Существует ли минимальное количество кандидатов, с которыми необходимо провести собеседование, прежде чем будет принято решение? [закрыто]

Тут целая куча причин:

1. Соответствовать кадровой политике. Некоторые компании просто требуют, чтобы на любую должность было проинтервьюировано как минимум X человек. Я работал в банке, где требовалось провести собеседование с несколькими людьми, даже если кандидат уже был выбран или даже специально подбирался.

2. Чтобы предпочитаемый кандидат выглядел хорошо. Мой друг работал в компании, где интервьюируемым задавали стандартный набор вопросов и оценивали их ответы. Получил на работу самый высокий балл. Менеджер, занимающийся наймом, попросил HR-аналитика предоставить определенного кандидата и четырех других кандидатов, которые не были бы ужасными, но не имели шансов набрать такой же высокий балл, как названный кандидат. Именно так этот менеджер обошел политику борьбы с кумовством.

3. Практика для интервьюеров. Многие интервьюеры хотят сымитировать, прежде чем делать что-то по-настоящему. Кандидаты, которые не так важны, идеально подходят для этого.

4. Многие интервью не продуманы. Одно из моих предположений о рабочей силе заключалось в том, что компании вкладывают мысли в вещи и, в отличие от студентов, не просто слепо копируют из Интернета. Плохо, плохо, предположение. Однажды у меня было интервью, где интервьюер распечатал статью о «вопросах для интервью» и просто слепо задавал их. На предыдущей работе одному коллеге-программисту сказали найти вопросы для интервью, чтобы найти других инженеров-программистов.

5. Отсутствие подготовки к собеседованию. Некоторые люди полагаются на HR в сортировке резюме и не просматривают их до того, как кандидат прибудет на собеседование. Однажды я проходил собеседование на работу по программному обеспечению, которая была посвящена разработке низкоуровневых драйверов для Linux, о чем я ничего не знаю. Интервьюер был явно разочарован тем, что меня пригласили, поскольку «использование трех разных операционных систем Linux для серверов — это не опыт разработки под Linux». Парень не читал мое резюме, пока я не сидел в комнате!

6. Отсутствие кадровой подготовки. HR отправляет не очень хороших кандидатов, но интервьюер все равно дает им шанс. Кредит -- Александр

7. Ваш профиль был не совсем тем, что они искали , но они все же хотели поговорить с вами, чтобы узнать, есть ли у вас качества, которые могли бы компенсировать то, что им не хватало. Кредит -- Эхокс

8. Сначала им понравился ваш профиль , но собеседование прошло не очень хорошо, и они придумали предлог, чтобы вежливо сообщить вам об этом. Кредит -- Эхокс

9. У них уже есть кандидат H-1B , готовый к работе , и они на самом деле не хотят давать работу кому-либо еще, но по закону обязаны притворяться, что ищут людей. По закону они должны предпочесть нанять американского работника, если это возможно, но на практике закон очень трудно обеспечить, потому что компания всегда может найти какое-то оправдание тому, почему кандидат X был недостаточно хорош. И конечно, иногда кандидат в H-1B действительно незаменим. Кредит -- Кевин

Время от времени я провожу техническое собеседование в своей компании на равных.

Что я заметил, так это то, что люди считают интервьюера почти всеведущим, что все, что мы делаем, очень расчетливо и целенаправленно.

Правда в том, что процесс найма сложен со всех сторон. Может быть, человек, составивший описание работы, отличался от человека, который знал биологическое образование. Возможно, они думали, что биологическое образование было очевидным, так что это не нужно было указывать. Возможно, они были бы готовы не обращать внимания на эту слабость ради кандидата с компенсирующими достоинствами. Возможно, у них проблемы с привлечением кандидатов, поэтому они хотели дать вам шанс. Может быть, они все еще выясняют, чего хотят от кандидата. Возможно, они не понимали, насколько полезным может оказаться человек с биологическим образованием, до собеседования. Возможно, их процесс проверки резюме нуждается в некоторой доработке.

Я не говорю, что нет коварных интервьюеров, просто есть вероятность, что интервьюеры — это обычные люди, которые делают все возможное с задачей, которая не входит в их обычные обязанности. Старайтесь не слишком анализировать то, что они делают.

Бывают ли случаи, когда интервьюеры вызывают кого-то просто для того, чтобы пройти процедуру? Конечно, такое бывает. Кто-то хочет нанять племянника большого босса, но нужно сделать так, чтобы это выглядело так, как будто на эту работу был объявлен открытый конкурс. Кто-то получил стопку из 50 резюме от HR на вакансию, просмотрел и отклонил 40 человек, которые были явно неквалифицированными, и не удосужился толком прочитать оставшиеся 10 резюме настолько внимательно, чтобы заметить, что есть другие проблемы.

Однако чаще описания вакансий довольно расплывчаты, и работодатели приспосабливаются, когда видят, каких кандидатов они действительно могут привлечь.

• Компания, составляющая описание работы для разработчиков, может не указывать в описании работы знание предметной области бизнеса, потому что она знает, что может обучить нового разработчика бизнесу, и не хочет отгонять этих разработчиков. Однако, если компания получает дюжину резюме от солидных разработчиков, которые также обладают знаниями в этой области, менеджер по найму может решить, что гораздо проще найти кого-то со знаниями в этой области, который будет работать немедленно, чем обучать кого-то в этой области.
• Компания, составляющая должностную инструкцию для другой должности, может перечислить слишком много требований и быстро понять из полученных резюме и проведенных собеседований, что им необходимо пересмотреть то, что они действительно ищут. Если они рекламируют кого-то, кто хорошо разбирается в X, Y и Z, и обнаруживают, что на самом деле никто не обладает всеми тремя навыками, возможно, они переоценивают и решают, что им лучше иметь эксперта в X, который имеет некоторое представление о Y, и они отправлю существующего сотрудника на обучение Z.
• Компания также может обнаружить, что ситуация на местах изменилась между моментом публикации должностной инструкции и временем проведения собеседований с кандидатами. Возможно, они нашли крупного клиента или начали новый проект, который увеличил рабочую нагрузку команды. Или, может быть, они рекламируют две вакансии для полировщиков виджетов среднего уровня, и им повезло, что старший полировщик виджетов на пенсии принял одну из вакансий. Теперь у них в команде будет много навыков полировки виджетов, поэтому они хотят использовать другую открытую вакансию, чтобы привлечь кого-то, кто также может выполнять некоторые измерения виджетов.
• В более крупных организациях должностные инструкции стандартизированы, но фактические рабочие места могут быть иными. Если в компании есть стандартная должностная инструкция полировщика виджетов II, но менеджер по найму действительно хочет полировщика виджетов II с опытом работы с серебряными изделиями, у менеджера по найму есть несколько вариантов. Они могут поговорить со своим менеджером, отделом кадров и несколькими другими менеджерами на многих, многих встречах, чтобы получить одобрение для новой должностной инструкции. Или они могут использовать уже стандартизированное описание работы и просто вручную искать людей, имеющих опыт работы с серебряными значками. В 9 случаях из 10 они пойдут по маршруту, не включающему множество внутренних совещаний, даже если это означает, что должностная инструкция и работа не полностью совпадают.

Если это происходит с вами регулярно, я бы рассмотрел возможность того, что ваше резюме может быть непреднамеренно вводящим в заблуждение. Резюме должны быть маркетинговыми документами, поэтому, конечно, люди должны представить свой опыт в лучшем свете. Но иногда такого рода вещи позволяют интервьюеру легко неверно истолковать резюме и подумать, что у кандидата есть какие-то навыки или опыт, которых нет у него. Много раз я пытался копаться в какой-то строке резюме кандидата только для того, чтобы обнаружить, что это не совсем то, на что я надеялся (например, кто-то был вовлечен в проект, выполняя X, но на самом деле отвечал только за выполнение Y). . Упоминание X в резюме помогло им пройти собеседование, но не работу.

Также возможно, что интервьюеры решают, что вы не подходите для этой должности по какой-то другой причине, но проще дать вам объяснение, которое вы не сможете оспорить. Если вы скажете кому-то, что вы должны отвергнуть его, потому что у него недостаточно опыта работы с X, он, скорее всего, попытается объяснить, почему это не так. Если вы скажете им, что вы должны отвергнуть их из-за чего-то чисто объективного, например, из-за того, какая у них степень, это с меньшей вероятностью вызовет неприятную конфронтацию. Кроме того, гораздо меньше вероятность того, что HR ответит на ваши вопросы или иски, если реальный ответ будет что-то вроде «кандидат только что вызвал у нас странные чувства».

Моя интуиция по этому поводу была бы такой: разные люди в компании ожидают разного профиля. Они не могли заявить о своих предпочтениях заранее, теперь они используют власть, которая у них есть на собеседовании, чтобы получить то, что они хотят. Бонусные баллы, если 2 человека на собеседовании хотят 2 совершенно разных вещей...

Однажды у меня было собеседование, ИТ-менеджер в тот день болел, поэтому интервью проводил руководитель проекта. Требовался разработчик с многолетним опытом в:

• Фронтенд разработка
• Бэкэнд разработка
• Базы данных
• Тестирование
• DevOps
• Гибкий

У меня даже был небольшой опыт работы в их сфере. (В интервью говорят: 3 года опыта в бизнесе ;)) Это довольно большой список, поэтому они должны быть счастливы найти кого-то, кто может поставить галочку во всех полях, верно?

Затем нетехнический руководитель проекта спросил, изучал ли я электротехнику. Чего я действительно не делал (как видно из моего резюме). Моя работа заключалась бы в отображении данных, так что да, это очень важно, я изучил, как построить то, что они сделали...

Менеджер проекта явно имел в виду другого человека, а не ИТ-менеджера. Другие его вопросы также прояснили это. Иногда это просто сводится к невезению.

Не существует универсального или юридического требования к минимальному количеству собеседований. Я знаю много людей, которые брали интервью у одного человека, прежде чем нанять его. В некоторых случаях они были единственными претендентами, и минимальное требование собеседования помешало бы им вообще занять эту вакансию.

У некоторых организаций есть свои собственные требования, обычно описываемые как попытка избежать фаворитизма/кумовства (достигают ли они этой цели, сомнительно). Нередко бывает, что интервьюер явно пытается выполнить какое-то требование и уже имеет в виду другого кандидата. Хотя это, безусловно, расстраивает, это также полезно для интервьюируемого. Это подчеркивает, что это компания, которая ценит процесс выше эффективных, значимых результатов, которые могут быть индикатором того, какой могла бы быть ваша жизнь, если бы вы работали там.

В крупных компаниях процесс найма может выглядеть примерно так. Команда составляет список навыков/требований, которые потребуются новому члену команды. Их менеджер использует эту информацию для составления должностной инструкции. Это передается в отдел кадров, который очищает его, форматирует в корпоративный шаблон и добавляет кучу ерунды, которую никто не читает, а затем публикует ее публично. Обычно этот процесс проходит нормально. Однако когда дело доходит до областей STEM, обычно ни менеджер, ни сотрудник отдела кадров не имеют технического образования. Они не полностью понимают предъявляемые к ним технические требования, и для них невероятно характерно опускать то, что, по их мнению, не является важным, или перефразировать что-то таким образом, что это полностью меняет смысл. Например,совершенно разные языки и ни единого набора навыков. Большинство нетехнических людей не могут отличить инструменты «больших данных» от покемонов.. У меня было много кандидатов, переданных в мою команду, которые прошли проверку HR, но совершенно не соответствовали требованиям, потому что HR не имел ни малейшего представления о том, что на самом деле означало что-либо в объявлении о вакансии. Предполагается, что менеджер по найму также проверяет кандидатов, но у него редко есть время, и вместо этого он доверяет мнению отдела кадров. Иногда все, что на самом деле получает менеджер, — это профиль в программе отслеживания кандидатов, созданный машиной, пытающейся — часто неправильно — извлечь данные из резюме или страницы LinkedIn. Это приводит к описанной вами ситуации, когда вы попадаете на этап собеседования, а ваш интервьюер даже не знаком с вашим резюме. Это проблема, вызванная слишком большим количеством посредников, чрезмерной зависимостью от технологий,

Рекрутеры могут усугубить эту проблему. Рекрутеры стараются защитить личность своих клиентов (так что вы не можете обойти их и избежать их комиссии). Они примут объявление о вакансии, удалят любую информацию, которая может быть использована для идентификации компании, переработают ее, чтобы она соответствовала шаблонам их агентства, и извлекут то, что они считают ключевыми словами. Резюме кандидатов также очищаются, удаляются все, что позволяет установить личность, и перерабатываются, чтобы компании было легче сравнивать кандидатов. Как и HR-специалисты, рекрутеры являются универсалами и редко имеют техническое образование. Каждый раз, когда они касаются описания работы или резюме, они непреднамеренно разбавляют содержание, и важная информация может быть искажена или потеряна. Кандидат видит простую карикатуру на оригинальную вакансию,

Какими бы раздражающими ни были подобные ситуации, они относительно незначительны по сравнению со многими другими проблемами современного процесса найма. Ситуация, обратная вашей, еще более проблематична: сколько кандидатов, которые идеально подходили для этой должности, были ошибочно отфильтрованы и так и не попали на стол менеджера по найму?

Я делал это для всего: от попыток казаться занятым, когда реальной работы нет, до заполнения квоты на собеседования (даже если уже был нанятый кандидат).

Собеседование — это не совсем процесс. Это так же случайно, как свидание.

Некоторые интервью могут быть проведены для выполнения квоты интервью, но я ожидаю, что чаще причина таких интервью будет одной из следующих:

• Ваш профиль просмотрел человек, не являющийся техническим специалистом. HR обычно первыми из компании просматривают ваш профиль. Возможно, они смогут начать процесс собеседования с вами, в то время как они смогут лишь приблизительно проверить, подходите ли вы друг другу. Вполне возможно, что они сильно ошибутся в оценке того, насколько вы подходите для конкретной роли.

• Они не просмотрели ваш профиль подробно. Распространенная поговорка гласит, что те, кто просматривает ваше резюме, могут потратить всего несколько секунд на каждое резюме, прежде чем принять первоначальное решение. Можно было бы надеяться, что после этого они потратят немного больше времени на просмотр положительных отзывов, прежде чем пригласить кого-то на собеседование, но они не обязательно тратят на них гораздо больше времени.

  В некоторых случаях они могут также полагаться на тесты кандидатов (или возобновление сопоставления ключевых слов), чтобы помочь с первоначальной фильтрацией кандидатов. Если ваш профиль проходит краткую проверку, и вы проходите тест, они могут счесть это достаточным (даже если тест не был так уж специфичен для работы).

  Может быть, подавляющее большинство людей, прошедших первоначальную проверку, имеют необходимый опыт, и для компании на самом деле не имеет смысла проводить подробный технический анализ каждого резюме вместо того, чтобы просто приглашать этих людей на собеседования. Это касается как этого пункта, так и предыдущего.

• Возможно, они проверяют, есть ли вещи, не упомянутые в вашем резюме. Резюме не рассказывают всю историю. Вполне возможно, что некоторые части вашей предыдущей работы были связаны с тем, что они ищут, даже если этого нет в вашем резюме. Возможно, вы также хорошо разбираетесь в теме в приемлемой для них степени, что люди часто не включают в резюме (например, чтение книг). Кроме того, возможно, в спецификации работы четко указано (по их мнению), что требуется определенный набор навыков, и иногда они дают тем, кто подает заявление, презумпцию сомнения, предполагая, что у них есть этот набор навыков, даже если в резюме это не указано (по крайней мере, для для принятия решения о проведении у вас интервью).

• Требования к работе и процесс собеседования меняются. Возможно, они пригласили вас на собеседование, но требования к работе изменились до того, как вы действительно прошли собеседование после того, как они провели несколько других собеседований и внутренних обсуждений (возможно, они уже находятся в процессе с несколькими кандидатами с опытом, который они в идеале хотят ). Процесс собеседования также постоянно меняется. Возможно, они не совсем поняли, как лучше всего оценивать кандидатов или что именно они ищут. В компанию приходят новые люди, и они могут еще не знать точно, как оценивать профили.

• Не эту роль, а, может быть, другую. Они могут не рассматривать вас всерьез на конкретную должность, на которую вы претендуете, но все же захотят взять у вас интервью, чтобы оценить вас на другие должности, которые у них могут быть доступны сейчас или в будущем.

• Ваш профиль может быть достаточно хорошим. Причины, по которым они отвергают вас, не всегда являются причинами, по которым они отвергают вас на самом деле. Это может быть по юридическим причинам или во избежание конфликта. Если они говорят, что у вас нет необходимого образования, это должно быть хотя бы одной из причин отказа. Но это не обязательно означает, что они не рассматривали вас всерьез, несмотря на то, что знали, что у вас нет опыта. Могут быть и другие способы компенсировать это, например, продемонстрировать энтузиазм по поводу роли и компании, быть хорошим культурным соответствием и продемонстрировать технические навыки, которые могут перейти в навыки, необходимые для этой роли.

  Кроме того, интервью «поверхностного уровня» / культурного соответствия / «узнать себя» совершенно распространены, и часто с них вполне возможно перейти к следующему раунду. Суть таких собеседований явно не техническая, а заключается в том, чтобы увидеть, подходите ли вы социально в компании, и оценить ваши навыки межличностного общения.

Нужно ли менеджерам по найму проводить собеседования с минимальным количеством кандидатов?

Это хорошая практика, да.

Федеральные/штатные рабочие места могут даже иметь обязательный минимум.

В идеальном мире они проводят собеседования с квалифицированными кандидатами на основе резюме.

Они не указали, что требуется или даже предпочтительна биологическая степень в объявлении о вакансии.

Вежливо осведомитесь об этом во время собеседования; "Прошу прощения, но я не знал об этом требовании, это указано в вакансии?"

Никто из нас не может догадаться о несоответствии между объявлением о вакансии и вашим фактическим дипломом.

как играть в игру интервью?

Печальная правда заключается в том, что вы никогда не знаете, где вам предстоит играть: в шахматы, шашки, покер, теннис или домино.

Всегда делайте все возможное и не ругайте других во время интервью, и точка.

Вот ряд ситуаций, которые могут произойти:

• У них уже есть звездный кандидат, которого они хотят нанять, но должны закончить бюрократический процесс. Звездный кандидат долго не остается без работы...
• Они не полностью проанализировали ваше резюме, прежде чем пригласить вас на собеседование
• Они ожидают, что вы будете исключительно продавать себя; чем больше вы хотите получить работу, тем больше они могут ожидать, что вас занизят
• Рекрутер убедил их взять у вас интервью, и они доверились рекрутеру.
  • Я был в группе по найму на должность, которая требовала степени бакалавра, и рекрутер с радостью прислал нам людей с дипломом младшего специалиста или без него.
• Они запланировали 5 собеседований, HR требует только 3, они уже знают, кого они хотят нанять, к тому времени, как они доберутся до вас, но они не хотят быть грубыми и отменять; Я знаю, я знаю, это более грубо тратить свое время

Уже есть хорошие ответы, но они упускают один момент. При чтении вашего резюме компания может подумать, что вы, возможно (или даже вероятно) не соответствуете требованиям, но хочет дать вам шанс убедиться, что вы лучше, чем предполагает резюме. В зависимости от количества и качества рассмотренных кандидатов компания может решить, что стоит рискнуть и потратить время интервьюеров на нескольких дополнительных кандидатов в надежде, что один из них окажется неожиданно хорошим выбором. Часто резюме немного расплывчато в отношении соответствующих деталей — в них может быть сказано, что кандидат использовал соответствующий инструмент, но может быть огромная разница между случайным использованием чего-либо в среде, где есть другие эксперты для поддержки, и подробным знанием технологии.

Есть множество возможных объяснений, но мне кажется, что на бумаге вы представляете себя лучше, чем на собеседовании. Возможно, на бумаге вы выглядели очень многообещающим кандидатом.

Если вы на самом деле проводите собеседование, всегда возникают трудности, если вы определяете кого-то как идеального кандидата, когда у вас все еще есть очередь людей, сидящих в комнате ожидания. Вы пытаетесь сохранять непредвзятость, но неизбежно, когда каждый из них входит в комнату, вы довольно быстро понимаете, что предпочитаете человека, который в настоящее время находится на вершине вашего списка, и трудно не показаться оставшимся кандидатам, как будто вы просто переживает движения.

Другая проблема здесь, конечно, "химия". Существует реальное противоречие между очень разумным желанием назначить кого-то, кто будет хорошо вписываться в организацию, и непростительным инстинктом назначить кого-то, кто выглядит точно так же, как интервьюер.

Нет абсолютного требования. Если вы можете найти только одного кандидата и не можете найти второго, и вам нужен кто-то, ваш разумный выбор: отвергнуть их, потому что они кажутся недостаточно хорошими. Нанимайте их, потому что они кажутся достаточно хорошими. Что неразумно, так это продержаться месяцами, чтобы найти второго кандидата.

Вы бы сделали свое собеседование более подробным, чтобы не нанять кого-то, кто не может выполнять работу, но это то, что вы все равно сделали бы.

С другой стороны, если у вас есть 100 кандидатов, нет правила, согласно которому вам нужно провести собеседование со всеми из них, если собеседование со всеми стоит больше, чем вы получите, наняв лучших из 100 вместо лучших из 20.

Я никогда не сталкивался с компанией, у которой есть политика «вы должны взять интервью у X человек, прежде чем принять решение», но, судя по комментарию, похоже, что такие есть.

Независимо от такой политики, другими причинами могут быть:

1. Иногда интервьюер делает свои первые шаги как таковые. Поэтому он может брать интервью у людей, которые, как он знает, не имеют отношения к делу, просто чтобы попрактиковаться в интервьюировании.
2. Иногда интервьюер хочет «прочувствовать» кандидатов, которые претендуют на вакансию. Где он может провести черту квалифицированных/неквалифицированных
3. Иногда, ну, интервьюеру больше нечего делать, и он предпочитает взять интервью у кого-то, чем ничего не делать.