Отвечая на вопрос: сколько людей здесь работает?

Как бы вы ответили на этот вопрос, чтобы повысить доверие к компании?

Правда всегда вызывает доверие.

Просто укажите текущее количество сотрудников. Если вы находитесь на этапе расширения, вы также можете указать прогнозируемый размер вместе с временными рамками.

Если вам интересно, вы всегда можете спросить кандидата, почему он спрашивает. Затем вы сможете продуктивно ответить на любые вопросы.

Я не могу придумать никаких положительных моментов, которые могли бы возникнуть из-за того, что я был менее чем честным. Если некоторые кандидаты выглядят разочарованными, когда вы говорите им правду, то это сигнал, что вы все равно не захотите их нанимать.

Ответьте честно, если это стартап, в котором всего 3 человека, скажите им это. Если у вас есть 30 сотрудников, скажите им это тоже. Не используйте никаких уловок или белой лжи. Если вы наймете кандидата, он все равно очень скоро узнает, насколько велика ваша компания. Да, это разочаровывает, если кто-то отклоняет ваше предложение, но будет гораздо хуже, если вы наймете кого-то, а он сразу же уволится, или будет недоволен тем, что вы солгали и плохо работаете или создаете проблемы.

Это один из тех случаев, когда лучше всего прямо и честно заявить правду.

Изменить для обновленного вопроса: оценка будущих возможностей - это то, что может решить только кандидат. Вы не можете по-настоящему доказать, является ли ваш малый бизнес хорошей возможностью или нет. Однако добавление любой информации, указывающей на то, что ваша компания растет, или других вакансий, которые вы планируете заполнить в ближайшее время, может помочь. Но не лгите об этом. Если в обозримом будущем вы являетесь магазином из 3 человек, так и скажите. Некоторым кандидатам отчаянно нужна стабильная работа, чтобы обеспечивать иждивенцев, и они никогда не будут убеждены работать в малом бизнесе. Некоторые могут просто захотеть узнать, есть ли для них продвижение по службе. Вы не можете догадаться, почему они спрашивают, поэтому дайте им как можно больше правдивой информации, чтобы вы могли принять правильное и справедливое решение о том, подходят ли ваш бизнес и кандидат.

Я бы сказал интервьюерам то же самое, что и интервьюируемым. Правда - правильный ответ. Вводящие в заблуждение ответы с обеих сторон позже становятся проблемами.

Вы ожидаете, что они будут правдивы с вами во время интервью, и расстроитесь, если они введут вас в заблуждение. Проявите к ним такое же уважение и ответьте честно. Это может стать основой для более подробного обсуждения того, куда, по вашему мнению, движется компания. И это то, что вы действительно пытаетесь продать.

Вы должны дать честный и правильный ответ. Если вы небольшая компания, кто-то может взяться за работу, потому что предполагает, что он будет нести единоличную ответственность за множество задач, а кто-то другой не возьмется за работу по той же причине. Если вы не говорите правду, вы можете либо упустить отличного кандидата, либо нанять кого-то, кто уйдет через неделю, потому что понял, что вы ему солгали. (Рекордным временем для людей, которых я знаю, было то, что кто-то начинал в 9:00 и уходил в 9:10, потому что потребовалось десять минут, чтобы понять, что ему солгали в интервью).

Просто будьте честны с кандидатом. Между работой в крупной компании из списка Fortune 5 и небольшим стартапом огромная разница. Любой опытный кандидат, скорее всего, знает об этом и уже определился с размером компании, в которой ему нравится работать. Если вам задают этот вопрос, то, вероятно, это часть их процесса принятия решения о том, подходите ли вы им.

Думаю, все согласятся, что честность — лучшая политика.

Однако есть разные способы подачи одного и того же ответа, которые могут повысить доверие к вам.

Чем раньше вы представите свой ответ, тем более «владеющим собой» вы можете показаться кандидатам. Как миллениал, я считаю, что уважаю людей и, как следствие, компании, которые, по крайней мере, кажутся знающими, что они делают, и имеют четкий путь вперед.

Подкрепить это доверие могут мелочи, ответом на один вопрос его не передать.

Предложения:

• включить информацию о компании в описание должности.
• включить «идеальный кандидат» в описание вакансии.

Вы должны быть предельно правдивы, описывая своего идеального кандидата. Исключительно исходя из размера вашего бизнеса, я бы сделал вывод, что вы ищете человека, который увлечен, мотивирован, изобретателен, готов учиться и брать на себя любые обязанности.

Я, конечно, могу ошибаться, и вы, возможно, ищете более рабочую пчелу, которая может взяться за любую задачу, которую вы им дадите, без вопросов, и выполнить ее быстро, без особых догадок. Очевидно, вам нужно наставлять/обучать их, чтобы они достигли этой вехи.

Я хочу сказать, что у всех разные ожидания от своего рабочего места, и вам нужно найти кого-то, чьи ожидания наиболее близки к вашим. Единственный способ сделать это эффективно — прямо сказать им, каковы ваши ожидания. Быть прямым стрелком может восприниматься как обладающее большим доверием.

Первоначально опубликовано как комментарий, учитывая, что уже было несколько ответов. Теперь опубликовано как ответ по запросу ОП.

Из личного опыта:

«Когда вы говорите им, что у вас есть 2 сотрудника, многие кандидаты (особенно миллениалы) выглядят разочарованными и незаинтересованными»… тогда опишите свою компанию как стартап.

Когда у меня была небольшая компания в Юго-Восточной Азии, иногда было трудно заставить потенциальных клиентов «рискнуть», предоставив нам работу.

Поэтому я сказал им, что у нас есть три штатных сотрудника плюс группа консультантов, которых мы можем вызывать для каждого проекта. Может быть, вы могли бы найти способ сформулировать это потенциальному сотруднику, а не клиенту? Возможно, скажем: «Нас было столько, сколько Х, когда этого требовали проекты.

В противном случае протолкните идею стартапа, узнайте, какие у них интересы, чем они действительно хотели бы заниматься в плане работы, и если вы считаете, что можете им это предложить, то проблем быть не должно.

Проблема не в ответе на вопрос. Я бы начал собеседование с того, что дал кандидату обзор компании, включая предысторию и текущий статус , включая статистику занятости.

Предоставление этой информации показывает, над чем вы работали/работаете и кто работал/работает. Кандидат должен оценить силу вашего бизнеса в вашей сфере деятельности, основываясь на том, как вы представляете себя, свою команду (если она есть) и свою компанию.

Например, я проработал 6 лет в стартапе, где количество сотрудников было иногда 2, иногда 10, и я также участвовал в некоторых собеседованиях.