрос.
@DanRomik, спасибо, я немного перефразировал, пытаясь избавиться от неоправданно негативного впечатления.
Что в статье 24 коллективного договора? Это может быть очень актуально.
@ORMapper: ну, в некоторых случаях существует известная и предполагаемая гиперкоррекция. Например, аналогичные предложения о работе в Германии часто гласят: «При прочих равных условиях предпочтение будет отдаваться людям с ограниченными возможностями (женщины, меньшинства)». В государственном секторе (включая университеты/научно-исследовательские институты) уже насчитывается около 6,6 % работников с тяжелыми формами инвалидности, что превышает 6 % населения в возрасте от 15 до 65 лет с тяжелыми формами инвалидности (≈4-5 % с тяжелыми формами инвалидности, но способными работы [точных цифр не нашел]; среди работников частного сектора 4,1 % имеют тяжелые формы инвалидности, законное «целевое значение» составляет 5 %)

Ответы (4)

Я предполагаю, что если бы я был мужчиной, белым, не инвалидом и т. д., я мог бы потерять преимущество из-за предпочтения кандидатам из числа меньшинств; в то время как если бы я был женщиной, черным, инвалидом и т. д., я мог бы получить преимущество?

Существуют ограничения на то, как защищенные характеристики могут использоваться в позитивных/позитивных действиях. Разрешая им использовать эту информацию, вы можете воспользоваться разрешенными позитивными/позитивными действиями, если соответствуете требованиям. Если вы не разрешаете использование информации, вы не можете получить выгоду. Что касается разрешенных позитивных/позитивных действий, то сокрытие информации не имеет смысла.

Также существует вероятность того, что эта информация будет использована для неразрешенной/незаконной дискриминации. Однако в целом незаконных позитивных действий, когда меньшинствам предоставляется преимущество, не бывает. Скорее, есть всевозможные задокументированные скрытые и явные предубеждения, которые помогают белым кандидатам-мужчинам.

По моему мнению, если вы не принадлежите к меньшинству (например, гетеросексуальный белый мужчина-христианин), нет никакого риска в предоставлении информации. Если вы меньшинство, выбор сложнее. Вы могли бы извлечь выгоду из позитивных/позитивных действий, но вы также могли бы открыть себя для скрытых и явных предубеждений.

Хорошие баллы (+1). Теперь еще один вопрос: в какой степени это может иметь значение на этой ранней стадии рынка труда? Должен ли я уделять существенное внимание при выборе?
@RichardHardy, как я уже сказал, зависит от того, являетесь ли вы меньшинством.
вы можете уточнить последний абзац. Для меня не очевидно, используете ли вы термин HWCM в качестве примера меньшинства или в качестве примера чего-то, что НЕ является меньшинством.
Хороший ответ (+1). Единственное замечание, которое у меня есть, заключается в том, что в нем должно быть сказано: «[т] вот ограничения того, как защищенные характеристики могут быть использованы на законных основаниях ...». К сожалению, есть веские основания полагать, что администрация вузов часто выходит за рамки дозволенного здесь.

Откровенно говоря, я бы предложил заполнить данные и покончить с этим. Я предполагаю, что вы мужчина, и полагаю, что если бы о вас можно было рассказать что-то «интересное», вы бы так и сделали.

Я предполагаю , что окончательное решение будет основываться не только на этой форме, но и будет найдено после того, как они увидят/поговорят с вами лично. Следовательно, все, что вы можете заполнить, в конечном итоге все равно будет раскрыто.

Если вас интересует «игра в систему», не смотрите дальше статистических данных о месте, на которое вы претендуете. Там высокий процент женщин/черных/инвалидов? Вы противоречите описанию? Тогда вы можете оставить данные выключенными. Но мало ли как они различают (говоря нейтрально). Тот факт, что данные скрыты, может даже повлиять на них, если не официально, то хотя бы подсознательно. То же самое с любым другим фактом.

В общем, я бы предположил - с чисто психологической точки зрения и некоторого личного опыта - что очень немногие или ноль лиц, принимающих решения, действительно и полностью свободны от предубеждений или предубеждений в отношении, по крайней мере, некоторых аспектов этой формы. Ваша проблема заключается в том, что вы не можете знать, в чем заключается предвзятость, опять же предполагая, что вы не знаете людей, которые будут читать ваше резюме/форму. Я говорю не об очевидных вещах типа «мы не можем решить по цвету кожи» или «нам нужен еще один инвалид, чтобы выполнить нашу норму», а о глубоко укоренившихся мнениях, может быть, неосознанных.

Во многих странах фактически незаконно предоставлять такого рода данные комитету по найму, и существует целый класс вопросов, которые запрещены на собеседованиях.

Это явно делается для того, чтобы предотвратить любое (сознательное или бессознательное) предубеждение со стороны интервьюера, которое могло бы затуманить его суждение. Как правило, большинство людей склонны выбирать кандидатов, которые больше всего на них похожи, но это, очевидно, нежелательно, поскольку ведет к «монокультуре».

Я не знаю законов США или Канады, но в целом я бы не рекомендовал раскрывать эти данные комитету по найму. Это означает, что отдел кадров не покажет информацию тому, кто решит пригласить вас на собеседование или нет, и, скорее всего, вас будут судить по вашим достоинствам, а не по каким-либо другим качествам. В некоторых местах (действительно хороших) HR даже не скажет ваше имя, возраст, пол или не покажет фотографию вашего лица (*) лицу, принимающему решение. Особенно с ограниченными возможностями всегда есть финансовый стимул не нанимать кого-то, потому что это может означать, что вам понадобится туалет для инвалидов, бесступенчатый доступ ко всем удобствам или что-то в этом роде. В большинстве приличных мест такая информация скрывается (насколько это возможно) от приемной комиссии,

==> Я бы очень не хотел предоставлять эту информацию комитету по найму. Это не те критерии, по которым кого-либо следует отбирать, и единственный способ обеспечить это — принять решение без доступа к этой информации.

Статистические данные, с другой стороны, используются для постфактумной проверки того, имеют ли все группы населения равные шансы: имеют ли мужчины/женщины/ЛП/инвалиды с одинаковой квалификацией равные шансы быть приглашенными на интервью, и на самом деле найти работу? Особенно в крупных организациях часто легко заметить, например, что решение о найме принимает расист. Для любой отдельной работы часто легко объяснить, почему вы предпочли этого человека другому, но если показатели успеха для одной группы на вашем месте значительно выше или ниже их показателей успеха в соседнем отделе, это довольно хороший показатель...

Некоторые университеты в Великобритании фактически публикуют демографические данные о приеме студентов ( например ), но я не уверен, что вы найдете это для академического найма в США ... вам, возможно, придется немного покопаться, и вы вероятно, больше шансов найти новостные сообщения о цифрах, чем простой PDF. Однако сравнение этих данных по странам и университетам может дать вам полезную информацию о реалиях дискриминации меньшинств в академическом мире сегодня, а также о том, как потенциальный будущий работодатель относится к меньшинствам.

(*) привлекательность имеет подсознательный эффект, как вы можете себе представить... хотя и не всегда так, как вы себе это представляете

Я не думаю, что знание этой информации в качестве члена комитета по найму в США является абсолютно незаконным, но это практически не делается, потому что единственное, что она может сделать, это подвергнуть вас обвинениям в предвзятости и, возможно, судебным искам. Самый простой способ избежать, например, обвинений в том, что вы отказываетесь нанимать трансгендерных людей, — это убедиться, что никто, участвующий в процессе найма, не знает, являются ли соискатели трансгендерами. Я слышал, что в некоторых компаниях существует политика отклонения всех кандидатов в случае случайной утечки информации такого типа в качестве дополнительной меры предосторожности.
Я думаю, что знать что-либо никогда не является незаконным, но просить об этом может быть. Я знаю, например, что в Германии незаконно спрашивать абитуриентов о семейных планах. Все еще есть люди, которые зададут вопрос, и женщины, которые ответят, потому что боятся, что в противном случае могут оказаться в невыгодном положении. Но поскольку вопрос не разрешен, совершенно законно лгать в ответ, хотя было бы намного лучше, если бы в этом не было необходимости.

Исследование 2015 года показало, что женщины-преподаватели факультетов биологии, инженерии и психологии предпочитают абитуриентов-женщин, а не абитуриентов-мужчин:

Мужчины и женщины-преподаватели из всех четырех областей предпочитали абитуриентов-женщин в соотношении 2: 1 по сравнению с мужчинами с одинаковой квалификацией и совпадающим образом жизни (холостые, женатые, разведенные), за исключением мужчин-экономистов, которые не продемонстрировали гендерных предпочтений. Сравнение различных образов жизни показало, что женщины предпочитают разведенных матерей женатым отцам, а мужчины предпочитают матерей, которые берут отпуск по уходу за ребенком, матерям, которые этого не делают. Наши результаты, подкрепленные реальными данными о найме на работу в академических кругах, указывают на преимущества для женщин, начинающих академическую научную карьеру.

Мы также знаем, что афроамериканцы и латиноамериканцы обычно имеют преимущество перед американцами европейского и азиатского происхождения при поступлении в колледж:

В судебных документах организация «Студенты за справедливое поступление» из Арлингтона, штат Вирджиния, заявила, что абитуриент-мужчина азиатско-американского происхождения с 25-процентным шансом на поступление будет иметь 35-процентный шанс, если он белый, 75-процентный, если он латиноамериканец, и 95-процентный шанс, если он он был черным.

Кроме того, во всем мире проводятся многочисленные кампании по увеличению числа женщин или «меньшинств» в STEM, предлагая стипендии и другие возможности женщинам или меньшинствам, которые не предлагаются белым мужчинам. Есть даже некоторые академические должности, на которые могут претендовать только женщины, например, на эту должность доцента в Венском технологическом университете или на эти три руководящие должности в Мельбурнском университете.

Поэтому, будучи белым мужчиной, я был бы склонен не упоминать расу или пол в своих заявках на постоянную работу, особенно в отношении должностей в области STEM.

По той же причине я был бы склонен прямо указывать свой женский пол или свою расу, если бы я был черным или латиноамериканцем.

Должен ли я указывать пол, расу, инвалидность и т. д. в заявлениях о приеме на работу?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v