Как помощник менеджера, поддерживающий члена команды, на которого босс расстроен

Я думаю, что это на самом деле становится одной из самых важных частей работы менеджера среднего звена. «Итан» (вероятно, правильно) не считает, что имеет право говорить прямо с «Мэри», и может даже чувствовать, что вы молчаливо соглашаетесь с ней, если вы постоянно не подрываете то, что она говорит (у которого есть свои особенности). вопросов).

К сожалению, я думаю, что единственный реальный вариант здесь — по крайней мере, тот, который имеет наибольшие шансы на какой-либо уровень реального успеха — это поговорить с «Мэри» об этой ситуации и посмотреть, есть ли у нее в себе силы измениться. Я понимаю, что это, вероятно, последнее , что вы хотите сделать - конфронтация никогда не бывает легкой - но я на самом деле думаю, что вы можете использовать это. Подойдите к этому как к жесткому разговору, который у вас будет только с «Мэри», потому что он должен быть у вас, и я думаю, вы начнете вставать на правильный путь.

В самом разговоре, хотя это буквально конфронтация, я также думаю, что важно не быть слишком конфронтационным. У людей есть тенденция защищаться и удваивать ставку, когда они чувствуют, что им говорят, что они неправильно выполняют основной аспект своих служебных обязанностей, и я не ожидаю, что человек с послужным списком снисходительности будет здесь менее снисходителен. Говорите о ситуации с точки зрения того, как она влияет на вас и, во вторую очередь, на «Итана», а не на то, что ее поведение плохо и что его нужно изменить. И попытайтесь подойти к этому с той точки зрения, что выу вас есть проблема, для решения которой вы хотели бы получить ее помощь в мозговом штурме. «Вчера я заметил, что после вашего разговора с «Итаном» он был явно расстроен. К счастью, он профессионал, и это не повлияло негативно на его работу, но я чувствую, что если это продолжится, «Итан» покинет нас. для менее стрессовой обстановки. Как вы думаете, что мне следует с этим делать?»

Теперь, как говорится, я думаю, что есть несколько способов, которыми это могло бы сработать, не все из которых, к сожалению, вас удовлетворят:

• «Мэри» может преуменьшить значение «Итана» — в конце концов, она снисходительна к нему — и не изменит своего поведения. Ну, это информация, которую вы также можете использовать. Хотите ли вы рассказать «Итану» об этом разговоре, зависит от вас и соответствующих этических норм. Но если вы знаете, что она не собирается останавливаться, вы можете отреагировать соответствующим образом: в этот момент вы можете попытаться сделать что-то вроде изоляции «Итана» от нее (что может сработать, а может и не сработать, поэтому я этого не предлагал). или, честно говоря, начать искать замену «Итану».

• «Мэри» могла сказать: «О, я этого не осознавала!» и хотя бы работать над изменением ее поведения. Я не говорю, что есть хороший шанс, что это произойдет, но это происходит время от времени, и иногда человек замечает что-то подобное только тогда, когда ему указывают на такие вещи. Если каким-то образом это в конечном итоге сработает, я замечу это и позже приложу все усилия, чтобы положительно подкрепить «Мэри» («Эй, я не мог не заметить, что в последнее время характер твоего разговоры с «Итаном» улучшились, и в результате он кажется намного менее расстроенным своей ситуацией на работе. Спасибо за вашу доброту и помощь»).

• Мэри могла бы пойти где-то посередине — вести себя так, как будто проблемы нет, но затем работать над тем, чтобы измениться, например. Это одна из веских причин (вторичная по отношению к этике), почему вы можете не захотеть рассказывать «Итану» о своем разговоре. По моему опыту, люди будут отрицать, отрицать, отрицать лично, а затем, когда они сядут и обдумают свой день, сами придут к другому выводу. Опять же, если так отвечает «Мэри», это не делает ее плохим человеком, а просто человеком.

• Мэри может воспринять это очень плохо и начать включать разговор в будущие эпизоды снисходительности. Это было бы ужасно, но это тоже полезная информация. В этой ситуации я бы даже сказал, что на вашем месте я бы начал искать другую работу и/или передал жалобу выше по цепочке управления; человек, который плохо реагирует на критику, по моему мнению, не тот человек, с которым вы когда-либо хотели бы работать в долгосрочной перспективе.

• Наконец, «Мэри» может предложить альтернативный ответ тому, о чем вы думали изначально. Забавно представлять проблему как проблему без четкого решения: иногда прописанное вами решение не самое лучшее. Может быть, она перестанет обращаться напрямую к «Итану» с проблемами и вместо этого представит их вам (что, я знаю, делает вас плохим парнем с «Итаном», если есть проблемы с его работой, но такова природа менеджеров среднего звена). ). Возможно, у нее есть веская причина, по которой она подозревает, что «Итан» не берет на себя ответственность, с которой вы соглашаетесь, узнав о них. Дело в том, чтобы хотя бы быть готовым к этому как к возможности.

Ответ, который я дал, относительно прост, но совсем не прост. Извиняюсь!

Это отличный вопрос, и, в конечном счете, он зависит от того, что ваш менеджер позволит вам сделать. Как менеджер я всегда поощрял своего помощника менеджера и сотрудников принимать вызовы. Я бы расценил это как вызов.

Что я был бы признателен, если бы я был Мэри, в качестве приемлемого курса действий, так это то, что вы поговорили бы с Мэри о том, что вы берете Итана под свое крыло и превращаете его в лучшего сотрудника. Это помогает обучать вас развитию сотрудников и позволяет вам улучшить свои навыки в качестве менеджера. Это также улучшает навыки Итана как сотрудника, поскольку его обучает кто-то, в кого компания явно верит. Это повысит моральный дух Итана, поскольку он получит четкий план того, что от него ожидается.

Учитывая все это, вы должны представить Мэри четкий краткий план того, как вы сделаете Итана тем сотрудником, которым, по вашему мнению, он может быть. Не пытайтесь создать ситуацию, когда вы пытаетесь действовать за ее спиной, вместо этого упоминайте такие вещи, как «Нанимать и переучивать дорого» и «Удержание сотрудников — важный показатель». Сделайте так, как будто вы заботитесь о том, что лучше для нее и команды, поскольку это должно быть вашей общей заботой как помощника менеджера.

В ответ на комментарий о нехватке личного времени:

Для достижения успеха необязательно регулярно проводить время лицом к лицу. Основная проблема, кажется, заключается в отсутствии доверия между Мэри и Итаном. Мост здесь, к счастью, ты. Чтобы решить эту проблему, попробуйте раз в две недели или раз в месяц встречаться с Итаном за обедом и обсуждать его работу. Попросите его задать вам вопросы, а вы сосредоточьтесь на его долгосрочных успехах в карьере, а не только на том, чем он занимался последнюю неделю.

Я бы также попытался организовать двухнедельные или ежемесячные встречи с некоторыми другими сотрудниками. Это в целом улучшит их моральный дух, а также даст вам представление о том, чего хотят и ожидают ваши сотрудники, и сможете в общих чертах передать это Мэри. Например, если многим кажется, что работа устарела, попробуйте устроить веселое мероприятие.

Какие еще шаги я могу предпринять, чтобы играть за обе стороны и уважительно изменить мнение босса о члене нашей команды?

Как помощник менеджера, вы, вероятно, имеете возможность конфиденциально поговорить с Мэри о кадровых проблемах.

Используйте эту возможность, чтобы поднять тему Итана. Объясните со своей точки зрения, как вы видите ее поведение с Итаном, и что вы не уверены, что понимаете ее точку зрения, но хотите узнать об этом больше.

Послушайте, что Мэри объясняет о ситуации. Сравните Итана с другим членом команды, чьи отношения с Мэри изменились, и узнайте, как это произошло.

Затем спросите Мэри, не хочет ли она «спасти» отношения с Итаном. Если она согласится, предложите помощь.

Такой подход дает вам возможность более глубоко узнать о мировоззрении вашего начальника и в то же время помогает улучшить положение члена команды, работая вместе с ним, а не против него.