Можно ли ожидать, что работник найдет себе прикрытие во время болезни?

Подруге сказали, что, если она болеет, ей нужно найти кого-нибудь, кто заменит ее смены [...] Какое законодательство распространяется на это?

Ничего, кроме того, что рабство запрещено с 1833 года . Насколько мне известно, британское трудовое законодательство не устанавливает пределов того, что работодатель может требовать от работников, вызвавших больничный, но они не могут запретить работникам брать отпуск по болезни. Если работодатель принимает ответные меры против работника за несоблюдение такой необоснованной политики, то работник, скорее всего, сможет подать успешный иск в трудовой трибунал.

При более подробном рассмотрении можно заметить, что единственными законодательными положениями, касающимися отпуска по болезни, являются положения, касающиеся установленной законом выплаты по болезни (SSP). Там GOV.UK говорит :

Сотрудник должен сообщить вам, что он болен, в течение вашего срока (или 7 дней, если у вас его нет). Вы не можете настаивать на том, чтобы они сказали вам лично или в специальной форме.

Вы не обязаны платить установленное законом пособие по болезни (SSP) за те дни, когда работник опоздал с сообщением вам (если только для задержки нет уважительной причины).

Но на самом деле это не распространяется на тот факт, что ваш работодатель по понятным причинам ожидает, что вы проинформируете его, если не сможете работать.

В этом случае я вернусь к ACAS как к авторитетному источнику. Об управлении кратковременной болезнью они говорят :

Большинство недомоганий длятся всего день или около того, а некоторые неделю или две. Но это краткосрочные болезни — и это то, что должен делать ваш сотрудник, если он не приходит.

• Поговорите с вами или их менеджером как можно скорее. Многие работодатели указывают, что в течение часа после обычного времени начала работы работника они должны быть уведомлены о:
  • характер болезни
  • вероятная дата возвращения.
• Если болезнь длится менее семи дней, предоставить справку о себе.
• Если болезнь длится семь дней или более, предоставьте заявление о пригодности к работе (или записку о пригодности) от своего врача общей практики.

ACAS также упоминает «законное право на отсутствие», и болезнь является одной из многих квалифицирующих причин .

Учитывая отсутствие специального законодательства, работник должен прибегать к тому, что указано в его контракте. Компании обычно имеют политику, касающуюся отпусков по болезни и отсутствия в целом. Являются ли эти политики сами по себе законными, если они могут нарушить основные права сотрудников или могут быть основанием для дела о «конструктивном увольнении», является более сложным вопросом и обычно требует общения с ACAS, Citizens Advice или юристом по трудоустройству.

Итак, скажем, работодатель устанавливает политику, в соответствии с которой люди, которые не организуют страховое покрытие, когда они больны, засчитываются им как несанкционированное отсутствие. Работодатель может отказать работнику в выплате заработной платы или уволить его, после чего у работника, скорее всего, появятся основания для подачи иска в трудовой трибунал. . До этого следует обратиться в ACAS (и, возможно, в Citizens Advice), чтобы вмешаться и попытаться урегулировать спор. В этот момент это становится делом для эксперта по правовым вопросам, хотя, по моему непрофессиональному мнению, подобная политика явно несправедлива и смехотворна, и любые действия, предпринятые против сотрудника за несоблюдение политики, в равной степени несправедливы и приведут к удовлетворению иска. .

Что теперь?

Итак, теперь, когда у нас есть все, что может сделать ваш друг в этой ситуации? Я бы просто посоветовал ей объяснить своему менеджеру, что если она слишком больна, чтобы работать, то она также слишком больна, чтобы организовать прикрытие для своей смены, и что эта ответственность должна лежать на менеджере. Поскольку менеджер уже продемонстрировал ошеломляющий уровень некомпетентности и незнания своих обязанностей, я полностью ожидаю, что это не закончится хорошо. Но я настоятельно рекомендую отказаться от этого, в идеале с несколькими сотрудниками. Если в компании есть отдел кадров или головной офис, следует связаться с ними, поскольку они, вероятно, будут в ярости, если услышат об этом.

^{Я не юрист, и это не является юридической консультацией. Этот пост предназначен для обобщения доступной информации по теме вызова на больничный и был собран из источников, которые я считаю заслуживающими доверия.}

Поскольку вы говорите о Великобритании, прямо сейчас есть одна горячая тема, которая будет чрезвычайно актуальна для этого: GDPR, вступающий в силу 25 мая.

Из этого следует, что для того, чтобы иметь возможность организовать прикрытие, у вас должны быть личные контактные данные людей, которые могут прикрыть вас. Для этого, когда вы не на работе, вам нужно, чтобы эти контактные данные были доступны вам дома. Поскольку вы упомянули, что менеджер не считает это своей работой, из этого следует, что все сотрудники должны иметь личные контактные данные любого, кто может их прикрыть, в формате, который позволяет им получить к ним доступ по адресу. дом.

GDPR предъявляет ряд требований к обработке данных сотрудников. Поскольку отношения между работником и работодателем несут в себе неотъемлемый дисбаланс полномочий, согласие работника, как правило, не считается само по себе достаточным для обработки данных. В широком смысле это означает, что работодатель должен продемонстрировать законный интерес , который оправдывает его хранение этих данных. Вполне разумно, что компании нужны личные номера телефонов своих сотрудников, чтобы связаться с ними, чтобы поработать по сменам и т. д., так что давайте предположим, что это само собой разумеющееся.

Следующим препятствием, которое необходимо устранить, является вопрос о необходимости . Является ли текущий подход разумным способом достижения этой цели, и есть ли менее навязчивый способ достижения той же цели? Мне кажется, что нет никаких оснований для того, чтобы личные контактные данные сотрудников были доступны другим сотрудникам, кроме их непосредственного руководителя и отдела кадров.

Если компания может продемонстрировать, что такой способ обработки персональных данных сотрудника является оправданным, соразмерным и необходимым, ей необходимо:

• Убедитесь, что политика конфиденциальности, применимая к сотрудникам, указывает, что их личные данные будут храниться и обрабатываться любыми коллегами, которых они могут покрыть.
• Убедитесь, что у них есть меры для контроля доступа к этим персональным данным и возможность проверки того, кто и когда получил доступ к этим данным.
• Убедитесь, что данные сотрудников, хранящиеся у других сотрудников, защищены, чтобы к ним не могли получить доступ посторонние лица.

Конечно, это только поверхностные требования GDPR — возможно, их намного больше. И это до того, как мы перейдем к вопросу о том, действительно ли общение с другими сотрудниками является «работой» — в этом случае сотрудник имеет право на оплату своего времени и, возможно, не имеет права на установленную законом выплату по болезни за этот день.