Меня попросили добавить в мою команду человека, чей последний менеджер был уволен, правильно ли я беспокоюсь?

Я обеспокоен

Отлично, вы рассказываете нам о том , что вас беспокоит ! Давайте пройдем через это.

потому что первый шаг (обращение напрямую в HR в обход внутренней процедуры и субординации) я вижу как потенциальный признак анархии, неуважения к начальству и аллергии на правила.

Анархия? Серьезно?

Это должно заставить вас задуматься о том, что, по-видимому, HR не сказал X вернуться в цепочку подчинения. Если бы прямое обращение к HR было неоправданным, они могли бы сказать X: «Пожалуйста, сначала поговорите с [другим лицом в цепочке подчинения], и если это не сработает, вернитесь к нам». Должна быть причина, по которой они этого не сделали — возможно, Х уже пытался, а вы не осведомлены об этой детали, потому что, как вы знаете, у вас нет полной картины. Возможно, главнокомандующий или кто-то еще был замешан в домогательствах, но сумел избежать вины. Или тысячи других вещей, в которые вы не посвящены.

Вместо того, чтобы послать X через цепочку инстанций, они предпочли уволить менеджера с соглашением о неразглашении и очень щедрой компенсацией . Подумай об этом.

Кроме того, некоторые члены команды сказали мне, что им очень неудобно работать с кем-то, кто так стремится связаться с HR.

Давайте пропустим это сейчас и вернемся к нему позже.

В то время как другие руководители команд говорили мне, что они реально боятся быть ложно обвиненными или быть вовлеченными в расследования отдела кадров на основании обвинения X (один руководитель группы сказал, что он на 100% уверен, что теперь, когда X нашел, как добиться увольнения менеджера, X будет использовать эту силу в своих интересах каждый раз, когда Х будет в этом нуждаться).

Эти опасения других руководителей команд не должны влиять на ваше собственное решение. Вы сказали в комментариях, что не согласны с тем, что X этим что-то выиграл. Вместо этого, как сказал @Eric, X постоянно блокируется в своей карьере из-за надуманных оправданий, не имеет никакой другой выгоды (кроме избавления от M), имеет негативную репутацию во всей компании, и вы можете поспорить, что они знают об этом . это . На самом деле, я готов поспорить, что X знал, что это произойдет, и все же решил пойти в отдел кадров, несмотря на это. Итак, какие возможные мотивы могут быть у X, чтобы легкомысленно выдвинуть обвинение против вас? У вас есть шанс выиграть с X, если вы сразитесь с ними, а не проиграть.

Вернемся к другому:

некоторые члены команды сказали мне, что им очень неудобно работать с кем-то, кто так стремится связаться с HR.

Это проблема, да. Вы должны выяснить, что именно их беспокоит. Верят ли они, что Х привлечет их к HR из-за мелких разногласий по поводу бизнес-процессов? Считают ли они, что вы не сможете должным образом защитить их от агрессивного поведения X? Является ли это просто делом принципа («если я должен подчиняться цепочке инстанций, то и X должен подчиняться»)? Есть ли у вашего HR репутация, которая поддерживает эти другие проблемы?

Затем вам нужно подумать о том, считаете ли вы эти опасения обоснованными, и если нет, то как их подавить.

И хотя вы об этом не просили: я бы хорошенько подумал о том, разумна ли нынешняя политика «идти вверх по служебной лестнице даже в случаях вопиющих преследований», и если у вас достаточно авторитета, агитировать за ее изменение.

Я подозреваю, что вам не понравится этот ответ, но я все равно напишу: вы часть проблемы . Х подвергался преследованиям, и у вашего работодателя было достаточно доказательств, чтобы уволить М. Теперь вы пытаетесь использовать тот факт, что М был плохим человеком, как причину, по которой Х не должен быть в вашей команде. Для этого есть термин, и это обвинение жертвы.

Вы и ваши коллеги-менеджеры мешаете другим жертвам домогательств отстаивать свое основное право не подвергаться домогательствам . Они увидят, что случилось с X, который подал законную жалобу, а затем подвергся дискриминации со стороны остальной части организации.

Меня это беспокоит, потому что я вижу первый шаг (обращение напрямую к HR в обход внутренней процедуры и субординации) как потенциальный признак анархии, неуважения к начальству и аллергии на правила.

Нравится вам это или нет, но это новые правила. Жертва сексуальных домогательств имеет полное право избежать субординации и обратиться напрямую в отдел кадров.

Справедливы ли мои опасения? Прав ли я, беспокоясь о добавлении такого человека в одну из моих команд? Реальны ли опасения других руководителей групп?

Да, ваши опасения и опасения имеют место быть.

Но что ты собираешься делать? Вы даже не должны иметь эту информацию в первую очередь. Вам его дала командная цепочка? Кто бы ни слил эту информацию в первую очередь, это настоящий человек, которого нужно уволить.

Понимаю это. Прямо сейчас в интересах вашей компании включить этого человека в свою команду (команду с наибольшим количеством пробелов). Если ваша компания не найдет место для этого человека, это будет воспринято как возмездие.

Примите этого человека. Дайте ему шанс. Избегайте мероприятий с алкоголем. Соблюдайте правила отдела кадров. Сосредоточьтесь на том, что вы можете контролировать. И забудьте об остальном. И если вас по какой-то причине уволят, я почти уверен, что вы все равно сможете оправиться и найти новую работу в другом месте.

Давайте вынесем навыки, установленные из уравнения.

Может быть, у этого человека X действительно были проблемы с M, что имело бы смысл с большинством приведенных вами аргументов. В этом случае и не смотря ни на что, я не понимаю, почему вы должны "беспокоиться". Х обратился в отдел кадров, потому что что-то с М заставило их чувствовать себя настолько некомфортно, что они решили, что проблема требует эскалации.

Кроме того, я не считаю «справедливым» судить кого-то по предыдущей плохой ситуации, в которой он оказался.

Просто действуйте правильно и профессионально и посмотрите, как пойдет.

Я бы перефразировал вопрос.

Вместо «Попросили добавить в мою команду кого-то, чей последний менеджер был уволен, правильно ли я беспокоюсь?» Я бы сказал: «Добавить в мою команду кого-то, чей последний менеджер был уволен за домогательства?»

Предыдущий менеджер был уволен за непрофессиональное поведение (в данном случае за домогательство). Ваш новый отчет не привел к тому, что менеджер был уволен - это было поведение менеджеров, которое привело к действию.

Что касается того, как вы и ваша команда относитесь к новому сотруднику – относитесь к нему/к ней как к любому другому новому сотруднику (внутренний перевод или внешний наем) – ставьте цели и ожидания и относитесь к ним как к любому другому профессионалу.

Да, вы правы, что беспокоитесь, как и любой человек в вашем положении.

Все, что вы знаете, это то, что этот сотрудник был в конфликте, а другой человек был уволен, и вы не знаете никаких подробностей. Тот факт, что отпущенный человек был отпущен с щедрым пакетом, также вызывает беспокойство.

Если вы принимаете этого человека, вы принимаете на себя любой риск для себя и своей команды.

К сожалению, ложные отчеты - это вещь, и сейчас это деликатный вопрос. Компании скорее заплатят несправедливо обвиненному сотруднику, чем рискуют тем, что обвинение окажется правдой, и они откроют себя для ответственности.

Заметьте, я не говорю, что это правильно, просто так бывает.

Учитывая эту реальность, вы правы, чтобы беспокоиться.

Теперь выбор, который вам предстоит сделать, заключается в том, хотите ли вы брать на себя риск.

Если вы возьмете этого человека, и этот человек окажется проблемой, вы окажетесь в затруднительном положении, потому что ЛЮБОЕ действие, которое вы предпримете, даже при наличии солидного бумажного следа, может быть названо «возмездием». Хуже того, этот человек может просто создать проблемы, и вы можете получить ложное обвинение против ВАС.

Если вы не возьмете этого человека, а жалоба этого человека была законной, вы усугубите положение этого человека, чья карьера зашла в тупик только из-за того, что он предпринял оправданное действие.

В любом случае, вы потенциально можете быть плохим парнем.

Ваши опасения оправданы, теперь вам нужно решить, какой потенциально плохой поступок хуже: рискнуть привлечь потенциального нарушителя спокойствия или рискнуть оттолкнуть того, кто не сделал ничего плохого.

Я думаю, вам следует начать с собеседования с X , как если бы это был потенциальный новый сотрудник .

Ваша цель точно такая же, как если бы это были должности, которые должны быть заполнены внешними людьми. Обычно вы хотите выяснить их технические возможности, будут ли они мотивированы вашими проектами с открытыми позициями, будут ли они игнорировать приказы своего босса (некоторые даже прямо признают это!), будут ли они хорошо вписываться в команду и т. д. .

Именно так, как в этом случае. Также вполне разумно спросить, прежде чем решить, присоединять ли этого человека к команде или нет. В настоящее время у вас недостаточно данных. Возможно, вы никогда не нанимали кого-то, но вы делаете то, что можете. После собеседования, возможно, ваши опасения исчезнут, или, возможно, вы придете к выводу, что в конце концов X не подходит ни для одной из ваших команд.

Обычный вопрос «Почему вы ушли с прежнего места работы ?» возможно, придется оставить его немного более открытым, чем обычно, так как Х может не захотеть говорить об этом (или, наоборот, Х может захотеть добровольно поделиться некоторыми из ваших недостающих частей!). Кроме того, я думаю, что здесь вы должны упомянуть слона в комнате и сообщить X, что люди в этих предполагаемых командах слышали о X.

Вполне возможно, что Х «исключен из первоначальной команды» на самом деле потому, что они «слишком много знали» об истории (или даже были частью исходной проблемы), а сам Х хочет/нуждается в новом старте (что, к сожалению, наверное будет сложно в вашей компании).

Обратите внимание, что на таком собеседовании должен присутствовать HR. И вы должны подготовить его с HR заранее.

Будут некоторые вопросы, которые нельзя задавать (и вы можете даже не знать, что их нельзя задавать в данном случае). Вполне возможно, что вы можете получить некоторые дополнительные данные во время подготовительного сеанса, хотя HR будет сильно ограничен в том, что они могут сказать о том, что произошло или не произошло. Подготовка с HR также может помочь успокоить некоторые из ваших опасений, например, что ваша компания будет считать домогательством или как вы должны вести себя с этим сотрудником, если он окажется под вашим контролем.

Командная динамика является важным фактором продуктивности команды. Я предполагаю, что Х должен будет сотрудничать с другими членами команды.

Если вы чувствуете, что у других членов команды, находящихся под вашей ответственностью, могут возникнуть проблемы с присоединением к команде, я бы провел с ними чат один на один (или групповой чат в зависимости от динамики команды) без присутствия X и спросил их, что они думают. о том, что X присоединился к ним. Они могут приветствовать это, но не заботиться, сомневаться или испытывать прямое отвращение к этому предложению. В любом случае у вас будет больше данных на вашей стороне, если вы хотите принять X или нет, а позже, чтобы оправдать свой выбор.

Если ваше решение носит чисто личный характер, если вы не чувствуете себя вправе работать с X, то постарайтесь посмотреть на это с чисто профессиональной точки зрения. Что это может принести команде, сумеете ли вы правильно управлять этим человеком. Только вы можете ответить на это.

Если вы хотите отказаться от Х, приготовьтесь говорить правду и объясните своему боссу отрицательный результат с точки зрения производительности/затрат. В этом случае отказ кому-то только из-за слухов и интуиции может не приветствоваться.

один руководитель команды сказал, что он на 100% уверен, что теперь, когда X нашел, как уволить менеджера, X будет использовать эту власть в своих интересах каждый раз, когда X будет в этом нуждаться.

Важно понимать, что любое сообщение о неправомерном поведении всегда включает две стороны: того, кто ведет себя неправильно, и лицо, сообщающее. И всегда возможны два случая, а не только один:

• Кто-то ведет себя неправильно, а доносчик прав.
• Докладчик хотя бы частично лжет, преследуя собственные цели.

Термин «плохой командный игрок» также относится к товарищам по команде с социальными навыками, которые научились играть в систему и продвигаться вперед, увольняя или понижая в должности всех на своем пути. Настоящие жертвы домогательств, не могли бы вы простить меня. Даже вы должны понимать, что быть ложно обвиненным, это тоже не сахар.

Я не знаю, в какой степени X может быть идентифицирован как такой монстр, но если есть серьезные основания подозревать, думаю, они могут послужить фоном для рассмотрения других кандидатов на открытые позиции.

Официальная политика может различаться, но, как правило, заявления о домогательствах к своему менеджеру обычно сообщаются непосредственно в отдел кадров.

Утечка деталей звучит гораздо более проблематично, особенно если она была предназначена для того, чтобы выставить какую-либо сторону и/или компанию в плохом свете.

Настоящая последняя информация: M был снова принят на работу, как только X покинул компанию. M пригласил много людей (включая меня) на небольшую вечеринку на следующей неделе, чтобы отпраздновать их воссоединение.

Убирайся. Уберайся немедленно. Эта компания чокнутая. Ваша компания нанимает известного агрессора. Отдел кадров пришел к выводу, что М беспокоил Х, уволив М. И теперь у М есть способ вернуться в компанию. Компания токсична, и я сделаю все возможное, чтобы уйти оттуда как можно скорее.