Как мы оцениваем кандидата, который не будет разговаривать ни с одной женщиной во время собеседования?

Цель собеседования – определить, подходит ли кандидат для данной работы. Если у вашей комиссии по собеседованию нет достаточной уверенности в том, что кандидат подходит, не делайте ему предложение.

На принятие этого решения влияют несколько факторов, а не только их техническая компетентность. Странность — один из таких факторов, но их гораздо больше. Я видел, как технически хорошо подготовленных кандидатов отвергали, потому что они были «слишком увлечены исследованиями, а не бизнесом», их стиль общения был чрезвычайно запутанным, они поклонялись платформе, которую мы не используем, их показуха была чрезмерной. , и так далее.

Общение с женщинами кажется важным для этой работы, и Джон ясно дал понять, что в этом он далек от цели. Так можно сделать вывод, что кандидат не соответствует требованиям.

Я думаю, что вы слишком много думаете об этом. Большим тревожным сигналом для меня (и, по-видимому, для вас) является то, что кандидат не смог обратиться за помощью к самому очевидному человеку перед ним (секретарю). Вместо этого он решил потратить время высшего руководства на то, чтобы помочь ему найти дорогу в комнату для допросов. Не говоря уже о том, что обычное поведение, когда приходишь на собеседование, состоит в том, чтобы сообщить секретарю, кто ты и почему ты здесь.

Я бы спросил его, почему он тратит впустую время владельца и старшего разработчика, и если бы ответ был неудовлетворительным (например, «я не разговариваю с женщинами»), я бы закончил интервью и выпроводил его. У меня нет времени заниматься этой ерундой, и я, конечно, не хочу нанимать кого-то, кому нужна рука для выполнения элементарных задач.

Если этот кандидат был столь же компетентен, как и другие, и нам пришлось сузить наш список, какой вес должен иметь его позиция? Должны ли мы дать «Джонам», которые демонстрируют подобное поведение, презумпцию невиновности или сразу же отправить заранее подготовленное электронное письмо с отказом?

Особенно в небольшой компании и особенно когда сотрудники, выполняющие данную работу, должны встречаться с клиентами, отношение — это почти все. Дайте мне кандидата, который не так силен технически, но имеет правильное отношение, и я обычно могу обучить его, чтобы он стал отличным сотрудником. Дайте мне кандидата с плохим (или странным) отношением, и технические возможности могут вообще не иметь значения.

Если кандидат полностью отвечает всем требованиям, за исключением кажущегося избегания женщин, я буду откровенен. Что-то вроде: «Нам нравятся ваши технические способности, но, похоже, вы избегали здесь всех женщин. Наша компания и наши клиенты состоят как из мужчин, так и из женщин, и эта роль требует взаимодействия с обоими. Как мы можем чувствовать себя комфортно, что вы сможете справиться с этой ситуацией?»

Скорее всего, этот вопрос выявит причины того, что вы наблюдаете, и вы сможете принять соответствующее решение о найме/не найме.

Если я получу сильную обратную связь от других членов команды (женщины или мужчины) о том, что этот кандидат был «странным и оскорбительным», то я почти наверняка откажусь от найма, если только не буду убежден, что это что-то, что можно легко исправить, или что это было своего рода непонимания. Обратная связь от моей команды очень важна для меня, и соответствие команде часто имеет первостепенное значение при принятии решения о найме.

Я думаю, что вы должны были, по крайней мере, две женщины задать прямой вопрос и просто молчать, если он не ответит. Задайте вопрос второй раз. Если он снова не ответит, поблагодарите его за уделенное время и покажите ему дверь. Избегать женщин и отказываться от общения — разные вещи.

Если у вас есть менеджер-женщина, проведите собеседование один на один с этим человеком. В более приватной обстановке можно прямо спросить о нежелании нанимать женщин.

Я думаю, что ответ на этот вопрос предельно очевиден, и вы можете увидеть его сами, просто поменяв пол вопросом . Как бы вы отреагировали, если бы он отказался общаться с мужчинами и вместо этого настаивал на общении только с женщинами? Считаете ли вы, что могли бы хорошо работать с этим человеком? Считаете ли вы, что их поведение приемлемо для коллеги? Если вы не можете категорически ответить «да» на оба эти вопроса, то с какой стати вы ожидаете, что ваши коллеги-женщины будут терпеть это?

Уважайте женщин в вашей компании и не нанимайте этого мужчину.

По моему опыту разработчика, большая часть разработки программного обеспечения может быть достаточно хорошо выполнена человеком со средним уровнем навыков. ¹ Техническое мастерство является требованием, но не играет центральной роли, как можно было бы наивно ожидать.

Единственная проблема исключительной важности, которую должна решить любая разработка нетривиального программного обеспечения , — это коммуникация, потому что нетривиальное программное обеспечение — это общение, а нетривиальное программное обеспечение создается путем разделения труда. Разделение труда в решающей степени зависит от коммуникации. Если части плохо взаимодействуют в процессе разработки, они не будут хорошо взаимодействовать и в продукте.

Это приводит прямо к моему совету:

Не нанимайте на работу никого, у кого проблемы с общением, не говоря уже о тех, кто демонстрирует описанное вами патологическое поведение.

У вас может не быть выбора, если есть только один разработчик с выдающимися техническими навыками, необходимыми для решения конкретных задач; но мой опыт работы с такими людьми был неприятным. Они, как правило, портят командный дух и удовольствие от работы, что облегчает работу команды.

Обычно вы не хотели бы нанимать кого-то, кто по какой-либо причине не разговаривает с женщинами. Или кто по каким-то причинам не разговаривает с мужчинами. Если вы считаете, что кандидат именно такой человек, у вас есть два выхода: либо не брать его на работу. Или спросите его прямо сейчас. — У меня сложилось впечатление, что вы избегаете разговоров с женщинами. Так ли это? Может быть, ответ «Да, потому что я ужасно застенчив». Дальше вы решаете в зависимости от ответа.

В тех случаях, когда я полностью согласен с другими ответами об отказе от найма человека, я немного расскажу о том, что вы можете или, скорее (к сожалению), не можете сделать, чтобы помочь ему в поисках работы.

Вы можете подумать, что, пригласив его на собеседование и отняв у него довольно много времени, вы должны дать ему небольшой совет о том, над чем ему нужно поработать, чтобы улучшить его изменения для работы.

Может быть много причин для его поведения, он может быть придурком, он может страдать от состояния в спектре синдрома Аспергера/аутизма, и, вероятно, причин может быть больше.

Это будет зависеть от юрисдикции и культуры, но в большинстве мест риск, связанный с попыткой помочь ему, перевешивает выгоду, которую можно получить от помощи. Даже если бы вы действительно знали, что не так, негативная реакция, которая может исходить от этого человека или его семьи, может разрушить (репутацию и финансы) вашу компанию.

Социальные сети не заботятся о правде только об обвинениях.

Вы можете нанять адвоката, чтобы просмотреть ваш совет человеку и гарантировать, что вы выиграете любое дело в суде, но стоимость любого судебного дела будет немаленькой, и это все равно может нанести ущерб вашей репутации.

В таком случае вы должны просто отправить стандартное письмо с благодарностью за его время и с сожалением сообщить ему, что вы выбрали другого кандидата.

В некоторых культурах мужчинам вообще запрещено разговаривать с женщинами на рабочем месте. Я считаю, что арабы или жители Ближнего Востока являются такими примерами. С технической точки зрения для компании может быть незаконным не нанимать кого-либо по этой причине, поскольку это было бы дискриминацией по признаку религии или расы. Я немного удивлен, что я не видел, чтобы другие ответы уже упоминали об этом.

Как долго он живет в Северной Америке? Я жил с человеком, который сказал мне, что когда он впервые переехал в США, ему пришлось изменить некоторые настройки на чьем-то компьютере. Он зашел в офис и изменил настройки, вообще не разговаривая с ней, потому что считал это профессионалом. Позже, когда его вызвали в отдел кадров, он заверил их, что был профессионалом и не сказал ей ни слова. Судя по всему, в его стране мужчинам запрещено разговаривать с женщинами на рабочем месте.

То, что я не вижу достаточно подчеркнутым в других ответах, - спросите Джона об этом. Выясните его причины и выясните, способен ли он на требуемое общение или нет.

Некоторые из ответов здесь предполагают, что Джон думает: «Я слишком крут и опытен, чтобы спрашивать женщину-администратора», и что он не общался с женщинами, потому что его девиз: «Женщины глупы, и я их не уважаю».

Возможно, Джон подумал, что администраторы могут не знать, что его ждут на собеседование. Он достал свой телефон (или это был ноутбук?) и связался с единственным человеком в здании, который наверняка знал о его прибытии и причинах этого.

А может быть, он не знал, как подступиться к женщинам, которых встречает впервые? Он пожимает руки парням, но как-то неудобно было пожимать руки женщинам, и он решил пропустить это...

Из собственной жизни - я не разговариваю по телефону с людьми, которых недостаточно хорошо знаю. Если вы дадите мне номер телефона и скажете «позвоните этому человеку и договоритесь о передаче данных», я просто не буду этого делать.

Людям может показаться странным, что я прихожу лично или пишу по электронной почте, а не звоню. Если бы кто-нибудь упомянул об этом в интервью, я мог бы объяснить, что у меня не будет проблем со звонками между членами команды, как только я достаточно хорошо узнаю свою команду, но я никогда не буду звонить клиенту, которого я плохо знаю, и что я не буду звонить. Не беритесь за работу, если она требует звонков незнакомцам или ответа на их звонки.

В заключение: не думайте, что «Джон не разговаривает с женщинами», может быть, это «Джон медленно начинает разговаривать с женщинами в течение первых нескольких встреч». Последнее все еще проблема, если вы хотите, чтобы он работал с новыми клиентами, но не проблема для работы с его командой. Просто спросите и узнайте, смог он это сделать или нет.

В этом ответе я имею в виду «вашу» в совокупности (как в «вашей компании»), поскольку в неотредактированном вопросе ясно, что ОП не было на месте в день этого интервью, и поэтому ее восприятие этого события исходит от вторичный, коллективный опыт.

Похоже, вы основываете свое мнение на двух факторах:

1. Джон не представился ни одному из
2. Он написал своему контактному лицу по электронной почте о том, где он должен быть.

Эти два фактора не вызвали бы у меня беспокойства, и я думаю, что вы можете читать о них больше, чем существовало.

Дальнейшие мысли относительно этих двух факторов соответственно:

1. Постарайтесь выяснить, представилась ли женщина-волонтер и была ли она проигнорирована, и представились ли другие интервьюеры. Когда я нервничаю на собеседовании, если кто-то не представился мне, но все остальные представились, я могу не «достучаться» до этого исключения в данный момент, а затем чувствовать себя слишком неловко, чтобы сделать это, когда момент прошел и это стало очевидным. что никто не собирался нас знакомить.
2. Отправка контакта по электронной почте для поиска направления может быть в высшей степени разумной и совершенно не связанной с полом вашего администратора. Из моего прочтения вашего OP я думаю, что возможно, что он отправил бы своему контактному лицу электронное письмо для получения указаний независимо от того, кто был на стойке регистрации.

Продолжая детали, приведенные в ОП, мои ответы на вопросы заключаются в том, что в аналогичных обстоятельствах вы не должны придавать большого значения его действиям, потому что я подозреваю, что анализ его действий может быть немного неверным, поэтому вы должны дать Джону преимущество сомневайтесь в том, что вы считаете его поведение странным, и не отправляйте сразу готовое электронное письмо с отказом .

Скорее, я бы отозвал кандидата и исследовал эти моменты; Я нахожу немного странным, что комиссия не спросила Джона об этом поведении в приведенном вами примере. Знаете, почему его не спросили?