Я являюсь аспирантом в комитете по найму, и мне было поручено собирать отзывы аспирантов о наших кандидатах на факультет. Все аспиранты были приглашены на беседу о работе каждого кандидата и на открытую встречу между кандидатом и студентами.
Моя первая попытка заключалась в том, чтобы просто попросить отдел разослать массовую рассылку по электронной почте аспирантам, чтобы они присылали мне свои отзывы. Следующее, что я попытался сделать, это попросить нескольких студентов из разных лабораторий посетить доклад и встречу, а затем отправить мне отзыв по электронной почте. Пока я не получил ни одного отзыва ни по одному из кандидатов.
Я считаю, что моя проблема заключается в том, что на эти беседы часто мало кто ходит (например, только люди из той же области, что и кандидат), поскольку у многих студентов нет мотивации для участия, а мои запросы на обратную связь были слишком открытыми (например, обратная связь о чем?? ).
Как я могу улучшить этот процесс?
Мои идеи:
Как человек, который до недавнего времени был аспирантом, я понятия не имел, как ответить на подобный запрос. Даже если бы я был квалифицирован, чтобы судить о потенциальных кандидатах на работу в преподавательский состав (чего я не имею, даже сейчас, как постдок), вы просто попросили «обратную связь», не дав никаких подробностей. Знаете ли вы , какие отзывы вы ищете? Сначала вы должны ответить на этот вопрос для себя.
Похоже, эта задача была навязана вам. Можете ли вы получить что-нибудь более конкретное от того, кто назначил вас ответственным за это?
Мне все это кажется странным. На самом деле, я подозреваю, что все это делается для видимости, чтобы аспиранты чувствовали себя причастными или чтобы успокоить какого-нибудь высокопоставленного администратора, который думает, что это хорошая идея. Если вы считаете, что это так, то мой совет: предоставить аспирантам бесплатную еду после переговоров о работе (без бесплатной еды никто не останется) и раздать оценочные листы с несколькими вопросами о содержании/стиле выступления. Анкеты вряд ли кто-то прочитает, но задание, которое вам дали, вы выполните, а студенты получат бесплатную еду. Все выигрывают.
Как говорит @user37208, большинство аспирантов понятия не имеют, как ответить на подобный запрос. Что еще более важно, я считаю безнадежно наивным ожидать, что кто-то — аспирант или преподаватель — будет по-настоящему взаимодействовать с кандидатом на факультет только посредством их разговора.
На моем факультете все собеседования с преподавателями включают часовую встречу с группой аспирантов на территории кандидата. На это собрание не допускаются преподаватели, так что студенты могут свободно говорить, не беспокоясь о том, нравится ли их наставнику то, что они говорят. Обычно одна и та же группа студентов встречается со всеми кандидатами в каждой конкретной области, чтобы у них была некоторая основа для сравнения.
После собеседования (собеседований) кто-то из приемной комиссии связывается с этими конкретными студентами, чтобы попросить их оставить отзыв, либо по электронной почте, либо (если возможно) на личной встрече, опять же (если возможно) без присутствия консультанта. Как и в случае с преподавателями, важно задавать более подробные вопросы, чем «Итак, что вы думаете?» Например: как, по вашему мнению, кандидат будет консультантом? Хотели бы вы стать их учеником? Как вы думаете, насколько хорошо они будут учить? Насколько интересен/сильен/глубок их исследовательский опыт? (Да, к этому моменту студенты прочитали несколько работ кандидата.) Насколько интересно/творчески/реалистично/дальновидно их исследовательское видение? Принесут ли они новый опыт/визуальность, которых в настоящее время не хватает отделу? Они задавали вам хорошие вопросы? Выглядели ли они заинтересованными в вас и вашей работе,
Чуть не забыл: очень важно, чтобы приемная комиссия серьезно относилась к отзывам студентов. Если у студентов есть основания полагать, что их мнение на самом деле не имеет значения, они проверят (как и должны).
Включение студентов в качестве первоклассных участников интервью значительно повышает их вовлеченность в процесс; отзывы, которые мы получаем от студентов, удивительно проницательны. Это также гораздо лучше показывает кандидатам на факультете, что студенты зрелые, вдумчивые, независимые, творческие и т. д. — все те качества, которые преподаватели надеются получить от своих студентов, — чем просто верить на слово преподавателям. Он также обеспечивает некоторую подготовку для студентов, которые, возможно, вскоре сами выйдут на академический рынок труда.
Да, эта система требует значительного доверия со стороны студентов. (Но если вы не доверяете своим ученикам, с какой стати вы их приняли?) Также требуется несколько лет, чтобы достичь стабильного состояния, когда старшие ученики понимают процесс и могут объяснить его младшим ученикам.
[Я являюсь председателем комитета по набору преподавателей одного из пяти ведущих американских факультетов компьютерных наук.]
Сейчас уже слишком поздно, но было бы полезно заранее проинформировать студентов об очень широком типе обратной связи, которую вы хотели бы получить.
С того места, где вы сейчас находитесь, лучше всего подойдет метод анкетирования, например:
и т.д. по мере необходимости.
Я сделал здесь несколько вещей, чтобы было проще получить больше отзывов: довольно ленивые будут просто отвечать по строчкам (5, они были в порядке, в порядке, 5, [пустое поле]), хотя очень хорошо или очень плохой кандидат все равно будет выделяться. Приличные немногие дадут вам правильные ответы, по крайней мере, на некоторые вопросы, по крайней мере, для некоторых из кандидатов.
Я бы сделал это как электронное письмо с ответом, дав несколько пустых строк в качестве мягкого намека на то, сколько нужно написать; ваша команда администраторов, вероятно, подготовит форму для электронного возврата.
Я нашел эти вопросы в « Руководстве председателя комитета по подбору персонала колледжа Эммануэль по процессу собеседования с преподавателями »:
Интервью за обедом:
Оценка или презентации:
Радикально, но, скорее всего, эффективно: иметь представителя аспиранта в комитете по подбору кандидатов, без права голоса, если это единственный способ заставить его работать.
Это беспроигрышный вариант: комитет получает точку зрения хотя бы одного аспиранта, аспирант несколько демистифицирует процесс поиска работы.
Хорошая работа для поиска отзывов студентов.
Я категорически не согласен с другими плакатами, в которых говорится, что аспиранты не знают, как давать отзывы о кандидатах на факультеты. Когда я был студентом, меня пригласили оставить отзыв о кандидатах на факультет, и я думал, что в то время это было совершенно очевидно. Все студенты знают разницу между ужасным профессором и хорошим профессором, потому что у них есть недавний опыт учебы. Фактически, студенты могут знать лучше, чем преподаватели, которые, возможно, забыли, каково это быть в чужом классе/исследовательской группе.
Обратная связь должна быть запрошена заранее. Вы должны объяснить студентам характер открываемой вакансии. Каковы обязанности? Не все профессора выполняют одинаковую работу. Каковы критерии приема на работу? Каковы цели отдела? Попросите учащихся прокомментировать способность кандидата соответствовать критериям.
Студенты должны провести собеседование с кандидатом. Обратите внимание, что «встреча» и «интервью» — это не одно и то же. Перед собеседованием вам необходимо проинформировать студентов о местных законах о дискриминации. Когда это происходит, в комнате не должно быть преподавателей. Я обнаружил, что кандидаты думают, что отсутствие профессорско-преподавательского состава не считается, поэтому они начинают говорить глупости.
Попросите профессорско-преподавательский состав в области кандидата поставить задачу паре их докторов наук. студентов, собирая отзывы от других студентов в этой области, а затем отправляя вам резюме в анонимизированном/дезинфицированном виде.
Рик
Эмори
Брайан Борчерс
Роджер Фан