Создание стандартов собеседования для ИТ-отдела [закрыто]

Я был по обе стороны стола и считаю, что процесс собеседования не очень полезен. Мне еще предстояло пройти собеседование, которое проверило бы большую часть моего набора навыков, и не то, чтобы я был бы признателен за такое собеседование. На собеседовании я стараюсь задавать вопросы, которые дают мне быстрое представление об уровне навыков кандидата. Я рассматриваю собеседование как шанс увидеть, подходит ли кандидат в организацию.

Только недавно я видел ссылки на исследования эффективности собеседования при приеме на работу. Комментарии, которые я видел, не указывают на то, что собеседования эффективны для поиска хороших кандидатов.

Резюме помогают определить, имеет ли кандидат желаемую подготовку и опыт. К сожалению, они могут ввести в заблуждение. В более крупных организациях или при работе с рекрутинговыми организациями может быть сложно представить правильное резюме, соответствующее работе. Соответствие ключевым словам может быть довольно плохим индикатором набора навыков или даже опыта.

Хорошо подумайте, чего вы хотите от процесса собеседования. Затем подумайте, является ли интервью лучшим способом удовлетворить ваши требования. Вы можете обнаружить, что собеседование лучше всего подходит для определения того, с кем вы хотите работать. Подумайте, может ли ваш секретарь внести свой вклад в это.

Задокументируйте, что вы хотите от процесса собеседования, и предоставьте эту информацию интервьюерам. Это может помочь вашим интервьюерам сосредоточиться на этих областях. Из вашего вопроса я понял, что ваши интервьюеры, скорее всего, не имеют большого опыта и вряд ли приобретут много.

Подумайте о том, чтобы отслеживать рейтинги различных показов и сравнивать их с будущим успехом. Вы также можете отслеживать, какие интервьюеры лучше всего справляются с отбором кандидатов. Это займет время, но вы можете разработать процесс собеседования, который подходит для вашей организации.

Во-первых: в прошлом я находил собеседования более полезными, чем резюме. Старые исследования IBM показали разницу в производительности между разработчиками одного и того же проекта в 25 раз (э-э, да, то есть в 25...). всегда использовали интервью в сочетании с краткими оценками. Меня поразило, как много кандидатов не умеют обращаться даже с простейшими случаями проявления своих навыков. Например, для технологии баз данных мы используем «написать запрос без соединения» или для C# мы используем «функцию Фибоначчи». Для функций, не связанных с ИТ, в моей текущей компании мы делаем то же самое, что и для финансов: «Создаем проводки главной книги для корректировки внутригрупповых книг».

Чтобы сделать это организационной привычкой, я рекомендую использовать простую форму с вопросами «ЗВЕЗДА» (ситуация, цель, результат, действие) о прошлой жизни и несколько (2 или 3) стандартных вопросов для заполняемой вакансии. Менеджер по персоналу может потребовать, чтобы форма была заполнена и возвращена, прежде чем делать предложение.

Интервью имеют очень низкую валидность. Есть некоторое улучшение с увеличением структуры, но вы должны понимать, что результаты в лучшем случае незначительны. Ваши шансы на хороший найм не намного выше, чем подбрасывание монеты.

Создать структуру легко. Стандартные вопросы, поведенческие и сценарные интервью, групповые интервью, легкое исследование для раскрытия некоторых идей. Выберите путь, по которому вы хотите пойти, затем обучите своих интервьюеров.

Ваша задача будет заключаться в том, чтобы проверить, стоит ли чего-нибудь ваша новая структура, и для этого вам потребуется уйма времени, когда многие сотрудники измеряют результаты в течение довольно долгого времени. В противном случае вы действительно не знаете, построили ли вы что-то ценное.