Переговоры о зарплате на основе одного и того же предложения о работе в той же компании [дубликат]

Как мне поступить в этой ситуации? Должен ли я все же взять с собой распечатанный экземпляр и показать при необходимости, или это плохая идея? Что еще мне делать?

Нет, вам не следует брать с собой эту печатную копию — это действительно плохая идея. Тот факт, что вы видели его и знаете, что он сказал, дает вам некоторое знание, но, на мой взгляд, использовать его в конфронтации — плохая тактика.

Имея более чем 30-летний опыт работы как менеджером, так и сотрудником, ведущим переговоры о повышении, я твердо убежден, что вы должны сосредоточиться на себе, а не на других нынешних или потенциальных сотрудниках.

Переговоры, основанные на том, что вы сделали и будете делать для компании, являются гораздо более сильным аргументом, чем переговоры, основанные на вашей зарплате по сравнению с другими в компании. То, что вы делаете, почти наверняка не идентично тому, что делают другие. Вы не хотите считать себя взаимозаменяемым с другими.

Сконцентрируйтесь на ценности , которую вы приносите компании. Сконцентрируйтесь на своих успехах и достижениях и на том, что вы ожидаете делать в будущем. Сконцентрируйтесь на том , чего стоите вы , а не на том, чего стоят другие.

Если бы новые сотрудники получали на 20% меньше, вы бы не хотели, чтобы отдел кадров просил вас о сокращении заработной платы — точно так же вы не должны концентрироваться на том, что предлагается для привлечения новых сотрудников в вашу компанию.

Когда я иду на встречу по зарплате со своим боссом, я сосредотачиваюсь на себе. Когда кто-то, работающий на меня, обсуждает зарплату, я сосредотачиваюсь на них. Если бы они начали говорить о том, что делают другие (существующие или будущие), это было бы огромным негативом для меня.

Ответ @Joe Strazzere великолепен, но у меня было достаточно уклона, чтобы добавить другую точку зрения.

Да, переговоры о зарплате должны вестись вокруг вас. Ценность, которую вы приносите компании, и компромиссы для вас, если вы найдете сопоставимую работу в другом месте. В этом смысле сама отрасль является важным драйвером. Я успешно провел переговоры об увеличении в существующих компаниях с конкурентными предложениями.

Поймите, однако, что ставки заработной платы, предлагаемые в компании, независимо от того, рекламируются ли они на доске объявлений о вакансиях или отмечены как диапазоны во внутренней документации, являются точкой отсчета, которая полностью находится под контролем компании. Это их право менять ставки и если ваш разговор к этому подтолкнул - ну и что? Если они могут получить ответы на работу в 110 и укомплектовать вакансию, то они сделали правильный шаг.

Пара моментов для перспективы:

Вещи о диапазоне заработной платы

Диапазоны зарплат — это общий инструмент для сортировки работы и сотрудников по какому-то сегменту. В конце концов, руководство должно выяснить, как распределить ограниченные ресурсы (деньги никогда не бывают бесконечными!), чтобы компенсировать и увеличить вознаграждение сотрудников. Здесь просто нет идеальной метрики, и большинство структур работы, как правило, имеют перекрывающийся набор диапазонов.

По большей части руководство и отдел кадров будут стремиться удерживать сотрудников где-то посередине диапазона. В идеале, когда сотрудник впервые поступает на работу, его зарплата будет находиться в нижней части диапазона (будь то новый прием на работу или продвижение по службе). Со временем, по мере того как сотрудник будет больше учиться, расти в талантах и ​​лучше рассуждать, он будет получать повышение и начнет подниматься по карьерной лестнице. В идеале, прежде чем сотрудник достигнет верхнего порога, он получит достаточно навыков, суждений, таланта, опыта, чтобы продемонстрировать способность перейти к следующей должности и справиться с обязанностями, которые она влечет за собой. По большей части, если вы находитесь на вершине диапазона и непродвигаясь вверх, вы получите ограниченное повышение, так как компания не захочет платить вам больше за общую ценность, которую кто-то другой может предоставить дешевле. Это не идеальная система — иногда люди, которые приносят большую пользу, но не могут быть вписаны в титулы, получают короткий конец, а иногда люди получают повышение слишком быстро, не будучи к этому готовыми.

То, как определяются диапазоны, как они вписываются в предложения внешним людям и как менеджеры работают над повышением и продвижением по службе, — все это вопрос политики отдельной компании и организационной структуры, но большинство компаний так или иначе отвечают этому требованию.

Решения о диапазонах и выходе за их пределы — корпоративное решение. Делать исключения из этого становится сложно и требует много усилий, как со стороны менеджеров, так и с HR. Чем дальше вы выходите за границы, тем больше вам приходится оправдывать, почему вы настолько невероятно круты, что оправдываете эти границы.

Трудно сказать, как это связано с цифрами, которые вы цитируете, но если посчитать... вот картинка:

• диапазон 90-130
• предложение о работе было отправлено на 130, потому что были проблемы с наймом людей
• твой менеджер знает, что ты классный, и спросил о повышении - ему ответили 120
  • 10/130 — верхние 7% диапазона — это грубая точка для повышения для вас уже в следующем году. Это, вероятно, предполагает, что вы круты и, вероятно, получите повышение.
• вы просили 150 - если диапазон действительно 90-130, вы на 115% выше верхней части диапазона. Это большое дело. В некоторых компаниях это невозможно, в некоторых это просто означает, что ваши прибавки будут мизерными в течение нескольких лет после этого. В некоторых компаниях на следующем более высоком уровне работы у вас все еще будет плохой конец палки, потому что вы можете начать в середине диапазона, и у вас не будет много лет, чтобы созреть, прежде чем вы достигнете вершины диапазона. в следующем диапазоне. Пробег зависит от компании.
• Не исключено, что ваш менеджер позвонил в HR и сказал: «Эй, что за предложение 130, когда вы сказали мне, что я могу платить своему крутому парню только 120??? Это выставляет меня придурком!!! Давайте заплатим моему парню больше!! "
• HR сказал: «АРХ. Мы сломали нашу собственную модель. Извините, новый парень делает предложения, и он действительно хотел быстро заполнить эту вакансию ... мы это исправим», и пуф 110 это так.

В компании с долгоживущей и долгой карьерой цель состоит в том, чтобы удерживать успешных людей и сотрудников в компании. Вы должны сделать это, не нарушая правил и не соглашаясь на настолько радикальные изменения, чтобы не испортить их в будущем фантастическим повышением в один год и паршивым в следующем.

Твоя работа

В конце концов, это действительно все о вашей работе. Если вы можете убедить компанию дать вам прибавку к зарплате, соответствующую вашим навыкам, — оставайтесь. Если не можешь и не получаешь от работы там других преимуществ - уходи. Нет простого способа исправить плохую модель, но если у вас есть достойное руководство, они будут работать над этим.

Вот порядок операций, который я бы использовал:

• Действительно знаете внутренний диапазон - не только внешний постинг, но и то, как он структурирован в вашей компании (какой следующий диапазон, например?)
• Знайте, насколько вы близки к повышению — соответствуете ли вы всем требованиям для перехода на следующий уровень? Узнайте, как оцениваются или предоставляются продвижения по службе. Обычно это отличается от рейза.
• Будьте готовы с чувством того, где вы соответствуете диапазону - в каком процентиле вы находитесь? Насколько выше вы просите?
• Знайте отраслевое сравнение так хорошо, как только можете. Является ли то, о чем вы просите, разумным в пределах вашего географического региона?
• Будьте готовы, зная, где вы сэкономили деньги компании, которые значительно превышают ваши собственные затраты. Похоже, вы это знаете, но если вы действительно выходите за рамки нормы, имейте веские доказательства. Например, если вы в настоящее время зарабатываете 100, а просите 150, вы, по сути, говорите, что способны выполнить 150% того, что делает нормальный человек на вашем уровне.

Я знаю, что вы, возможно, не особо задумывались над приведенными цифрами, но я хотел дать вам систему отсчета — проценты и масштабы увеличения имеют большое значение. Как и сопоставимая стоимость с другими вариантами работы.

Это в значительной степени предполагает, что в примере 120 больше, чем вы сейчас зарабатываете. Если у вашего босса есть этот номер под рукой, это означает, что он, по крайней мере, проявил любезность, проверив заранее и осознав, что хочет повысить вам зарплату. Это, по крайней мере, довольно хороший признак того, что ваша работа хороша. Насколько хорошо, по сравнению с корпоративной моделью и ограничениями — большой вопрос.

Распечатки

Поскольку вопрос был задан, я решил, что попытаюсь охватить это.

В частности, это звучит так: у вас есть распечатка открытого объявления о вакансии. Вы используете зарплату, указанную в публикации, в качестве основы для переговоров о своей собственной зарплате, даже превышающей указанную в публикации. Проблема здесь в отсутствии связи между этими двумя точками данных:

• Ваша работа и эта работа не могут быть компромиссом 1 к 1 — даже если работа имеет точно такое же описание — объявление о вакансии посвящено поиску новых талантов, а вы — существующий талант. Публикация также является довольно открытым описанием - есть подуровень информации, которой владеет руководство о том, что на самом деле влечет за собой работа и почему они предлагают зарплату, которую они предлагают.
• Диапазон объявлений о вакансиях и внутренние диапазоны заработной платы для каждой должности не обязательно являются аналогом 1-к-1. Публикация вакансий связана с получением заявок, диапазоны заработной платы внутри компании — это базовый уровень.

Итак, не позволяйте размещению вакансий отвлекать вас от переговоров о зарплате, основанной на вашей ценности.

В общем, носить с собой бумажку, запихнутую в блокнот, который вы приносите на обсуждение, — неплохой план. Пока ты не начнешь им махать, это просто бумажка, как и любая другая. Но мне трудно понять, в каких обстоятельствах иметь его под рукой было бы действительно полезно. Когда вам нужно доказать, что кто-то солгал осмысленным образом, распечатка прошлого пригодится. Но в этом случае доказательство того, что изменение зарплаты в объявлении о вакансии не влияет на то, какой должна быть ваша зарплата или не должна быть. В компетенцию компании входит переоценка публикуемых цен на объявления о вакансиях. Они имеют право изменять базовые диапазоны внутренних окладов.

В этом конкретном случае, я думаю, у вас больше шансов спровоцировать защитную реакцию, которая обычно бесполезна, когда вы хотите успешно завершить сложные переговоры.