Я сменил роль в своей организации и в этом процессе нанял замену на свою старую роль. 10 продавцов подчиняются этой роли, и эта роль подчиняется мне.
Команда недавно обратилась ко мне по поводу морального духа команды и того, как они недовольны. похоже, что несколько членов команды решили воспользоваться изменением Mgt и начать опаздывать и/или болеть. На мой взгляд, новый менеджер справляется с этим хорошо, но команда этого не видит и не чувствует.
Они чувствуют себя атакованными и нелюбимыми. Теперь я понимаю Такмана и этапы развития команды, но впереди 3 месяца, а вопросов становится больше, а не меньше. Я чувствую, что новый менеджер делает правильные вещи.
Совершаю ли я ошибку, предоставляя себя для жалоб старой команде? Я говорил им, чтобы они приносили свои жалобы новому менеджеру, а также сообщали новому менеджеру о проблемах.
Я сижу в непосредственной близости от команды, и мне интересно, создаст ли это проблемы для нового менеджера и облегчение доступа к старой команде.
Буду признателен за открытый и честный отзыв о том, как решить эту ситуацию.
РЕДАКТИРОВАТЬ. Извините, я не совсем ясно выразился в своем первоначальном посте. Очевидно, я не хочу наступать на его управленческие пальцы, но я всегда подхожу к задачам с головой, поэтому первые слова из моих уст - решить проблемы с опозданием. Очевидно, что жалуются не те, кто опаздывает, и я не хотел вмешиваться и говорить напрямую с теми, кто опаздывает, поскольку это подорвало бы позицию нового менеджера.
Я связался с менеджером по поводу подходов команд и направил команду к нему. Я управлял некоторое время, это первый случай пребывания в непосредственной близости от команды, поэтому мне было интересно узнать, удалось ли кому-то выйти из ситуации или были ли другие подходы.
Я думаю, что ваша доступность и ваша близость вызывают проблемы у нового менеджера. Вы слишком доступны, и кажется, что команда пытается восстановить вас в качестве «псевдо» менеджера, заставляя вас продолжать управлять ими.
Кажется, что, возможно, ваш новый человек непреднамеренно подрывается. На этом этапе я бы прекратил предоставлять себя бывшим членам вашей команды и вместо этого перенаправил бы их к их новому менеджеру. Я настоятельно рекомендую исключить себя из любых ненужных встреч или прямых контактов с вашей командой.
Ваш новый менеджер должен иметь возможность оставить свой след в команде, и, поскольку вы все еще так близки, это очень усложняет задачу. Я бы предложил поговорить с вашим руководством о перемещении вашего стола, чтобы вы не были так заметны для вашей старой команды.
Если у вашего нового менеджера есть хоть какая-то надежда получить контроль над вашей старой командой, вы должны увидеть, что вы «отпускаете» эту команду.
[Редактировать]
Обратимся к одному моменту, который я упустил ранее: если есть проблемы с менеджером и его способностью работать с командой, это также станет очевидным, если ему будет предоставлено пространство для управления командой. Вполне может БЫТЬ основная проблема, но до тех пор, пока вы не сможете отделить свое влияние, на самом деле невозможно определить, в чем причина разногласий.
По вашему мнению, новый менеджер делает правильные вещи, но команда чувствует себя атакованной и нелюбимой. Это ситуация, которая требует посредничества.
Вы докопались до сути, почему команда чувствует себя атакованной и нелюбимой? Как возникло это чувство и в связи с какими вопросами? Что такого в ответах менеджера, против которых они возражали, конкретных действий или это стиль менеджера? Если вы не видите никаких проблем с действиями менеджера, скажите об этом и скажите, что поступили бы так же. Жалобы команды на то, что вы чувствуете нападки и нелюбовь, скорее всего, связаны со стилем менеджера, но вы должны выяснить это у команды. Я работал с менеджерами, которые поступали правильно, но были резкими и резкими.
Посоветуйтесь с менеджером по тем же вопросам. Получить версию менеджера. Передайте опасения, которые команда выразила вам. Получите ответ менеджера. Попросите менеджера выяснить, что в ответе менеджера он должен изменить. Одно из очевидных предложений состоит в том, чтобы менеджер выражал уверенность в команде, выражал ее тоном и явным языком и выражал ее чаще. Другое очевидное предложение состоит в том, чтобы менеджер совещался с командой и четко излагал ожидания менеджера. И что менеджер верит в команду и поэтому приветствует любую обратную связь, включая вопросы и возражения.
Пригласите тех из них, кто пожаловался, вернуться к себе в офис. Скажите им, что вы говорили с менеджером. Выразите уверенность в команде и поддержите менеджера там, где, по вашему мнению, он поступил правильно. Сообщите им, что менеджер предпринимает шаги по рассмотрению жалобы команды. Попросите их информировать вас о том, развивается ли ситуация в направлении какого-либо решения и приспособления.
Я даю вам этот совет, исходя из предположения, что, возможно, вам стоит потратить некоторое управленческое время на этот конфликт, хотя бы для того, чтобы предотвратить конфликт, которого можно избежать, и ненужную эскалацию этого конфликта. Тем более что, судя по вашему посту, я не вижу в этом конфликте плохих парней/девчонок.
Вы совершаете ошибку, не говоря им, чтобы они приходили на работу вовремя, и что им должно быть стыдно за то, что они воспользовались сменой руководства. После этого я сомневаюсь, что они будут беспокоить вас больше.
Если это не какое-то обвинение в жестоком обращении, никогда не принимайте чью-либо сторону, а не своего менеджера. Прекратите их жалобу, как только вы поймете, что это не оскорбительная ситуация, и попросите их обсудить это со своим менеджером, потому что вы тоже собираетесь это сделать.
Я заметил, что вы ничего не упомянули о снижении продаж или текучести кадров. Я понимаю, что вы не хотите ждать, пока не станет слишком поздно, но когда люди хотят заявить, что они недовольны тем, что не могут нарушать правила, возможно, придется уйти.
Это вопрос лидерства - если у персонала не было никаких предыдущих проблем (вы до этого избавились от нарушителя спокойствия) и новый руководитель не может так сказать "сплотить войска", то это не кадровый вопрос, а Проблема с новым менеджером. Я бы уволил нового менеджера до того, как закончится период его оценки.
Это звучит как побочный ответ на вопрос: как не допустить, чтобы сотрудники передавали вопросы непосредственно генеральному директору?
Я знаю, что вы не генеральный директор, но вы на уровень ниже людей, которые к вам приходят. Только ответ немного другой:
Когда они начнут жаловаться вам, остановите их и скажите что-то вроде:
Если это проблема с вашим менеджером, вы должны понимать, что я полностью верю в способности Салли, иначе она не была бы на этой должности. Я предлагаю вам решить свои разногласия с ними напрямую.
Если сотрудники по-прежнему обращаются к вам напрямую, вы делаете следующий шаг:
Боб, как ты знаешь, Салли твой менеджер. У нас есть четкая линия связи, которая начинается с того, что вы решаете любые вопросы со своим менеджером. По какой-то причине вы решили игнорировать эту политику. Итак, я попрошу Салли составить план повышения квалификации персонала, которому вы должны следовать. Салли проведет проверку через 30 дней, и мы посмотрим, какие будут дальнейшие действия.
В первый раз, когда вам нужно будет сделать второй шаг, они обязательно поймут сообщение.
Джеймс
Павел23