Как обеспечивается соблюдение закона США о равных возможностях при приеме на работу в академические круги?

Почти каждый университет США заявляет в своих объявлениях о вакансиях, что университет является работодателем с равными возможностями. Согласно федеральному закону, это означает, что соискателей нельзя судить по их расе, цвету кожи, религии, полу или национальному происхождению.

Какова гарантия этой справедливой стратегии в действии? Если комитет находится под влиянием негативных личных взглядов и недооценивает квалификацию кандидата, как он/она может доказать/обжаловать/заявить/жаловаться?

Например, приводятся определенные критерии для академической должности. Если заявитель считает, что победитель этого конкурса (тот, кто окончательно назначен) менее квалифицирован, чем он/она, как он/она может заявлять, что на практике отбор не был равным ?

Как можно обнаружить/доказать это нарушение?

Как действовать в случае возможного нарушения?

Добро пожаловать в AC.sx. Я думаю, что это отличный вопрос, который хорошо сформулирован. Я также не думаю, что это действительно относится к академическим кругам и, следовательно, не по теме.
@DanielE.Shub Я почему-то согласен с вами и сомневался, чтобы публиковать это здесь, так как это больше связано с темой работы. Однако упор на трудоустройство с равными возможностями делается в основном в академических кругах (на академические должности). Я не видел такого акцента в других объявлениях о работе. Однако, если это не в интересах аудитории AC, я удалю это.
Как насчет переноса вопроса на work.stackexchange.com ?
@ChrisGregg Меня это устраивает, мне кажется, это хорошая идея, чтобы привлечь больше внимания.
@Все государственные должности также equal opportunity.
@Zenon да, но разнообразие (таким образом, потребность в EE) претендентов на должности преподавателей намного выше, чем государственные должности.
Я думаю, что вопрос можно спасти (т.е. сделать более актуальным), если добавить точку зрения на то, как принцип равных возможностей соблюдается при приеме на работу в академические круги. Согласен ли с этим ОП?
Несмотря на то, что я ответил на вопрос, в его нынешнем виде он принадлежит Work.SE. Если он будет переоборудован, как предлагает @posdef, то он может остаться. В частности, например, «Как EEO влияет на процесс поиска академических должностей?»
@posdef Я последовал твоему полезному предложению.
Я думаю, что даже после недавнего редактирования этот вопрос лучше подходит для Workplace. Я интерпретировал предложение posdef не как «Как выявлять и наказывать нарушения?» (текущий вопрос), а скорее «Как университеты корректируют свою практику найма в соответствии с законом EOE?» (что, я думаю, будет здесь по теме).

Ответы (1)

Быть работодателем с равными возможностями означает, что учреждение соблюдает федеральный закон США о равных возможностях — в основном, что работодатель не может учитывать расу, цвет кожи, религию, пол или национальное происхождение при принятии кадровых решений. Дополнительные защищенные классы, такие как возраст, были добавлены в Equal Opportunity с годами. Равные возможности не принуждают учреждение нанимать кого-то, кого они предпочли бы не нанимать на основании принадлежности к защищенному классу, но это означает, что они не могут искусственно исключить этого кандидата. Равные возможности означают, что все заявки должны оцениваться справедливо. Это не означает, что лучший кандидат на бумаге всегда получает работу.

Это контрастирует с позитивными действиями , которые в США являются «позитивной дискриминацией». Иными словами, учреждение вынуждено искусственно поддерживать разнообразие в своем штатном расписании, если оно не происходит естественным образом. Позитивное действие может означать, что вам придется нанять второго (или третьего) кандидата вместо первого, чтобы сохранить разнообразие.

Изменить - для устранения некоторых комментариев.

С точки зрения заявителя, нарушения EO может быть трудно доказать, и бремя доказывания обычно лежит на заявителе. Большая часть информации, собранной в процессе найма, не является (и никогда не станет) общедоступной. Он уничтожается/удаляется после заполнения позиции. Квалификацию кандидата на бумаге почти невозможно узнать, если только вы не являетесь его близким знакомым. Резюме, которое человек размещает на своем веб-сайте, может быть сокращенным, неполным или устаревшим.

Кроме того, большинство комитетов по найму часто рассматривают важные нематериальные активы, которые оцениваются во время собеседования. Академические должности отличаются от должностей в других местах. Большинство академических комитетов исходят из того, что они нанимают человека, который останется в этом учреждении, получит постоянную должность и т. д. Им необходимо оценить, может ли кандидат сделать это, сможет ли кандидат преуспеть в текущей культуре факультета. , если кандидат будет ладить с деятелями факультета, если кандидат, вероятно, начнет искать что-то большее и лучшее через пять-десять лет, если кандидат, вероятно, переживет процесс пребывания в должности, если специальность / опыт кандидата заполняют текущая пустота в отделе, если кандидат с энтузиазмом оправдает ожидания службы,

У вас может быть больше наград, публикаций, презентаций на конференциях, стипендий, грантов, писем после вашего имени или любого другого бумажного показателя, который вы используете, но вы, возможно, не отвечаете потребностям отдела или учреждения так же, как другой кандидат. Вы можете чувствовать себя более квалифицированным, но в целом кто-то другой лучше подходил на эту должность. Этот вопрос и ответы на этот вопрос предполагают, что заявки, которые выглядят слишком хорошо, могут не рассматриваться всерьез, потому что комитеты по найму боятся неподходящей кандидатуры.

В качестве альтернативы, как может случиться, отдел, в который вы обращались, мог всегда намереваться нанять человека, которого они наняли, но чтобы выполнить юридические и институциональные требования, они провели поиск. Они провели собеседование с несколькими другими сильными кандидатами из разных слоев общества, чтобы удовлетворить требования EEO, а затем наняли человека, которого хотели нанять. Не буду делать вид, что такое поведение не аморальное, но оно может быть обычным, особенно для административных должностей, и законным. Лучший способ для комитета по найму доказать, что они следуют рекомендациям EEO, — это провести собеседование с разнообразным набором квалифицированных кандидатов.

Чтобы заявить, что ваша заявка была искусственно отклонена из-за вашей принадлежности к защищенному классу, начните с того, что наймите адвоката. Не рискуйте поставить под угрозу свое дело, непреднамеренно продолжив работу без него. Затем делайте все, что советует ваш юрист. Вот для чего они нужны. Единственным реальным доказательством того, что комитет по найму дискриминировал вас, является то, что ни один из членов вашего защищенного класса не был опрошен. Если вы прошли собеседование, это означает, что они либо 1) считали вас сильным кандидатом, либо 2) изо всех сил старались не исключать вас. В любом случае, у вас почти нет дела. Вы можете разозлиться, если произойдет второе, но вы мало что можете сделать, кроме как предостеречь своих знакомых от подачи документов в это учреждение. Если они дискриминируют вас, потому что вы не тот человек, которого они действительно хотят получить на работу, это не является незаконным,

Несмотря на то, что это хорошая информация, я не уверен, отвечает ли ваш ответ (в его нынешнем виде) на главный вопрос ФП: «Какова гарантия этой справедливой стратегии в действии? Если на комитет влияют негативные личные взгляды, чтобы недооценить квалификацию заявителя, как он/она может доказать/обжаловать/претензию/жалобу? »
Ваше описание верно, но, как заявил @posdef, мне любопытно, какова гарантия того, что этот закон соблюдается в действии. Я думаю, что это больше похоже на руководство для поисковых комитетов, чем на обязательство. Я не говорю, что они не следуют этой стратегии, но как привлечь к ответственности любое возможное нарушение?
@posdef - согласен. Я обновил свой ответ.
@BenNorris Спасибо за обновление. В нем было много тонких моментов, и я многому научился.
Единственным реальным доказательством того, что комитет по найму дискриминировал вас, является то, что ни один из членов вашего защищенного класса не был опрошен. — Я не юрист, но считаю, что и это не доказательство. Для комитета по найму, в котором я сейчас работаю, мы должны тщательно задокументировать критерии, которые мы используем, чтобы решить, с кем проводить собеседование. Но не ожидается, что мы должны взять интервью у кого-то из каждого защищенного класса.
Также: +1 за найм юриста.
@JeffE - Поскольку я был в комитетах по найму, я согласен. Вы можете рассчитывать только на собеседование с квалифицированными кандидатами. Закон не предоставляет равных возможностей для неквалифицированных лиц. Тем не менее, мне было поручено рассмотреть широкий спектр кандидатов и, безусловно, тщательно задокументировать критерии и процесс принятия решений.
Чтобы уточнить, национальное происхождение отличается от гражданства? В частности, допустимо ли учитывать статус визы, который может повлиять на дату начала и стоимость?
@David - Вместо того, чтобы спрашивать о визах и гражданстве, мне было приказано спросить, разрешено ли кандидату законно работать в Соединенных Штатах. Затем, после завершения собеседования, отдел кадров может запросить для каждого кандидата надлежащую проверку.
Как обеспечивается соблюдение закона США о равных возможностях при приеме на работу в академические круги?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v